企業の魅力を伝える求人広告の書き方とは？おさえたいポイントを解説

1.求職者が集まる求人広告の効果的な書き方

採用活動に成功するためには、求職者が集まる求人広告を書くことが必要です。求職者がまず先に目にするタイトルを工夫したり、入社後のイメージができるよう仕事内容を具体的に書いたりなどいくつかのコツがあります。応募後はどのような流れになるのかも記載しましょう。

ここでは、応募を増やすのに効果的な求人広告の書き方をご紹介します。

1-1.タイトルを工夫する

タイトルは求職者がまず先に目にする部分であるため、求人内容の魅力が伝わる内容を考えましょう。文字数は求人サイトごとに決まりがあり、一般的に30〜40字程度が適切です。

タイトルに職種の情報は必ず入れますが、「幅広いクライアントと関わりキャリアアップが図れる営業担当募集」というように、同じ職種でも他社とは異なる特性を盛り込むことが大切です。

1-2.仕事内容を具体的に書く

仕事内容は求職者が重視する部分です。入社後のイメージができるよう、仕事内容をできるだけ具体的に書きましょう。

例えば営業の仕事であれば、取引先や提案する内容、新規営業なのか固定顧客がいるのか、ノルマはあるのかなどを伝えれば、より具体的な内容になります。

募集の背景や職場環境、一日の仕事の流れなども添えれば、さらにイメージしやすくなります。

1-3.給与の書き方もひと工夫

給与は特に正確な記載が求められる項目です。入社時に必ずもらえる金額を記載しなければなりません。固定給に残業代が含まれる場合は「月給〇万円（〇時間〇円分の残業代含む）」といった記載をするのが一般的です。

給与が競合他社に劣る場合でも、多めに記載するなど事実と異なる記載をしてはいけません。給与が低めの場合は、入社数年後の例を記載することで広告内容の優位性を保つことができます。

一例として、以下のように記載します。

・給与例30万円（入社1年目）
・給与例35万円（入社3年目）

転職は数年後も見据えながら長いスパンで検討するものです。現在は低めの給与でも、長く働けば給与が高くなるのであれば入社を検討する求職者もいるでしょう。

1-4.求める資格や経験は必要最小限に

求める資格や経験の記載は、必要最小限にしてください。業務に絶対必要なスキルや資格などにとどめ、列挙しすぎないことが大切です。求められるものが多いと、求職者は応募を躊躇してしまう可能性があります。

なければ業務に支障が出る資格やスキル以外を記載する場合、「あれば歓迎」という程度のニュアンスにするとよいでしょう。

1-5.応募後の流れも忘れずに

応募後の流れを記載することも必要です。応募したあと、選考がどのような流れで進んでいくのかが不明の場合、応募者は不安になる可能性があります。

働きながら転職活動を行っている人は、仕事の合間に面接を受けなければなりません。そのため、どのくらいで採用結果を連絡するのか、面接の時期などが記載されていれば安心して応募できます。

1-6.写真を効果的に使う

写真は情報量が多いため、うまく活用すれば求人の効果を高められます。

例えば、職場環境が良いことをアピールしたい場合はオフィスや設備の写真を掲載し、社内コミュニケーションが活発であることをアピールポイントにする場合は社員同士が談笑している写真を掲載すると効果的です。

1-7.テンプレートを活用する

求人広告を出すのが初めてで作り方がよくわからないという方には、テンプレートの利用がおすすめです。

インターネットで検索すれば、パワーポイントなどで作る求人広告のテンプレートを無料ダウンロードできるサイトが見つかります。テキストや写真を変更し、オリジナルの求人広告を作成できます。

2.【雇用形態別】求人広告の書き方の例

求人広告の書き方は、雇用形態ごとに異なります。正社員募集の場合は仕事内容や働き方、残業、福利厚生を明記することがポイントです。

アルバイト・パートでは、働き方に柔軟性が持てることをアピールするとよいでしょう。業務委託を募集する場合は、相応の報酬を提示するなどの工夫があります。

雇用形態別に、求人広告の書き方をご紹介します。

2-1.正社員の場合

正社員の募集では「フルタイム勤務」など、職場で定められている正規の勤務時間に就業する必要があることを記載します。

また、正社員は1日のうち多くの時間を仕事に費やすため、やりがいがあるか、成長できる仕事かどうかが仕事を探す上で重要なポイントです。そのため、仕事内容や職場環境は詳細に記載しましょう。

