応募者を集めるためには、自社の地域や業種、募集しているポジションなどから自社にマッチする求人方法を選び、求人情報を見てほしい層にアピールできるような広告を作成することが必要です。
自社に合った求人方法を選ぶためには、まずは求人方法の選択肢について知ることが大切です。
求人方法には、以下のような種類があります。
それぞれの特徴やメリット・デメリットについては、のちほどご紹介します。
求人サイトとは、求人情報を掲載できるサイトのことです。求人サイトを自社で制作する方法もありますが、有料求人サイトを利用するという選択肢もあります。
求人サイトを利用した採用は、人材紹介を利用する場合よりも採用コストを抑えられる点がメリットです。求人サイトのなかには、スカウト機能がついており、求職者に直接アプローチできるものもあります。
一方、求人サイトの制作や情報掲載にコストがかかる点や、掲載しても思うように人材を集められないリスクがある点はデメリットです。
求人広告とは、求人情報を掲載し、求職者を集める媒体のことです。折込チラシや新聞といった紙媒体だけでなく、Webサイトに広告を掲載する方法もあります。毎月一定額を支払うものや、採用に成功した場合に費用を支払う成果報酬型など、複数の費用体系があるのが特徴です。
求人広告を活用するメリットは、多くの求職者にアプローチできるため母集団形成がしやすい点や、複数名採用しても基本的には費用が変わらない点です。
一方、プランによって掲載順位が変わるため、応募者を獲得するためにはグレードの高いプランを利用しなければならない可能性があります。
求人検索エンジンとは、求人情報の検索・閲覧に特化した検索エンジンのことです。希望の勤務地や職種などを検索することで、条件に合う求人情報が複数表示されます。
求人検索エンジンの多くが、掲載自体は無料で行えます。また、さまざまな職種や勤務地、雇用形態の情報に対応している点も特徴です。複数のサイトで求人情報を掲載している企業や、複数のポジションについて募集を行っている企業でも、求職者に見つけてもらいやすいというメリットがあります。
一方、多くの求職者の目に留まるよう運用するためにはノウハウが必要な点や、条件に当てはまらないとクローリングされない点、求人情報をこまめに更新する必要がある点はデメリットです。
人材紹介サービスとは、採用したい企業と求職者をマッチングさせるサービスのことです。
人材紹介サービスの多くが、採用に成功した際に手数料が発生する成果報酬型であるため、採用まで費用がかからないというメリットがあります。また、採用の可能性が高い人材のみと面接できるため、効率的に採用活動を実施できます。
一方、採用した人数分手数料が発生する点や、採用条件や地域などによっては、希望する人材を紹介してもらえない可能性がある点はデメリットです。
自社サイト（オウンドメディア）を活用した採用手法も、近年注目されています。オウンドメディアに、自社の雰囲気や理念、福利厚生といったさまざまな情報を発信し、魅力を届ける方法です。応募者が知りたい情報を継続的に発信し、認知度向上やターゲットへのアピールを行います。
自社サイトを活用するメリットは、オリジナルのコンテンツを発信して差別化や採用ブランディングを行いやすい点です。また、求職潜在層にもアプローチできます。
一方、長期的に運用を続けないと効果が期待できない点や、多くの社員に協力してもらわないと実現しにくい点には注意が必要です。
TwitterやFacebook、InstagramなどのSNS上に求人情報を掲載したり、DMでアプローチしたりする方法もあります。ソーシャルリクルーティングとも呼ばれ、オウンドメディアと同様に注目されている方法です。
SNSを活用することで、自社の魅力を求職者にダイレクトにアピールできます。また、SNSならではの拡散力を活かして、求職潜在層にもアプローチできる点もメリットです。
一方、SNSの運用に時間や手間がかかることや、効果が出るまで時間を要するというデメリットがあります。また、炎上リスクがあるため、ネットリテラシーについて十分に配慮したうえで運営することが必要です。
リファラル採用は、自社の社員から知人を推薦・紹介してもらい、採用を行う方法です。社員からの推薦を受け、自社の採用基準を満たしていると判断した場合、採用します。
