人材採用の方針を転換して、求人検索エンジンを導入【株式会社西松屋チェーン様】

株式会社西松屋チェーンは、衣料品を中心としたベビー・子どものくらし用品を、ハイクオリティかつロープライスで提供する専門店として、全国47都道府県で1,048店舗（2022年8月現在）を展開するチェーンです。2021年度よりスタンバイを活用していただいております。今回は、店舗運営本部本部長席事務部長の中里一幸様に、人材採用の課題やスタンバイの利用に至った経緯、運用の実態と成果などをうかがいました。

情報を外部から積極的に吸収し、新しい着想が沸く組織を目指す

― 店舗運営本部での中里様の仕事内容を教えてください。

中里様：店舗運営に関するバックオフィス全般の業務を担当しています。人材採用のほかに、店舗のマニュアル作成や棚卸しの準備、店舗什器の設定など、店舗運営に関わるあらゆることを私の部門のメンバーで担っています。

いかにローコストでオペレーションを設計・実行するかが私に課せられた役割だと考えています。

― 仕事をするうえで大切にしていることを教えてください。

中里様：専門分野の知識については、取引先など社外から情報を仕入れて吸収するようにしています。わからない用語などは腹落ちするまで何度も聞いたりすることもあります。

また、他社の動向も聞くようにしており、自社のポジショニングだったり、自分たちがやってることが正しいかを確認するようにしています。

さまざまな情報や意見に耳を傾けて参考にしながらも、最終的には自分で判断することが大切だと考えています。

― 現在の部署での仕事で目指していることは？

中里様：当社の経営理念は「日常のくらし用品を、気軽に、自由に、そしてお客様に満足される品質の商品を、どこよりも低価格で最も便利に提供することによって、社会生活の向上に寄与する」というものです。

この言葉の中に当社の部署の仕事が、すべて入っています。私が目指しているのは、この理念を着実に実現することです。

当社はローコストで成長してきた企業です。例えば、半袖のTシャツを400円を切る値段で売るような商売をしているため、1枚あたりの利益額は少ないです。

そのため、私たち店舗運営部としては、採用コストも含めて「販管費をいかに下げるか」をミッションとしていますが、これまでと同じような考え方で仕事をしていたら、いずれ行き詰まると思っています。

その意味でも、メンバー全員がいろいろな情報・知識を吸収し、新しい着想を得る習慣を作っていく必要があると考えています。

― 現在の仕事で大変なこと、苦労されていることは？

中里様：店舗数が多いことによる苦労というか、課題がいくつかあります。1つ目の課題は新しい施策を始める際に、全従業員への迅速な周知が難しいことです。当社は、1,000店舗以上を全国で展開しています。

店長は300人以上、パートタイマーの従業員を合わせると約7,000人が働いています。現時点では店長・店員向け研修会により周知を行っていますが、その先の周知は店任せになっているところがあるので、周知方法で改善できる点はないかを模索中です。

もう1つの課題は、ローコストの維持です。店舗数が多いため、何か1つを削減すると、その効果は大きいのですが、逆に何か1つ増やすと、コストに大きく跳ね返ります。

店舗数が多いことのメリットとデメリットを意識しながら店舗運営する必要があるのです。

ローコストの店舗運営を実現するうえで、当社では「テスト」が大きな役割を担っています。新商品のテスト販売だったり、売場のレイアウトの変更などでも、まずテストしてから段階的に広げる戦略を取っており、それぞれの部署で何か施策を起案したら、まずは小規模にテストしてその結果を分析したうえで段階的に全店展開するようにしています。

スタンバイ経由の応募者と従業員の年齢がマッチ。今後への期待がさらに大きくなった

― 求人検索エンジン導入の経緯を教えてください。

中里様：人材採用に関して、以前は「母集団形成」に重点を置いていました。さまざまな求人媒体を活用して応募者を集められるだけ集める方法を取っていたのです。

そのため、数年前までは地方の求人媒体も含めると、年間100媒体くらいは使っていました。しかし、そのやり方を続けると、採用単価が高くなり、ローコストでの採用を維持できなくなります。

より採用効率の良いツールを活用しなければと考えたことが、求人検索エンジン導入のきっかけになりました。

「母集団形成」という方針への疑問もありました。数年前から、不採用率の高さが課題になっていたからです。応募者の面接をしても採用に至らないケースが多くなると、応募者の交通費も無駄になりますし、面接を行う店長の時間も無駄になります。