休日や福利厚生の明記も必要です。さらに、残業の平均時間も記載しておきましょう。平均の残業時間が少ないことはアピールポイントになります。

2-2.アルバイト・パートの場合

アルバイトやパートなど非正規雇用は、時間の融通が利くなど柔軟な働き方ができることが応募の動機としている人が多い傾向があります。

そのため、労働時間や始業・終業の時間、シフト制の有無などの記載が欠かせません。就業場所へのアクセスの良さや通勤時間なども重要なポイントです。

また、非正規雇用の場合は仕事内容よりも働きやすさをより重視することが多いです。そのため、職場環境が良いことをアピールすると効果的といえます。

2-3.業務委託の場合

業務委託により人材を募集することで、自社内の人材だけではカバーできない業務を補うことができ、業務を効率的に進めることができます。

なお、業務委託の求人広告を出す場合、スキルの高い人材の応募を増やすには提示する報酬について吟味する必要があります。なぜなら、優秀な人材は求人の競合が多いことが想定されるためです。求める人材からの応募を期待するには、相応の報酬を提示する必要があるでしょう。

3.【項目別】求人広告の書き方の例

ここでは、求人広告の書き方の例について、以下の項目別にご紹介します。

• 募集背景
• 仕事内容
• 求める人物像
• 給与

求職者が特に重視するポイントは、仕事内容と給与です。また、募集背景や求める人物像についても明記することで、信頼できる企業であることをアピールできたり、ターゲットに合った求職者に応募してもらえたりすることが期待できます。

以下では、各項目の書き方について具体例とともに解説しているため、ぜひ参考にしてください。

3-1.募集背景

人材を募集するということは、人材が不足しているということです。その理由について明記することで、求職者に信頼してもらいやすくなります。

たとえば、以下のように記載しましょう。

「新規事業立ち上げのため、人員拡大中」

「事業のさらなる成長のため、人員募集中」

今後のビジョンと絡めて書くことで、勢いがある魅力的な企業であることをアピールできます。

複数名を採用する予定がある場合は、いつまでに何名採用したいかを書くのもおすすめです。

3-2.仕事内容

仕事内容は、求職者が特に重視するポイントです。具体的に仕事内容がイメージできるよう丁寧に記載することで、求職者にとって安心して応募しやすくなります。仕事内容が曖昧だと、イメージが持てず、敬遠されてしまう可能性もあるため注意が必要です。

具体的な仕事内容のほか、以下のようなポイントについて記載すると効果的です。

• 仕事の進め方（1人でコツコツこなすのか、周囲と協力しながら行うのか）
• 1日のスケジュール
• 研修・サポートの有無（特に未経験者歓迎の求人である場合）

記載例は、以下のとおりです。

3-3.求める人物像

求める人物像について明記することで、求職者が求人に適性があるかを自身で判断しやすくなり、ターゲットに合った求職者からの応募が期待できます。必須スキルと歓迎スキルをそれぞれ記載しましょう。

記載例は以下のとおりです。

3-4.給与

給与も、仕事内容と同様に特に求職者が注目するポイントです。誤解を与えないよう、正しく詳細に記載しましょう。必ず下限の金額を記載し、上限がある場合は上限も明記してください。

記載例は以下のとおりです。

特に固定残業代制を採用している場合は、適切に表示するよう注意しましょう。

参照元：厚生労働省「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。

4.求人広告を書く際におさえておきたいポイントとコツ

求人広告を書く際は、おさえておきたいポイントがあります。「誰に」「何を伝えたいか」を明確にするということです。「誰に」ではターゲットを具体的に設定し、ターゲットの目線に立って、どのような情報が欲しいかを考えます。「何を伝えたいか」では自社の魅力を洗い出しましょう。

