求人広告を作成するときは、求職者が知りたい情報を網羅することが必要です。募集する側の氏名あるいは名称に加え、正社員・アルバイトに関わらず、求人広告には次の項目をすべて含めましょう。
それぞれの項目に含まれる内容について解説します。
会社全体の事業内容や業種に加え、募集する仕事の内容も詳しく記載しましょう。事業内容や業種で求人案件を検索する求職者もいるため、わかりやすく明記しておくことは不可欠です。
また、求職者が関心を持つ業種であっても、仕事内容が合わないと採用後にミスマッチが生じる恐れがあります。効率よく必要な人材を採用するためにも、募集中の仕事内容を詳しく記載しましょう。
基本給や手当などについても求人広告に記載します。入社した後の初任給だけでなく、手当などを含めた報酬例を記載しておくと、より求職者にわかりやすく情報を伝えることができます。また給与の下限額だけを記載すると昇給できないイメージを与える恐れがあります。上限額なども記載し、幅を持たせておくようにしましょう。
雇用形態についても明記しておく必要があります。正社員なのか契約社員、アルバイトなのかがわからないと、求職者は自分向けの仕事なのか判断できません。雇用期間を限定して募集する場合であれば、その旨も記載し、雇用形態について誤解のない状態で求職者が応募できるようにしておきます。また、試用期間の設定があるかどうか、具体的な長さについても記載しておきましょう。
勤務時間と残業有無、休憩時間、休日、勤務地についての情報も記載します。勤務時間のパターンが複数ある場合やフレックスタイム制を導入している場合には、パターンの例やコアタイムについても記載し、働きやすいかどうかを求職者が判断できるようにすることが必要です。よりわかりやすく表記するために、1日の業務の流れの例を記載することもできます。
残業がある場合には、月平均の残業時間を記載しておくと求職者が就労後の状態をイメージしやすくなるでしょう。また年間休日数や月間休日数、年末年始や夏季休暇などの長期休暇はあるのかについても、可能な限り詳細かつわかりやすく記載しておきます。
就業場所は本社なのか支店や営業所もあるのか、また転勤の有無やテレワークへの対応も漏らさずに表記します。勤務地の住所だけでなく、最寄り駅の名称や路線、最寄り駅からの所要時間についても記載すると、求職者にとってより有用な情報に仕上がります。
求職者にとって社会保険の有無も重要な情報です。健康保険や厚生年金、雇用保険などの社会保険の加入有無についても明記しておきましょう。2022年10月1日以降はアルバイトやパートなどの短時間勤務者は一定の条件を満たすときのみ社会保険の加入対象となるため、社会保険についての情報が応募を決めるポイントになるケースも想定されます。
また福利厚生についても記載しておくことで、求職者が知りたい情報を網羅することができるでしょう。昇進や賞与などの待遇だけでなく、アピールポイントになる特別な休暇制度や手当、教育制度などについてもあれば記載します。
法律に違反してしまうと、罰則の対象になる可能性もあるため、注意が必要です。ここでは、求人広告を作成するうえで知っておくべき6つの法律について解説します。
「男女雇用機会均等法」は、男女が平等に活躍できる社会を目指して制定された法律です。男女雇用機会均等法第5条では、「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定められており、企業が性別を理由に募集・採用を制限することは禁止されています。
そのため、「男性限定」「女性限定」といった求人は原則禁止であり、「営業マン」「看護婦」といった、性別を限定する表現もできません。
ほかにも、採用予定人数を性別ごとに設定したり、性別によって採用条件を変えたりすることも禁止されているため、注意が必要です。
参照元：e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）」
「雇用対策法」は、「労働者の職業の安定」「経済ならびに社会的地位の向上」「経済と社会の発展並びに完全雇用の達成」に資することを目的に定められた法律です。求人広告を作成するうえで押さえておきたいポイントは、年齢制限の禁止です。従来、求職者の募集・採用における年齢制限の廃止は努力義務でしたが、雇用対策法によって禁止されました。応募者が年齢ではなく、本人の適性や能力に応じて平等に活躍の場が得られるようにしているのです。
そのため、求人広告で年齢による制限を記載することはできません。ただし、後述のとおり「年齢制限例外事由」を記載することで、例外的に表記が許される場合があります。
参照元：e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）」
参照元：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」
