ただし、一定期間連絡が来ない場合は、内定者の自己都合による労働契約の取り消しとして扱え、正当な理由に基づいて内定取り消しにできる可能性が高いです。
しかし、客観的に合理的かつ社会通念上相当であるとみなされる事情がある場合は、内定取り消しが認められることがあります。
以下では、内定と労働契約の関係性や、企業の内定取り消しについて解説します。
そもそも内定とは、企業と内定者の間で、勤務開始予定日からの労働契約が成立している状態のことです。
求職者が企業の採用活動に応募する行為は「労働契約への申し込み」、企業が内定通知を出す行為は「労働契約への申し込みの承諾」に該当します。つまり、一般的には内定が成立した時点で、労働契約の成立を意味することが多いです。
なお、ここでの労働契約は「解約権留保付労働契約」と呼ばれます。これは、入社予定日までに、内定者が労働力提供のために必要な要件を満たせなくなった場合、企業側が労働契約を解消する権利を持つ労働契約のことです。
しかし、必ずしも内定成立で労働契約が成立するとは限りません。例えば、内定承諾書や誓約書のような書類の提出を求める場合、内定者が書類を提出して企業が受領した段階で労働契約が成立する、とみなされることもあります。
上述のとおり、基本的には内定成立で労働契約が成立すると解釈されます。そのため、企業が不当な理由で内定を取り消す行為は、違法とみなされます。
内定を取り消すためには、以下のように、客観的に見て合理的かつ社会通念上相当とされる事情が必要です。
上記のようなやむを得ない事情がない場合は不当な取り消しであるとみなされることがあり、違法行為に該当します。
訴訟に発展する可能性もあり、企業のイメージダウンにつながるリスクもあるため注意が必要です
参照元：e-Gov法令検索「労働契約法」
入社日に無断欠勤し、その後連絡もない場合は、就労の意思がなくなった可能性が高いです。そのため、労働契約を取り消せる場合があります。
ここでは、入社日に内定者が来なかった場合の企業の対応について解説します。
まずは、本人の就労意思を確かめる必要があります。しかし、就労の意思がなくなっている場合、連絡が取れない可能性も高いです。また、本人が病気や事故で倒れているなど、やむを得ない事情があるケースも考えられます。その場合、企業側が従業員の健康・安全に配慮する「安全配慮義務」に違反したとして、責任を問われてしまうリスクも否定できません。そのため、積極的に連絡を取るだけでなく、メールや内容証明郵便など、連絡した記録が残る方法で行いましょう。
連絡を送っているにもかかわらず、返信がなく就労意思を確認できない場合は、本人の自己都合による労働契約の取り消しとして扱える可能性が高いです。
労働基準法では、「労働者の責に帰すべき事由により解雇予告、解雇予告手当を支払わずに解雇する場合には、所轄労働基準監督署の認定が条件」とされており、行政通達では、労働者の責に帰すべき事由の1つに「原則として2週間以上正当な理由もなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」とあります。
そのため、2週間を目安に本人からの連絡を待ち、それでも連絡が来ない場合は、就業規則に準じて解雇手続きを行うのがよいでしょう。
2〜3回程度メールや電話などで連絡を送り、内容証明郵便の送付や自宅への訪問などを行ったうえで、2週間連絡が取れない場合は解雇手続きを進める、という対応が、企業にとってリスクが少ない方法といえます。
参照元：e-Gov法令検索「労働基準法」
参照元：厚生労働省・岩手労働局・労働基準監督署「解雇予告除外認定申請について」
不当な理由での内定取り消しとみなされると、違法行為に該当し、訴訟問題に発展するリスクもあります。内定取り消しの手続きは、注意して進めましょう。
前述のとおり、自宅で倒れていたり事故に巻き込まれていたりなどの事情があった場合、企業が適切な対応を行わないと安全配慮義務違反に問われる可能性があります。連絡が取れないからといって放置するのではなく、複数回連絡しましょう。
また、仮に訴訟問題に発展し、本人が内定取り消しの無効を主張した際、企業側が積極的に連絡を取って出勤を催促したか否かの証明が求められる場合があります。そうしたリスクに備え、連絡が取れなくても複数回連絡し、その記録を残しておくことが重要です。
内定取り消しを決定した場合は、本人に早めに通知しましょう。通知が早ければ、本人がその分早期に求職活動を再開できます。また、解雇の通知は解雇の30日前までに行うことが義務づけられており、内定取り消し通知も同様です。
訴訟問題に発展して内定取り消しの無効を訴えられるリスクを回避するためにも、内定取り消しを決定した段階で早めに本人に通知しましょう。
後々内定者とのトラブルが発生するリスクを避けるためには、内定時に内定取り消しの対象となる行為を明示しましょう。
特に、新卒の内定取り消しには注意が必要です。新卒の内定取り消しを行った場合、その旨をハローワークに通知することが義務づけられています。このとき、内定取り消しに関する対応が不十分であるとみなされると、厚生労働省により会社名が公表されることがあり、今後の採用活動において不利になる可能性が高いです。
こうした事態を避けるためにも、事前に取り消し事由を内定通知書や誓約書・承諾書などに明記しましょう。なお、繰り返しになりますが、取り消し事由は客観的に合理的な理由かつ社会通念上相当である必要があります。
内定通知から入社日まで期間が空く場合は、内定者の就労意思が弱まってしまう可能性があります。そのため、規則の整備だけでなく、入社意欲を向上させられるような施策も効果的です。以下では、入社日の無断欠勤を防ぐための3つの対策について解説します。
内定者の入社意欲を保つためには、入社前に内定通知書や内定承諾書などの書類を取り交わすことが有効です。内定通知書は、内定した旨を通知するために、企業が内定者に送付する書類のことを指します。
また、内定承諾書とは、企業が送付し、内定者が内容の確認や署名などを行った後に企業に返送する書類です。
専用の書類に署名や提出を求めることで、内定者に入社を意識づけられ、入社意欲の減退を防ぎやすくなります。内定通知書や内定承諾書を作成する際は、テンプレートを活用するのがおすすめです。
無断欠勤をするような社員が現れないよう、リスクマネジメントとして事前に対応策を講じることも重要です。具体的には、就業規則などの社内規程を見直し、無断欠勤や遅刻・早退、自然退職や解雇事由に関する規程などを整備しましょう。
就業規則が整っていると思っていても、実は規程に漏れがあるケースも多いです。改めて確認してみてください。
内定から入社までの間に、内定者同士で親交を深められる懇親会や、社員と交流できる交流会を開催することも有効です。内定者と定期的にコミュニケーションを取り、内定者の関係性構築に努めることで、入社に対する不安の解消や志望度の維持・向上につながります。
社員の趣味や人柄などがわかるプロフィールをまとめ、事前に内定者に配布することもおすすめです。懇親会や交流会などは、初日の無断欠勤を防止することだけでなく、内定者が企業理解を深めたり働くイメージを持ったりするためにも役立ちます。
内定者と企業間で信頼関係を構築するためにも、ぜひ取り入れてみてください。
内定取り消しは訴訟につながるリスクもあるため、記事でご紹介したような注意点を理解し、適切な方法で手続きを行いましょう。また、入社日の無断欠勤を防ぐために、入社意欲を維持・向上できるような工夫も有効です。内定者との友好な関係性構築に努めましょう。