また、求人広告をどのように伝えるか、というポイントも重要です。

ここでは、求人広告を書く際のポイントについてご紹介します。

4-1.【誰に伝えるか】ターゲットを設定する

まず、どのような人材を採用したいか、具体的なターゲットを設定します。求める人物像に必要なスキルや資格・経験、依頼したい仕事の内容などを明確にしましょう。

次に、詳細に設定したターゲットの目線に立ち、どのような情報が欲しいかを考えます。ターゲットから見て、魅力的に感じる求人広告を書くことが重要なポイントです。

4-2.【何を伝えたいか】会社の魅力を見つける

ターゲットを設定したら、何を伝えればよいのかを考えます。そのために、自社の魅力を洗い出しましょう。企業の事業内容や文化、仕事内容、社員、制度などから、自社のアピールポイントになることをピックアップし、上手に伝えてください。

ただし、アピールポイントは多くあればよいというわけではありません。アピールが多すぎると焦点が定まらず、何が魅力なのかわからなくなります。自社を最もアピールできることを1つか2つに絞り込みましょう。

4-3.【どのように伝えるか】ターゲットに合った広告媒体を選ぶ

せっかく作成した求人広告をターゲットに見てもらうためには、ターゲットに合った広告媒体を選ぶことが大切です。

広告媒体としては、以下のような選択肢があります。

• 求人サイト（Web、紙）
• 求人検索エンジン
• 人材紹介
• ハローワーク

そのほか、広告代理店に外注するという手段もあります。自社のリソースや予算、採用ターゲットなどをもとに、適切な広告媒体を選びましょう。

5.法律上明示すべき事項と禁止されている事項

求人広告には、法律上必ず記載しなければならない事項と、掲載が禁じられている事項があります。この2点は必ずおさえるようにしてください。法律で掲載が禁止されている項目には例外もあります。年齢制限などでは、禁止事項に触れず特定の年代の応募を増やすことも可能です。

求人広告に掲載しなければならない事項、掲載が禁止されている事項をご紹介します。

5-1.法律で記載が義務付けられる項目

求人広告は自社の一般的な労働条件を求職者に案内するものであり、記載内容がそのまま採用後の労働条件となるとは限りません。しかし、求職者は求人広告に記載された条件を参考にして応募するため、できる限り正確な情報を記載することが必要です。

職業安定法では、ハローワーク等で求人をする場合、あるいはホームページ等で求人募集を行う場合、以下の9項目を記載することを義務付けています。

• 業務内容
• 契約期間
• 試用期間
• 就業場所
• 始業・終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日
• 賃金
• 加入する保険
• 労働喫煙防止措置
• 募集者の氏名または名称（株式会社〇〇など）
• 派遣労働者として雇用する場合はその旨を記載

賃金に時間外労働の手当を含める固定残業代を採用する場合は、以下のような記載が必要です。

1. 基本給〇円（2の手当を除く額）
2. 手当（時間外労働の有無に関わらず、〇時間分の時間外手当として〇円を支給）
3. 〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
   

求職者にとって有益な情報を提供するためには、最低限これら10項目の掲載が必要です。

参照元：厚生労働省「労働者の募集ルールが変わります」

5-2.法律で記載が禁止される項目

求人広告には法律で記載が禁止されている項目があります。禁止されているのは、以下の項目です。

• 性別を限定するもの
• 年齢を限定するもの
• 最低賃金以下の給与

「男女雇用機会均等法」により、求人広告で性別を限定して募集することは禁止されています。例えば保母や保父が保育士に、看護婦が看護師に名称変更されたのはその一例です。

ただし、業務上いずれかの性でなければならない職務の場合、例外的に性別による制限が認められています。

例えば、以下のような事例です。

• 警備員など男性に従事させることが必要な職種
• 巫女や力士など、宗教上や競技の性質上、男女のいずれかに従事させる必要がある場合

また、雇用対策法により年齢を制限して求人を募集することはできず、最低賃金法により最低賃金を下回る給与の記載は禁じられます。

なお、求人広告での年齢制限は法律上禁止されていますが、例外的に若年層を雇用できる場合があります。​

年齢を制限できる要件は、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」です。

若年層の募集は未経験者に限られ、下限年齢を設定しないこと、期限の定めがないことが条件となります。そのため、「経験者優遇」「〇〇のスキルがある方歓迎」といった記載はできません。