「労働基準法」は、労働条件の最低基準を定めた法律です。労働者が持つ生存権の保障を目的に、以下のような事項について最低基準を設けています。
労働基準法に違反する労働条件については、無効となります。求人広告を作成する際は、記載内容が労働基準法の最低基準を下回っていないかを確認しましょう。
参照元：e-Gov法令検索「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」
参照元：厚生労働省「労働時間・休日」
「職業安定法」とは、国民が職業を自由選択できるよう定めている法律です。職業安定法第5条の3では、「公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者は、それぞれ、職業紹介、労働者の募集又は労働者供給に当たり、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とされています。このように、求人広告や募集要項などにおいて、一定の労働条件を明示することが定められているのです。必須項目は、冒頭で紹介したとおりです。
また、明示する労働条件に虚偽や誇大な内容があってはなりません。さらに、労働条件に関して誤解を与えないよう、わかりやすい言葉で記載することが求められます。そのほかにもさまざまなルールを定めているため、必ずチェックしましょう。
参照元：e-Gov法令検索「職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）」
「最低賃金法」とは、労働者が不当に低い賃金で雇われることがないよう、雇用主が労働者に支払う最低賃金額を定めた法律です。
最低賃金には以下の2種類があります。
地域別最低賃金は、都道府県ごとに定められているものです。また、特定（産業別）最低賃金は、特定の産業ごとに定められています。これら2種類のうち、金額が高い方が最低賃金として採用される仕組みです。
最低賃金を下回る場合、賃金についての規定は無効となります。求人広告で定めている賃金が、最低賃金法に違反していないかをチェックしましょう。
参照元：e-Gov法令検索「最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）」
参照元：厚生労働省「最低賃金制度とは」
求人広告は、著作物に該当します。そのため、求人広告を作成するうえでは「著作権法」について理解することも大切です。求人広告の著作権は、掲載される媒体に帰属します。求人広告の作成者のものになるわけではないため、注意が必要です。
別の求人広告から文章を転用したり、使用許可が下りていない写真や画像を無断で使用したりすることも、著作権法違反に該当します。
参照元：e-Gov法令検索「著作権法（昭和四十五年法律第四十八号）」
|
タイトル・キャッチコピー |
未経験歓迎！急成長中の人材サービス企業でメディア運営能力を磨きませんか？ |
|
企業名 |
株式会社〇〇 |
|
勤務地 |
東京都港区〇〇 |
|
給与 |
月給〇〇円（◯時間分のみなし残業代を含む） ※試用期間も同様 |
|
雇用形態 |
正社員 |
|
試用期間 |
あり（3ヵ月） |
|
勤務時間 |
9:00〜18:00 フレックス制度あり、コアタイム11:00〜16:00 |
|
仕事内容 |
当社が運営する複数のメディアのライターとして、以下のような業務を担当していただきます。
経験や能力に応じて、ディレクション業務をお任せすることもあります。 未経験者も大歓迎です！研修が用意されており、先輩社員が手厚くサポートします。 文章を書くのが好きな方、メディア運営能力を身につけたい方、ぜひ私たちと一緒にメディアを成長させませんか？ |
|
休暇 |
完全週休2日制、夏季休暇、年末年始休暇、記念日休暇 |
|
待遇・福利厚生 |
交通費全額支給、社会保険完備、家賃補助、残業手当、資格取得手当 |
|
その他 |
必須スキル：基本的なPCスキル（WordやGoogleドキュメントの基本操作が問題なくできる） 歓迎スキル：人材業界での実務経験1年以上、ライティング経験2年以上、メディア運営経験1年以上 こんな人は大歓迎！：文章を書くのが好きな方、将来自分のメディアを持ちたい方、メディア運営実績がある方 |
このように、基本的な仕事内容や勤務条件のほか、求める人物像やアピールポイントなどを明確にした求人広告を作成しましょう。未経験でも可能な場合は、その旨をタイトルに明記すると、求職者の目に留まりやすくなります。
ほかにも、スペースが許す限り、社員紹介や企業理念などの情報を付け加えることもおすすめです。
求人広告テンプレートを活用する場合に、おさえておきたい書き方として、以下のポイントが挙げられます。いずれも、社員やアルバイト・パートに関わらず、どの雇用形態にも通じる基本ポイントです。
