以下では、それぞれの原因について解説します。
求人情報が少なかったり古かったりすると、求職者が応募を検討する際に必要な情報を入手できず、応募に至らない可能性が高いです。以下のような情報については、確実に記載するようにしましょう。
特に、具体的な仕事内容や会社の雰囲気について記載することで、求職者がその会社で働いている姿をイメージしやすく、応募に至りやすくなります。
また、情報が更新されず古いままだと、よくわからない会社だと思われて離脱してしまうリスクが高いです。サイトやSNSなどに掲載する求人情報は、定期的に更新して最新の情報を発信するようにしましょう。
いくら求人原稿を丁寧に作成しても、それがターゲットに合ったものでなければ、求める層からの応募を集めることはできません。原稿をターゲットの視点から見直し、ターゲットが求める情報や、ターゲットにとって魅力的なアピールポイントが記載されているかを確認しましょう。
特に、アピールポイントについては思わずさまざまな内容を盛り込みがちです。ターゲットに響く内容を厳選し、シンプルかつ明確に訴求できる原稿にしましょう。
求人媒体の選択も、応募数をわけるポイントです。ターゲットに合った媒体を利用できていないと、求める人材からの応募は期待できないでしょう。エンジニアや看護師、介護士など、専門的なスキルを持った人材を募集したい場合には、適切な媒体を選択しないと、ターゲットに求人情報を見てもらえない可能性があります。専門職の募集なら、その職種に特化した媒体を選ぶことが大切です。
自社の求人ニーズとターゲットを整理し、それに合った媒体を選択しましょう。
求人情報や媒体が適切であっても、そもそも求職者が少ない時期に応募をかけてしまっている場合は、応募者が少なくなってしまいます。採用市場では、求職者が多い時期と少ない時期が存在するため、適切な時期を見極めることが大切です。
基本的に、年末年始やゴールデンウィーク、ボーナスが出るタイミングなどは求職者が少ないです。一方、3〜4月や上半期と下半期の区切りである9〜10月、年度末は区切りがよく、辞令や転勤をきっかけに転職を検討する方も増えるため、求人を出すのにおすすめの時期といえます。
求職者が少ない時期に募集をかけ、求人広告の効果が薄くなってしまうという事態を避けることが大切です。
求人の露出量が少なければ、そもそも求職者に見てもらえないため、応募が少なくなってしまいます。世の中には数多くの求人情報が溢れているため、闇雲に掲載するだけでは、ほかの求人情報に埋もれて求職者に届けられないでしょう。
ターゲットに合った媒体を選択するのはもちろん、複数の求人媒体に掲載したり、SNSを活用して求人情報を拡散したりといった、露出量を増やすためのさまざまな工夫が必要です。
競合に比べて条件面が悪く、応募に至らないというケースもあります。求職者は、多数の案件を比較検討し、より魅力的なものを選択して応募する場合がほとんどです。競合よりも弱い条件を提示していると、それだけで応募してもらえない可能性が大いにあります。
競合他社と比較して自社の求人内容や条件を確認し、相場を踏まえたうえで魅力的な条件を提示できるようにしましょう。
ここでは、応募者を増やすための8つの方法について解説します。
採用活動を進めるうえでは、求める人材を明確にし、ターゲットを設定することが大切です。ターゲットを設定することで、求職者のニーズがわかりやすくなり、求人情報のなかでアピールすべきポイントや、適切な求人媒体などを考える際に役立ちます。
また、ターゲットを絞ったうえで求人原稿を作成することで、自社が求めるスキルや資格を持った人材が集まりやすくなるのもメリットです。
ターゲットを設定する際は、必要な資格やスキル、人柄といった特徴をリストアップし、それを必須要件と希望要件に分けましょう。そして、必須要件に該当するターゲットの視点に立ち、原稿作成や媒体選びを行うことが効果的です。
求人情報に記載する仕事内容や求める要件などは、できるだけ具体的に記載しましょう。曖昧な情報では、会社や業務のイメージがつきづらく、求職者に不安を与えてしまうリスクがあります。