また、年齢制限ができなくても、希望する年代が募集してくるように工夫することはできます。例えば若年層を採用したい場合、若年層が魅力を感じるような情報を記載するのが一つの方法です。

一例として、以下のような記載があれば若い年代が応募しやすくなります。

「平均年齢は26歳で、若年層が活躍しています」
「社長は30代で、若者中心に活気あふれる職場です」

性別についても年齢と同じです。例えば女性を採用したい場合は、「女性が多く活躍している職場です」というように、女性が魅力を感じる内容を記載するとよいでしょう。

参照元：厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」
参照元：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」
参照元：厚生労働省「最低賃金制度とは」
参照元：厚生労働省「例外事由に該当する具体例 ②」

6.求人広告を書く際に知っておきたい法律

求人広告を書く際は、関連する法律について理解することが大切です。求人広告の書き方については、さまざまな法律のもとルールが定められています。これは、すべての国民が基本的人権の1つとして持っている「職業選択の自由」を守るためです。

法律を守って求人広告を作成することで、求職者が安心して応募できるようになり、企業が求める人材を集めやすくなる、というメリットもあります。

法律について十分に理解せず、万が一違反してしまうと、罰則の対象になる可能性もあるため注意しましょう。ここでは、求人広告を書く際に知っておきたい法律のうち、以下の2つについて解説します。

• 職業安定法
• 男女雇用機会均等法

6-1.職業安定法

職業安定法とは、国民が職業を自由に選択できるよう制定された法律で、求人広告に記載すべき内容や記載方法といったルールを定めています。

職業安定法第5条の3には、以下のように記されています。

「公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者は、それぞれ、職業紹介、労働者の募集又は労働者供給に当たり、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」

このように、求人広告では、賃金や労働時間といった一定の労働条件を明示することが定められているのです。具体的な必須項目については、前述でご紹介したとおりです。

さらに、明示する労働条件に、虚偽や誇大な内容がないことや、労働条件に関して誤解を与えないようにわかりやすい言葉で記載することなどを定めています。そのほかにもさまざまなルールがあるため、求人広告を作成する際はチェックしましょう。

参照元：e-Gov法令検索「職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）」

参照元：厚生労働省「労働者の募集ルールが変わります」

6-2.男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、性別にかかわらず、男女が平等に活躍できる社会を目標に制定された法律です。男女雇用機会均等法第5条では、以下のように定められています。

「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」

このように、企業が性別を理由に募集・採用を制限することは禁止されているのです。そのため、「男性限定」「女性限定」のように性別を限定して募集する求人は、原則禁止されています。また、職種を表記する際は、「営業マン」「看護婦」「ウェイター」といった、性別を限定する表現もできません。

求人広告における表記のほか、性別ごとに採用予定人数を設定したり、性別によって採用条件を変えたりすることも禁止されています。不当な理由で求職者を差別することがないよう、注意してください。

参照元：e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）」

参照元：厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ　男女均等な採用選考ルール」

7.応募が集まらない求人広告の特徴

求人広告を出しても、内容がよくなければ思うような応募は集まりません。例えば、ターゲットが明確でない求人広告は誰の目にも留まらないでしょう。

また、内容が抽象的で情報が少ない場合、求職者は不安になって応募を躊躇してしまいます。情報は多くても、求職者が本当に知りたい内容が書かれていない場合は応募につながりません。

応募が集まらない求人広告の書き方を説明します。

7-1.ターゲットが明確でない

応募が集まらない求人広告の大きな特徴は、ターゲットが明確でないことです。どのような人材が必要なのか、ターゲットを設定せずに広告を作成してしまうと、求める人材からの応募は期待できません。