求人広告の書き方で応募者を増やすことは可能です。次の8つのポイントに留意し、応募者が増える求人広告を完成させましょう。
それぞれのポイントについて解説します。
求人広告に含める基本的な内容は多く、ともすると文字がぎっしりと詰まって読みにくくなってしまうことがあります。また求人サイトや求人情報誌に掲載する場合、他企業の案件も並べて表示されるため、求職者の目に留まらない恐れもあるでしょう。
どんなに良い条件が記載されていても、求職者の目に留まらなければ応募してもらえません。印象的なキャッチコピーをつけ、少し大きな字を用いて記載することで、求人広告をより目立たせることができます。
キャッチコピーを検討する際は、もっともアピールしたい点が何かを考えるようにしましょう。例えば「週休3日可能」のような具体的なアピールポイントを客観的な事実として記載します。「満足できる職場」や「楽しい職場」のように人によって感じ方が異なる点や、客観的な根拠がない情報はキャッチコピーとしては適切ではありません。
応募条件や仕事内容に誤解を招くような表現があると、求職者に混乱を与える恐れがあります。また、応募者が多く集まったとしても採用したい人材が少なく、選考に時間がかかり、効率性が低くなることも想定されるでしょう。誤解を与えたまま採用してしまうと、早期離職につながり、再度採用活動を実施しなくてはいけません。
求人広告に適切な表現を用いることで、採用したい人材を的確に募集することにもつながります。例えば、プログラミングの素養がないと業務遂行が難しい職種であれば、「プログラミングの経験者募集。HTMLとCSSでプログラミングができる、少なくともコーディングができること」のように具体的に表記することで、必要な人材を集めることができるでしょう。
「プログラミングに興味があること」のように焦点がぼやけた表現では、選考の手間が増えるだけで、採用活動の効率性が低下してしまいます。
仕事内容を可能な限り詳しく記載することでも、求職者にとってより魅力的な求人広告になります。給与や勤務場所などの条件が求職者に合っていても、仕事内容が合っていなければ、早期離職につながる恐れがあります。入社後の満足度を高めるためにも、仕事内容を具体的かつイメージしやすいように記載することが必要です。
面接から内定、入社までのスケジュールを明記することで、求職者は予定が組みやすくなり、応募しやすくなります。例えば、次のように記載できます。
内定者研修の内容や入社後の研修、セミナーなどのフォロー体制について記載すると、より安心して応募できます。新卒採用者だけでなく中途採用者にも研修を実施する場合にも、その旨を記載し、安心して入社できる企業であることをアピールしましょう。
求人サイトなどを通してインターネット上に求人広告を掲載するときには、テレワークや育休などの求職者が注目するキーワードも含めておきましょう。求職者はさまざまなキーワードで案件を検索する可能性があるため、注目度の高い単語を含めることで検索にかかり、表示される回数を増やすことができます。
ただし、注目のキーワードであっても、事実とは無関係な言葉は誤解を招くため、記載してはいけません。例えば、これからテレワークに対応しようかと検討している企業が「テレワークで働きたい方も注目！物流関係の仕事です」と記載すれば、求職者はすでにテレワークを導入している企業と誤解する恐れがあります。事実のみを記載し、なおかつ注目度を高める工夫をしましょう。
多くの求職者に興味を持ってもらうためには、求人広告に自社のアピールポイントを記載することが大切です。そのためには、自社の強みを明確にしましょう。ここでいう自社の強みとは、労働環境や採用条件、仕事によって得られるスキルなど、求職者に対するメリットのことです。自社で働く魅力を明確にし、求人広告でアピールすることで、他社との差別化を図れます。
求職者に響く強みを見つけるためには、自社が求める人物像を具体化することも欠かせません。
求人広告では、難しい専門用語を多用するのは避け、なるべく平易な言葉を使うようにしましょう。専門用語を使用すると、求職者が不快感を抱いたり、高圧的なイメージを与えたりするリスクがあります。求人広告がわかりづらくなり、求職者から敬遠されてしまうこともあるからです。
求職者の心に響き、興味を惹けるような求人広告を作成するためにも、専門用語を多用しないことがポイントになります。
求人広告を作成する際は、なるべく多くの求職者に興味を持ってもらおうとするあまり、良いところだけを記載しがちです。しかし、メリットばかりを記載すると、求人広告の内容と実際の業務内容に乖離が生じ、人材のミスマッチが発生してしまうリスクがあります。せっかく採用した人材が、ミスマッチを理由に早期に退職してしまえば、採用コストが無駄になってしまうのです。