公開できる情報はなるべく記載するほか、実際に働いている社員の声や1日の業務の流れを記載したり、オフィスや社員の写真を使ったりするのが有効です。求職者が会社や業務について具体的に理解でき、安心して応募できます。
求人媒体を見直し、ターゲットに合った適切な媒体を選ぶことが大切です。特に専門職を募集したい場合は、その職種に特化した求人サイトを利用しましょう。
求人媒体を選ぶ際は、SNSやインターネットでその媒体について検索し、使用している層や口コミを理解することも一つの手です。求人媒体にはさまざまな種類があり、それぞれにメリット・デメリットがあるため、複数組み合わせて補完するのもおすすめできます。
求人媒体だけでなく、求人方法の選定も重要です。求人方法としては、以下のような選択肢があります。
さまざまな求人媒体・求人方法を試し、適切なものを選択できるようにしましょう。
求人情報がより多くの方の目に留まるよう、求人情報をより多く表示させて露出度を上げるオプションを利用するのも有効です。
通常よりも大きなスペースで、写真やイラストなどを使って求人を紹介できるプランや、検索結果の上位に求人情報を表示できるもの、バナーやテキストリンクを表示して露出度を上げられるものなどがあります。オプションの利用には追加コストがかかりますが、多くの応募者を集めやすいため、 利用を検討してみてはいかがでしょうか。
自社のホームページやオウンドメディア、採用サイトなどを作成するのもおすすめです。サイトの作成にコストがかかりますが、求人募集を掲載するためにかかる経費が不要になるため、長い目で見ると採用コストを抑えられます。
また、インタビューや会社紹介動画など、オリジナルコンテンツも掲載しやすいため、他社との差別化や採用ブランディングを行いやすいです。求職者にとっては、信用性の高い1次情報となるため、安心して応募しやすいというメリットもあります。
TwitterやFacebook、InstagramなどのSNS上に求人情報を掲載し、SNSを活用して採用活動を行うという手法も注目されています。SNSは拡散力が高いため、多くの求職者の目に留まる可能性が高いです。露出度アップに悩んでいる方に、特に効果的な方法といえます。
SNSは、自社の魅力を求職者にダイレクトにアピールできるほか、求職潜在層にもアプローチできるのもメリットです。さらに、DM機能を利用すれば、求職者と直接やり取りすることもできます。
他社の求人に埋もれないよう、差別化を図ることも大切です。採用ブランディングを図ることで、求職者に自社の存在をアピールできたり、自社のポジションを明確化してイメージ向上につなげられたりします。
差別化のためには、ターゲットと採用コンセプトを明確にし、一貫性のある情報発信を行うことが必要です。自社ならではの魅力をアピールすることも求められます。
さらに、採用情報に掲載するキャッチコピーを工夫し、説得力があり印象に残るものにすれば、求職者の興味を惹くことができるでしょう。
他社に比べて条件面が悪く、応募者が集められていない場合には、条件を見直す必要があります。競合の条件や相場をふまえ、給与や福利厚生といった待遇を向上させたり、必須スキルや応募条件を緩和したりしましょう。
条件が厳しすぎると応募ハードルが高くなり、応募を敬遠する求職者が増えてしまいます。そのため、応募条件の緩和が有効です。
たとえば、勤務開始日を柔軟に設定したり、最低限必要な資格やスキルを記載して応募ハードルを下げたりする方法が考えられます。
求人原稿や媒体などを工夫しているにもかかわらず、なお応募者が集められない場合は、条件の見直しを行い、必要に応じて緩和・向上させましょう。
誇大求人とみなされると、法律違反となり罰則の対象になる点にも注意が必要です。ここでは、求人における応募者を増やす際の注意点として、以下の3点をご紹介します。
応募者を増やそうとするあまり、実現できない条件や待遇を提示してしまうと、誇大求人とみなされ、罰則の対象になることがあります。職業安定法では、虚偽または誇大な求人を掲載すると、懲役6か月以下または罰金30万円以下の罰則が課されるとされており、注意が必要です。