ターゲットを明確に設定したうえで、ターゲットが求める情報を記載しなければなりません。

7-2.内容が抽象的

掲載されている情報が少なかったり内容が抽象的だったりする場合、求職者を不安にさせることがあります。詳細が記載されていない企業の場合、ブラック企業なのではないかという疑念を抱かれることもあるでしょう。

さらに、入社したあとに「考えていた仕事内容ではなかった」「条件が悪かった」といったトラブルが発生するのではないかと想像されてしまいます。

インターネットで多くの情報を検索できる時代、詳しい情報の記載がない求人広告はそれだけでマイナス要素となり、応募が集まらない原因となるため注意が必要です。

7-3.知りたい内容が書かれていない

情報が多く掲載されていても求職者が知りたい内容が書かれていない場合、応募は集まりません。

求職者は仕事を探すとき、自分にとってどのようなメリットがあり、魅力がある会社なのかを考えながら選びます。ただ一般的な会社の情報だけで、自分にとってのメリット・魅力がわからなければ応募に至らないでしょう。

複数の会社を比較検討する求職者に選んでもらうためには、ターゲットとする求職者にとって魅力のある会社であることをアピールしなければなりません。

7-4.良いことしか書かれていない

良いことばかりが書かれた求人広告は、人材のミスマッチを引き起こす可能性があるため、注意しましょう。多くの求職者に興味を持ってもらうために、求人広告にはどうしても良い部分だけを記載しがちです。しかし、求人広告の内容と実際の業務内容にギャップが生まれてしまい、ミスマッチから早期退職につながってしまうリスクがあります。

たとえば、残業時間が一定数あることやノルマが存在することなど、マイナスに捉えられやすい事項についても隠さずに記載しましょう。リアルな情報を記載した求人広告を作成することで、求職者はそれを受け入れて応募してくれます。求職者を集めることだけでなく、長く働いてもらえる人材を採用することを目的に、求人広告を作成することが大切です。

8.予定の求人が集まらなかった場合の対処法

ターゲットを設定し、会社の魅力を洗い出して求人広告を作ったものの、予定の求人が集まらない場合もあります。そのような場合には、応募が集まらない原因を検討しなければなりません。

求職者は広告を閲覧して応募フォームに入力するというアクションを行います。そのうちのどこに問題があるかを把握し、対策を立てることが必要です。

ここでは、思うような応募が集まらない場合の対処法をご紹介します。

8-1.閲覧数や表示数が少ない場合

応募が集まらないのは、閲覧数や表示回数が少ないことが原因の場合があります。閲覧が少なければ、当然ながら応募にはつながりません。

対策として、より自社の広告が表示されやすいような求人サイトを選ぶ、もしくはタイトルなど最初に目に触れる文章を再考するなどの方法があります。

また、求人広告を見てもらうための導線を増やし、アクセス数を上げる方法もあります。会社のホームページやSNSなど会社で運営しているメディアがある場合は積極的に活用し、求人を募集していることをアピールして求人サイトへのアクセスを増やしましょう。

8-2.閲覧に比べて応募が少ない場合

閲覧数はあるのに応募が少ない場合、求人広告の内容や情報量に問題がある可能性があります。求人内容に問題がある場合は、もう一度ターゲットの設定から見直す必要があるでしょう。

また、利用している求人サイトが自社のターゲットと合わない可能性もあります。求人サイトの種類は多く、利用層もさまざまです。自社の業界や職種に合い、求める人材が集まるサイトかどうかを見極めることが大切です。

さらに、応募フォームに問題がある場合もあるでしょう。応募フォームは求人サイトの運営上変えられない可能性がありますが、必須入力項目など自社で対応できる部分は改善してみるのもおすすめです。

9.求人広告の書き方はターゲットを明確にしよう

求人広告は書き方で効果が変わります。タイトルを工夫したり、仕事内容を具体的に書いたりするなどポイントをおさえましょう。ターゲットを明確にし、どのような情報が求められるかを考えることも大切です。

広告を書く際は、記載すべきことや記載が禁止されていることをしっかり把握しておいてください。求人広告の書き方を工夫し、必要な人材を確保しましょう。