「職種別採用」とは、配属先を限定する採用方法です。希望部署に配属されるとは限らない総合職採用と異なり、自身が希望した部署で希望した業務内容に就けるのが特徴です。ここでは、職種別採用の概要と総合職採用との違いについて解説します。
職種別採用とは、採用後の配属先を限定する方法です。部門や部署まで限定する方法と、営業や事務、専門職といった職種を限定する方法があります。国内では、中途採用で導入する企業が多く存在していましたが、新卒採用では総合職採用を導入している企業が一般的でした。
近年では、新卒採用でも職種別採用を導入する企業が増加しています。事務職と専門職を分けることは当然となり、マーケティングと営業を分けて採用するケースもあるようです。最近では、勤務地や配属先を限定するケースもあります。これも一つの職種別採用といえるでしょう。
日本では、ジョブローテーションをすることで自社業務の理解を深めることを目的とした総合職採用が一般的でした。そのため勤務先や部署は当然ながら、業務内容も決まっていません。入りたい部署ややりたい業務があって入社した場合でも、希望する部署に配属されるとは限らないのが総合職採用です。
一方、職種別採用は勤務地や部署、業務内容を限定するため、自身が希望した部署で希望した業務内容に就けるというわけです。「人に対して仕事を割り当てる」のが総合職採用、「仕事に対して人を割り当てる」のが職種別採用ともいえます。
新卒採用でも職種別採用を導入する企業が増えた背景には、インターネットの発展があります。インターネットが発展することで、学生の情報量は飛躍的に増えました。採用活動をする企業においてもインターネットから発信する情報が増え、経営層だけでなく、経験が浅い社員の声も発信できるようになっています。
それにより、企業の雰囲気や業務内容に興味を持ち、特定の業務に就くことを望んでいる学生が増えています。しかし、日本で主流となっていた総合職採用では、希望する部署に配属されるとは限りません。
そのため、入社後にミスマッチが発生し、退職につながるケースもあります。この問題の対策として注目されたのが職種別採用です。必要な職種に希望した学生が配属されることで、ミスマッチが減り、早期退職のリスク軽減につながります。
情報量の増加により、新卒でも特定の業務に就くことを希望する学生が増えました。学生の希望と企業の意向とのミスマッチを防ぐ方法として、職種別採用を導入する企業が増えたのです。
職種別採用を新卒採用に導入するメリットとして、ミスマッチ予防が挙げられます。目的意識を持つ学生が応募する可能性が上がることでミスマッチを防ぎ、早期退職の回避にもつながるでしょう。
学生時代に学んだことを活かしやすいことも、職種別採用を新卒採用に導入するメリットです。学ぶ意欲を向上させられるという点でもメリットがあるといえるでしょう。特に、世間に浸透している職種ではない職種に人材が必要な場合、職種別採用の導入は効果的です。
ここでは、職種別採用を新卒採用に導入するメリットについて解説します。
職種別採用を新卒採用に導入するメリットとして、ミスマッチを予防することが挙げられます。企業と新入社員による職種とのミスマッチは、早期退職の原因の一つです。職種別採用により、職種を限定することで、学生は「働きたい職種」に就くことができます。
職種別採用は、目的意識を持つ学生からも魅力的に映ります。働きたい職種がある学生にとって、どこに配属されるかわからない総合職採用の企業よりも、配属先がわかっている企業を選ぶことは当然でしょう。
目的意識や向上心を持った学生が入社することで、ミスマッチ防止になり、早期退職の回避にもつながるというわけです。生産性向上や採用力の強化にもつながるかもしれません。
学生時代に学んだことを活かしやすいことも、職種別採用を新卒採用に導入するメリットです。職種別採用は職種を限定しているため、学生時代に勉強している分野を活かせる職種を選べます。どんな職種か把握しているため、在学中に知識やスキルを上げることもできるでしょう。
企業側からしても、分野によっては、即戦力となる人材を採用できる可能性があります。仮に即戦力とはいえないレベルの場合でも、学生時代のベースがあることで教育コストを抑えられるはずです。
学生時代に学んだことを活かせるだけでなく、学ぶ意欲を向上させられるという点でもメリットがあるといえるでしょう。
生産性を高められることも、職種別採用のメリットの一つです。職種を限定することで、自身が学んできたことや適性がある職種で働けます。自分の能力が活かせる職種で働くことで、持っているパフォーマンスを発揮しやすくなります。
各人材が持っているパフォーマンスを発揮できれば、会社全体の生産性向上にもつながるでしょう。
採用力が強化できることも、職種別採用のメリットといえます。学生は企業や業界の情報を集め、その中で自分に合うイメージの会社に応募するはずです。そのイメージとは、企業のメインとなる事業から想像するでしょう。
しかし、どんな会社でも複数の事業や業務があります。「職種」で募集することで、それまで持っていたイメージとは異なるイメージを持ってもらえる可能性があるでしょう。これまで応募してきたタイプとは異なるタイプの人材が応募してくる可能性もあります。
特に、世間に浸透している職種ではない職種に人材が必要な場合、職種別採用の導入は効果的といえます。
職種別採用を新卒採用に導入するデメリットには、採用後の職種変更が難しいことが挙げられます。「労働契約法」第8条で、雇用契約時に結んだ就労条件を企業側が一方的に変更することが禁じられていることが、その理由です。
従業員のスキル不足や適性がなく、壁にぶつかった場合やいい条件の企業があった場合に、転職される可能性があることもデメリットといえます。協力体制に支障が出る可能性があることも覚えておきましょう。
ここでは、職種別採用を新卒採用に導入するデメリットについて解説します。