あくまでも実現できる条件を提示し、無理なく自社の魅力をアピールできる状態を目指しましょう。
参照元：e-Gov法令検索「職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）」
「自社の基準を上回る高額な給与を提示する」というように、応募者を増やすために条件をターゲットに合わせすぎてしまうと、自社が求める採用活動を実現できなくなってしまいます。
人材を獲得するために、競合の条件や相場を確認することも大切ですが、自社に負担がかからないよう、無理のない条件を提示することも必要です。
採用にはコストがかかりますが、コストをかけたからといって必ずしも成果が出るとは限りません。無理なく採用活動を行うためには、コストをかけすぎないことも大切です。
あらかじめ採用にかける予算を決め、コストを重視して求人方法や媒体を選択しないと、予想よりも費用がかかってしまう可能性があります。なるべくコストを抑えて多くの応募者を集めるためには、費用対効果が高い求人方法や媒体はどれか、分析することが大切です。
職種名や仕事内容の説明は、工夫次第で求職者にわかりやすく効果的に伝わる内容に仕上がります。また、応募のために必要な資格を具体的に記載し、仕事をするうえで必要な資格やスキルを明らかにすることも大切です。
ここでは、求人情報を書く際の4つのポイントについて解説します。
求人情報に書く職種名を、具体的に仕事がイメージできるものに変えたり、ターゲットに響く名前に変更したりするのがおすすめです。
たとえば、単なる「事務」ではなく「ワードを使った書類作成、エクセルでのデータ入力」のように具体的にしたり、ターゲットの年齢層が高いなら「SE」を「システムエンジニア」「システム開発担当者」のようにわかりやすくしたりしましょう。
職種名をターゲットに合わせて最適化することで、求職者が仕事内容をイメージしやすくなり、応募につながります。
仕事内容の説明は、ダラダラ書いても内容が伝わりにくくなりがちです。5W1H（When・Where・Who・What・Why・How）を利用することで、必要な情報を漏れなくわかりやすく伝えられます。
仕事内容を記載する際は、以下の項目を含めるようにしましょう。
このように5W1Hを意識して仕事内容を説明すると、わかりやすく、求職者が欲しい情報が網羅された説明文に仕上がります。
仕事内容の概要だけでなく、その職種における1日の業務の流れも記載するのがおすすめです。始業から終業までの流れを具体的に紹介することで、求職者にとっては自身が入社後に会社で働いているイメージを持ちやすくなり、応募を検討する際に役立ちます。
募集しているポジションに近い現役社員の1日のスケジュールを参考に、タイムスケジュール例を記載しましょう。
募集しているポジションに求められるスキルや経験といった応募資格は、具体的に記載しましょう。たとえば、システムエンジニアの採用であれば「エンジニア経験がある方」と曖昧に書くよりも、「Pythonでの開発経験が2年以上ある方」とはっきり記載します。
仕事をするうえでどのようなスキルや資格が必要なのか、求職者に明確に伝えられるためです。応募時からフィルタリングでき、求める要素を最低限持った人物を集められるため、スムーズに選考を行える可能性もあります。
ただし、応募資格を絞りすぎたり書きすぎたりすると、応募者が減ってしまうため注意が必要です。入社後すぐに求められる基本的なスキルや資格をMUST要件、あれば望ましい条件をWANT要件とし、何が必須で何が望ましい要件なのかを明確化しましょう。
また、MUST要件が多くなりすぎないように調整することも大切です。
求人応募を増やすためには、ターゲットや採用コンセプトなどを明確化し、適切な採用手法や媒体の選定、求人原稿の作成に活かす必要があります。この記事を参考に、求人応募を増やすためのさまざまな工夫に取り組んでみてはいかがでしょうか。