店長が待っていても、応募者が面接に来ないケースも少なくありませんでした。当社では1人の店長が4、5店舗を掛け持ちしているので、採用効率を上げなければ、店長の負担も大きくなります。

今から5-6年前に立ち上げた自社の採用ホームページ経由での採用率が高いということはわかっていたので、この自社の採用ホームページを活かせる施策として求人検索エンジンを導入しました。そのうちの一つがスタンバイでした。

― スタンバイを選んだ理由について教えてください。

中里様：スタンバイを選んだ大きな理由は、スタンバイがYahoo! JAPANのサービスと直結していることです。スタンバイはYahoo! JAPANと連携しているためYahoo! JAPANユーザーが多く流入してきます。

Yahoo! JAPANは30〜40代のユーザーが多く、当社の従業員の年齢層ともマッチしているため、スタンバイに掲載することが採用活動に大きなプラスをもたらすのではないかとの仮説を持ちました。

― スタンバイを導入した効果はいかがですか？

中里様：スタンバイはスモールスタートだったこともあり、まだ全体の数字に与える影響はさほど大きくはありません。しかし、スタンバイ導入の手応えは確実に感じています。

スタンバイ経由の応募者の年齢の内訳を見ると、30～40代のボリュームが最も大きいという結果が出ており、当初の仮説通りの結果となっています。特に30代は子育て中で採用しにくい層ではあるものの、当社としては長く務めていただける層としてほしい世代でもあります。

その意味でも、今後、スタンバイを活用した採用活動を広げていくと、いい結果が出るだろうと期待しています。実際にスタンバイ経由の30代の応募者の採用率は当社の中でも飛び抜けて高い数字を出しています。

― スタンバイ有料掲載の有効な使い方のコツを教えていただけますか？

中里様：まだスタンバイの有料掲載のコツをつかむところまでいっていないのが現状ですが、効果の高いところにコストをかけることが重要だと考えています。

私は、「求人中の店舗数を減らす」という目標を設定しています。有料キャンペーンに関しても、全国で一括して行うのではなくて、ポイントを絞るべきだと判断して、数か月前から効果が高いと予想される地区に限定してキャンペーンを行っています。

現在は求人中の店舗は250店ほどですが、その数をさらに減らすのが当面の目標です。先ほどお話ししたテストの話にも通じますが、出てきた採用単価や採用率の数字を分析し、より効果が高いと見込まれるところで有料掲載を活用するのがよいのではないでしょうか。

 スタンバイの導入を検討している企業へのアドバイスをいただけますか？

中里様：スタンバイは、Yahoo! JAPANとの連携が充実した求人検索エンジンです。Yahoo! JAPANユーザーと重なる属性の人材採用を考えているならば、スタンバイの導入の効果が期待できるのではないでしょうか。

スタンバイから自社の採用サイトへの誘導もスムーズです。自社の人材採用サイトのパワーアップを考えている企業であるならば、有効なツールとしてスタンバイを活用できるのではないかと考えます。

― 今後、どのような人事活動を目指していますか？

中里様：当社への応募者は、学生やフリーターである19~20歳の応募の数が多いのですが、採用率は高くありません。

当社がホームページでアピールしている仕事の内容や条件と、この年代の応募者がイメージする内容とにズレが生じているからではないかと分析しています。

人材採用のホームページに、学生のインタビューや座談会などのコンテンツを設けたり、InstagramやYouTube、LINEなどのメディアを積極的に活用するなど、いくつかの施策を行っていく予定です。

人手不足の解消という観点では、採用とは真逆の発想になりますが、離職者を減らすことも重要なテーマです。離職の削減が募集費削減にもつながるため、いかに働きやすい環境を作るかにも注力しています。

当社はローコストでオペレーションすることで、ここまで成長してきた企業です。さまざまな商品が値上がりしている状況ですが、当社はコロナになってから一度も値上げをしていません。

原価が上がっている状況下で売価を上げず、利益を減らさないためには、コストを減らすしかありません。しかし、「コスト削減」というだけでは、社員の負担が大きくなってしまいます。

コストを削減しながらも、従業員の働く環境をしっかりサポートすることが大切だと考えています。