職種別採用を新卒採用に導入するデメリットとして、採用後の職種変更が難しいことが挙げられます。「労働契約法」第8条で、雇用契約時に結んだ就労条件を企業側が一方的に変更することが禁じられています。労働契約で職種が指定されている場合、従業員の合意を得なければ就労条件を変更できません。
つまり、従業員のスキル不足や適性がなかった場合でも、本人の合意がなければ職種を変更できないということです。他の部署で欠員が出ても、応援にいくこともできません。中小企業のように、人員が限られた中で事業を進めている企業ほど、そのデメリットが大きいといえるでしょう。
新入社員が壁にぶつかった場合、退職につながりやすいというデメリットもあります。職種別採用は、応募者が希望している職種に就けることがメリットです。しかし、必ずしも学生が自分の適性を理解しているとは限りません。
希望の職種に就けたとしても、実は適性がなかったという可能性も考えられます。その場合、職種別採用であれば、すぐに社内の違う部署に異動することができません。結果として退職してしまう可能性もあります。
協力体制に支障が出る可能性があることも、職種別採用のデメリットです。職種別採用は、携われる業務が限定されているため、契約で指定されていない業務をすることはできません。そのため、「自分の業務はこれ」「自分の業務以外は関係ない」といった意識を持ちやすい側面もあります。
そうなると、緊急事態や困っている人がいた場合でも手伝わなくなり、業務に支障をきたす可能性も考えられます。それが続けば協力体制が崩れ、組織として機能しなくなるかもしれません。組織力という面では職種別採用にはリスクがあることを理解しておきましょう。
良い条件の企業があれば、転職される可能性があることもデメリットといえます。職種別採用に応募する人の多くは、その職種の仕事をすることを希望して入社するはずです。そのため、同じ職種でより条件が良い企業があれば、転職を考える人材がいてもおかしくありません。
簡単に異動できないことも、転職を検討する要因の一つといえます。ミスマッチが予防できる反面、条件が合わなければ、転職されるかもしれないことを理解しておきましょう。
参照元：厚生労働省「労働契約法」
職種別採用を新卒採用に導入するときのポイントには、採用基準を明確にすることが挙げられます。人事や経営陣だけでなく、現場からもヒアリングすることで、精度が高い採用基準が作れるはずです。
雇用契約形態を決めておくこともポイントです。職種別採用のリスクを把握したうえで、どんな雇用契約にするのか決めましょう。職種別採用の実施を発信することで、これまでは応募してこなかった人材が応募してくるかもしれません。
ここでは、職種別採用を新卒採用に導入するときのポイントについて解説します。
職種別採用を新卒採用に導入するときのポイントとして、採用基準を明確にすることが挙げられます。人事や経営陣だけでなく、現場の声も聞くことで、正しい採用基準が作れるはずです。
このとき、競合する企業と自社の競争優位性や価値を理解し、採用基準を決めます。職種によっては、グループワークを実施し、その内容を採用基準に盛り込むことも有効でしょう。
雇用契約形態を決めておくことも、職種別採用を新卒に導入する際のポイントに挙げられます。本来の職種別契約では、契約書で部署や業務を指定するのが一般的です。ただし、部署や業務を限定して採用するものの、契約書には何も指定しないというケースもあります。
そうすることで、職種別採用で起こり得るデメリットへの対策になります。リスクを把握したうえで、どんな雇用契約にするのか決めましょう。
職種別採用の実績をアピールすることもポイントです。職種別採用を導入すれば、業界には興味がなかった人材が応募してくる可能性があります。そのような人材に対し、自社のホームページや採用メディア、会社説明会などの媒体で、職種別採用を実施している旨をアピールしましょう。
職種別採用の実施を発信することで、これまでは応募してこなかった人材に自社を認識してもらう機会が増え、採用力強化にもつながるでしょう。
職種別採用とは、採用後の配属先を限定する採用方法です。自身が希望した部署で希望した業務内容に就けるのが特徴です。インターネットの発展が、職種別採用を導入する企業が増えた背景といえます。情報量の増加により、特定の業務に就くことを希望する学生が増えました。学生の希望と企業の意向とのミスマッチを防ぐ方法として、職種別採用を導入する企業が増えたというわけです。目的意識を持つ学生が応募する可能性が上がることでミスマッチ防止になり、早期退職の回避にもつながるでしょう。
学生の学ぶ意欲を向上させられるという点や、学んだことを活かしやすい点もメリットといえます。特に、世間に浸透している職種ではない職種に人材が必要な場合、職種別採用の導入は効果的です。
職種別採用を新卒採用に導入するデメリットには、採用後の職種変更が難しいことが挙げられます。「労働契約法」第8条で、雇用契約時に結んだ就労条件を企業側が一方的に変更することが禁じられていることから、従業員のスキル不足や適性がない場合でも職種を変更することができません。壁にぶつかった場合や良い条件の企業があった場合に、転職される可能性があることを覚えておきましょう。
職種別採用を新卒採用に導入するときは、採用基準を明確にすることがポイントになります。人事や経営陣だけでなく、現場からもヒアリングすることで、精度が高い採用基準が作れます。また、雇用契約形態を決めておくこともポイントです。職種別採用のリスクを把握したうえで、どんな雇用契約にするのか決めましょう。
職種別採用の実施をアピールすることも重要です。職種別採用の実施を発信することで、これまでは応募してこなかった人材が応募してくるかもしれません。職種別採用を導入する場合は、デメリットを理解し、リスク対策をしたうえで検討しましょう。