リファラル採用は、採用コストを抑えられるのがメリットです。また、社員の紹介であるため、人柄やスキルの高さなどに一定の信頼を置けます。転職市場に出てこない優秀な人材と接点を持てるのも、大きな魅力です。
万が一不採用になった場合、「紹介した社員と応募者の関係が悪化する可能性がある」というリスクがあります。また、人材の同質化が起こりやすい点にも注意が必要です。
アルムナイ採用は、退職者を再雇用する採用手法です。カムバック制度やジョブリターン制度とも呼ばれます。
アルムナイ採用のメリットは、すでに企業風土や働き方などを理解しており、即戦力となる人材を獲得できる点です。応募者も、企業や仕事について熟知しているため、スムーズに業務に移れます。このように、自社と応募者双方にメリットがある採用手法です。そのほかにも、採用コストや教育コストを抑えられるというメリットもあります。
一方、既存社員が不満を抱かないような待遇を考えたり、既存社員と応募者が良好な関係を築けるよう配慮したりと、さまざまな調整が必要な点はデメリットです。
ダイレクトリクルーティングは、自社が採用候補者に直接アプローチする採用手法です。スカウトと考えるとわかりやすいでしょう。ダイレクトリクルーティングは、新型コロナウイルスの影響でオフラインの採用イベントが次々と中止になり、オンラインでの採用活動が普及したことで注目されました。
ダイレクトリクルーティングの具体的な方法には、求人サイトのスカウト機能の活用や、SNSでDMを送ってアプローチする方法などが挙げられます。
ダイレクトリクルーティングのメリットは、自社にマッチした人材を獲得しやすい点や、会社の知名度が低くても、アプローチによっては優秀な人材を獲得できる点です。
一方、アプローチのために手間がかかる点や、採用まで時間がかかる点はデメリットといえます。
ここでは、以下の4つのパターンに適した求人方法をご紹介します。
エンジニアや幹部候補といった専門性の高い職種を募集する場合は、以下の求人方法がおすすめです。
ダイレクトリクルーティングを行う際は、求めるスキル・専門性に特化したサービスを使うと、より効果的でしょう。
リファラル採用を活用する場合は、求める人物像に近い社員に依頼して、知人を紹介してもらうのが効果的です。
人材紹介の場合は、サービスによって得意・不得意があるため、自社の希望に近い紹介実績を持つサービスを利用しましょう。
採用にかかる工数を削減して採用活動を行いたい場合は、人材紹介の活用がおすすめです。人材紹介サービスなら、求める人物像について事前に明らかにし、人材紹介会社に詳細を伝えておけば、人材の紹介を待つだけで済みます。母集団形成にかかる工数が不要であるほか、人材紹介会社が選定した人材のみと面接を行え、選考にかかるコストも削減できる効率的な方法です。
採用コストをなるべく削減して人材を採用したい場合には、以下の方法がおすすめです。
求人検索エンジンは、掲載料金が無料のものも多く、求人サイトに掲載する場合よりも大幅に費用を抑えられます。ただし、より効果的にアプローチするために、求職者の目に留まりやすい場所に表示される有料プランを利用する場合はその分の費用がかかります。
オウンドメディアやSNSを活用した採用は、運用にコストがかかる場合もありますが、採用人数によって費用が変化するわけではありません。コストをコントロールしやすい方法です。
リファラル採用やアルムナイ採用は、求人コストをかけずに採用活動を進められます。ただし、リファラル採用については紹介者に報酬制度を設ける場合もあるため、その分のコストについて考えることが必要です。
なるべく早く人材を獲得したい場合は、以下の方法がおすすめです。
ダイレクトリクルーティングであれば、求める人材に直接アプローチでき、うまくいけばすぐに採用できます。
自社で求める人材を採用するのが難しい場合は、人材派遣を利用するのも効果的です。希望するスキルを持った人材を、すぐに確保できます。
やみくもに採用活動を行うのではなく、目的やターゲットをもとに採用計画を立てましょう。また、ターゲットに合わせてアピールポイントや掲載情報を選定し、わかりやすくターゲットに刺さる求人原稿を作成することが大切です。
以下では、応募者が集まる求人の作成手順について解説します。
まずは、採用方針や目的を明らかにし、採用計画を立てましょう。事前に立てた採用計画に沿って採用活動を行うことで、効率的かつ効果的に進められます。