月収が高い分残業時間が多いことや、ノルマがあるといったマイナスに捉えられやすい事項についても、しっかりと記載しましょう。
特に重要なのが、採用したいターゲットの明確化です。どのような人材を採用したいかを具体的にすることで、ターゲットに刺さる魅力的な求人広告を作成できます。
ここでは、それぞれのステップでやるべきことについて解説します。
まずは、どのような人材を募集したいか、求職者のターゲットを明確にしましょう。自社に不足している人材や求めるスキルなどから、採用したい人物像を明らかにします。ターゲットについて考えるうえでは、業務内容も明確にすることが欠かせません。
ターゲットだけでなく、ペルソナも設定します。ペルソナとは、ターゲットをより具体的にしたものです。年齢や性別、ライフスタイルなどの詳細な情報を設定していきます。ペルソナを設定することで、よりターゲットに刺さる求人広告を作成できます。
続いて、求人広告でアピールしたい自社の魅力や強みを洗い出します。前述のとおり、求職者の目線に立ち、自社で働くメリットを明らかにすることが大切です。
たとえば、以下のようにリストアップしていきましょう。
求人広告では、仕事内容や勤務時間など最低限記載しなければならない情報のほか、プラスアルファで重要な情報を記載できます。しかし、スペースや記載できる文字数には限りがあるため、伝えるべきアピールポイントを絞り込まなければなりません。
そのため、自社の魅力や強みのなかから、特にアピールしたいポイントを選定しましょう。ターゲットやペルソナの視点に立ち、採用したい層に刺さるようなポイントを選ぶ必要があります。
記載する内容が決まったら、テンプレートに落とし込んで求人広告を作成します。記載する前にもう一度内容を精査し、求職者にとってわかりやすい内容になっているか、誤字や矛盾点などがないかを確認しましょう。
求人広告を作成した後も再度読み直し、要点やアピールポイントがシンプルに伝わる内容であるかを確認します。また、法律に違反している表現や、特定の人を不快にさせる表現がないか、入念なチェックが必要です。
求人広告には記載したい基本的な内容がある一方で、記載してはいけない内容もあります。次の4つの表現を記載しないように注意し、求人広告を完成させましょう。
それぞれの表現について例を挙げて解説します。
人材は業務内容への適性やスキルによって選ぶことが必要です。そのため特定の性別に限定した表現を避け、応募者を制限することがないようにしましょう。
例えば、求人広告にセールスマンや看護婦などの表現を使用すると、該当しない性別の求職者が応募できなくなる恐れがあります。セールススタッフや看護師のように性別を指定しない言葉を選び、適性とスキルのある人材が応募できる状態にしておきましょう。
「30歳までの方限定」「若い方向きの仕事です」などのような言葉は、年齢を限定するため、応募者を制限してしまいます。年齢に関わらず適性のある人材を募集するためにも、年齢を限定するような表現は避けましょう。
ある程度の年齢が好ましいと思われる場合には、「20代向けのアパレル販売です」のように仕事内容で応募者が判断できるようにすることができます。あくまでも採用に関わる条件のみを客観的に記載し、応募したい方がためらわずに応募できるようにしておきましょう。
しかし、以下のケースでは、例外的に年齢制限を行うことが認められています。
特定の人を差別したり優遇したりする表現は、使用しないようにしましょう。たとえば、「外人」「後進国」といった、人種や民族に関する差別的な表現はNGです。また、「〇〇県にお住まいの方」というように、特定の出身地や居住地に限定して募集することもできません。
これらの表現は、差別意識がなくても無意識に使用してしまうリスクがあります。情報を受け取る側の立場から考え、特定の人が不快に思うような表現になっていないか、しっかりと確認してください。
また、新型コロナウイルスのワクチン接種を採用条件にすることはできないため、注意が必要です。日本では、ワクチンの接種は義務化されていません。「ワクチン接種が済んでいる方限定」のような表記はできない点を理解しておきましょう。
採用とは無関係な個人情報を特定するような表現も、求人広告には不要です。例えば、本籍地や出生地、宗教、政党などを指定する、あるいは排除する表現は、応募者本人の能力や適性とは関係がなく、求人広告に必要な情報ではありません。
また求人広告に記載しなくても、面接の際に採用とは無関係な個人情報について質問するのもNGです。応募者の家族や親族、資産などについても尋ねてはいけません。
求人広告は、求職者に対して企業の魅力を伝えるものであることが求められます。求職者が応募したいと思えるように丁寧かつ詳細な情報を記載していきましょう。また、年齢や性別についての情報を含めるときは注意が必要です。適切な人材を採用するためにも、適切な求人広告を作成しましょう。