採用計画を立てるためには、大前提採用方針や採用活動を行う目的を明確にすることが大切です。採用すべき人物像がわかれば、適切な採用手法や媒体、求人内容の選定などにつながります。
応募者を集めるためには、自社の魅力を効果的に発信する必要があります。そのためには、自社の魅力をリストアップし、求職者にとって何が魅力であるかを明らかにしましょう。
リストアップする際は、「無料でおやつが食べられる」といった些細なものや、「子育てに理解がある社員が多い」「社員の仲がよい」など、定量的なものでも構いません。事業の強みや労働環境の良さなど、とにかく思いつく魅力をどんどん挙げていきましょう。
自社の魅力がわかったら、次は採用したいターゲットに響くアピールポイントを選びます。たとえさまざまな魅力を発信しても、それがターゲットに響かないものであれば、効果は薄いでしょう。
また、多くの魅力を発信しすぎると、何を伝えたいのかが曖昧になってしまいます。そのため、ターゲットに刺さるアピールポイントを厳選することが大切です。
最後に、求職者が知りたい情報やアピールポイントを盛り込んだ、ターゲットに響く求人原稿を作成しましょう。原稿を作成する際は、求職者の目線に立ち、どのような情報が知りたいかを考えることが大切です。
情報の伝え方にも工夫が必要です。売上や社員数、有休消化率といったデータをただ記載するだけでなく、補足情報を加えることで、アピールポイントがわかりやすくなります。現場のリアルな声を届けるため、先輩インタビューや採用担当者のコメントを掲載するのもおすすめです。
欲しい人材に効果的にアプローチできるよう、ターゲットを明確にしたうえで採用活動を行うことが大切です。また、求職者が多い時期に採用活動を行うことで、多くの応募者を集められます。
ここでは、応募者を集めるための5つのポイントについて解説します。
求める人材を確実に採用するためには、ターゲットを明確にする必要があります。人柄・職歴・スキルといった希望の要件を明らかにし、優先順位をつけます。入社後すぐに必要な要素については、必須要件として設定するのがおすすめです。
ターゲットだけでなく、ペルソナ設定も行いましょう。ペルソナは、ターゲットよりもさらに具体的な人物像のことです。1人の人物を想定することで、採用したい人物像に関する認識の齟齬を減らせます。
採用手法・求人媒体は、それぞれにメリットとデメリットがあります。「どれか一つが優れている」というわけではありません。採用手法によっては、採用担当者のスキルに結果が左右されてしまう場合もあります。そのため、一つの採用手法や求人媒体に頼るのではなく、2〜3個ほどの方法や媒体を組み合わせて活用しましょう。複数の媒体を活用することで、その分露出度が高くなり、母集団形成がしやすいです。
サイトに掲載する求人情報やオウンドメディア、SNSなどは、定期的に更新して最新の情報を発信できるようにしましょう。サイトやSNSがほとんど更新されていなければ、求職者が不安を覚える可能性があります。サイトやSNSは、応募者を獲得するための重要なツールです。定期的に情報を更新するために、担当者の確保や運用ルールの策定など、運用体制を整備しましょう。
求人原稿は、ターゲットに合わせた内容にしましょう。いくら自社の情報やアピールポイントを多く記載しても、ターゲットに響く内容でなければ、求める層からの応募を集めることはできません。
原稿を作成したのになかなか応募が集まらない場合は、ターゲットの視点に立ち、ターゲットが知りたい情報や、ターゲットの心が動くようなアピールポイントが記載されているかを確認しましょう。
採用市場では、求職者が多い時期と少ない時期が存在します。求職者が少ない時期に応募をかけても、期待する効果は得にくいでしょう。
基本的に、3〜4月は新卒・中途ともに求職者が多いです。上半期と下半期の区切りである9〜10月や年度末は区切りがよいため求職者が多いほか、辞令や転勤をきっかけに転職を検討する方が増えるため、求人を出すのにおすすめです。一方、ボーナスが出るタイミングや年末は、求職者が少ない傾向にあります。
求職者が多い時期に合わせて、採用活動を行いましょう。
また、採用活動を行う際は、目的やターゲットなどを明らかにし、採用計画を立てることが大切です。さらに、求職者の視点に立ってアピールポイントや掲載する情報を選定することで、ターゲットに刺さる求人原稿を作成できます。
この記事を参考に求人方法を見直し、応募者を獲得できるよう工夫してみてはいかがでしょうか。