前職の企業名や経験年数、取得資格などだけを見て人材を採用するのでは、期待どおりの活躍をしてくれなかったり、早期離職してしまったりするリスクが発生し得ます。採用の際、面接で人柄を見抜いていれば、こうしたリスクを低減することが可能です。この項では、面接で人柄を見抜くことの重要性について、3点を挙げて説明します。
スキルや知識がどれほど優れていても、自社の社風や企業理念になじめなければ、持っている実力を十分に発揮できません。悪くすれば、ミスマッチによって働きづらさを感じ、早期に離職してしまう可能性もあります。採用の際に人柄を見抜こうとするのは、入社後のミスマッチを事前に防ぐためです。
面接時に、人柄を見抜く質問により、応募者の価値観や志望度などを引き出せれば、ミスマッチが起こるリスクが減らせます。ミスマッチは、応募者にとっても避けたいものです。人柄を見抜く質問でミスマッチを防止することは、企業側にも応募者側にも、結果的にはメリットをもたらします。
ただし、短い面接の時間で人柄を見抜くのは、簡単ではありません。事前に具体的なテクニックや、質問例を研究しておく必要があります。
組織で働く際には、チームワークが重視されるのが一般的です。周囲と協調できるのか、適切にコミュニケーションを取れるのか、社会人としてのマナーは守れるのか……といった要素は、仕事の生産性を上げるうえでも重要です。
チームの雰囲気を良くしてくれるような、コミュニケーションスキルの高い人材には、会社全体の士気を高めてくれる効果が期待できます。逆に、どれほど業務スキルが高くても、周囲と協調できないのであれば、業務を円滑に遂行できない危険性が高まります。
人柄を見抜く質問によって応募者の適性を知ることは、採用後の業務運営にも影響する、大切な観点です。
採用活動でチェックするポイントの一つに、入社後に活躍できる人材であるかの見極めがあります。業務に直結するスキルは、研修や実際の配属先などで強化することが可能です。しかし、向上心や課題を克服する力といった、人の特質にかかわる部分は、簡単に変わるものではありません。
応募者の潜在的な能力を見逃してしまうと、気づかないうちに自社にとって大きな損失を与えていることになります。自社で活躍できる人材を採用するためには、業務上のポテンシャルやスキルだけでなく、自社が求める特質を備えているかどうかを確かめることも重要です。
面接で人柄を見抜くことの重要性は、前述のとおりです。面接で人柄を見抜くには、応募者の価値観を確かめたり、コミュニケーションスキルを見極めたりできる質問が必要です。
的確な質問をするためには、目的と手段を分けて考えることが欠かせません。何を知るための質問であるかが目的で、どのような質問の仕方で応募者を見極めようとするかが手段です。「応募者の人柄を見抜く」という目的が決まっていれば、その目的を達成することを意識して、質問を作っていきます。
以下の項で、面接で応募者の人柄を見抜くための、具体的な質問例とポイントをご紹介します。
応募者の価値観を確かめることは、自社の社風や企業理念になじめる人材であるかどうかを見るうえで重要です。知識や経験がいかに優れていても、自社とは相容れない価値観を持った人材では、高い成果は期待できません。応募者の持つ長期ビジョンが、自社の定めた方向感と異なる場合も、長く勤めてもらうことは期待薄です。
ミスマッチを防ぐ意味からも、価値観を確認する質問は不可欠です。以下に、具体的な質問例を示します。
前述のとおり、企業で働くうえで、チームプレイができることは大切な要素です。協調性に欠ける人材では、チーム内に信頼関係を築き、結束力を高めて生産性を上げていくことはできません。
社会人として最低限必要な、ルールやマナーを心得ていない場合も、信頼関係の構築は難しくなります。相手に敬意を表せない人物では、信頼関係の構築が難しいでしょう。
面接時には、人間関係や身を置いてきた環境などをきっかけとした質問をすると、協調性の確認に有効です。以下に、具体的な質問例を示します。
長期的に活躍してもらえる人材であるかどうかを見極める際に、責任感を確かめる質問を使うのが通例です。仕事をしていくうえでは、思いがけない事態と遭遇し、経験と知識を総動員して切り抜けなくてはならないような局面も、しばしばあります。
難局を乗り越えるには、責任感の強さや粘り強い実行力が必要です。責任感の乏しい人材では、課題を解決できずに投げ出してしまう懸念が残ります。面接では、その点を見抜く必要があります。
責任感を確認するには、過去の具体的な事例について問いかけるのが、方策の一つです。以下に、質問例を示します。
ほとんどの仕事は、1人で完結するものではありません。社内には上司や同僚がいるほか、社外の取引先や顧客とのやり取りも生じます。「報連相（報告・連絡・相談）」は、今でもビジネスパーソンの基本です。
周囲のさまざまな立場の人たちと、円滑なコミュニケーションが取れなければ、仕事上の成果が上がらないばかりか、ミスコミュニケーションによる失敗の危険性すら生まれます。
コミュニケーションスキルを確かめるための、具体的な質問例は以下のとおりです。
現状で高スキルの人材であったとしても、それに満足しているようでは、さらなる成長は望めません。入社後に結果を出し続けてもらうには、成長意欲に富んだ人材であることが要件の一つです。情報技術が急速に進展する現在では、現状を維持するだけでは時代に取り残されかねません。
新しいことにも積極的に取り組む、成長意欲のある人材であるかどうかを確認するには、以下のような質問が効果的です。情報収集へのどん欲さや、応募者の考えるキャリアプランなどが回答からわかります。
前項で、人柄を見抜くための具体的な質問例をご紹介しましたが、質問を考える以前に、採用の軸となる方針を策定しておく必要があります。軸がぶれていると、質問の方向性が定まらず、本当に必要とする人材を取りこぼしかねません。ここでは、人柄を見抜くための質問を検討する際に、意識すべきポイントを解説します。
どのような人材が、自社を持続的に成長させるために必要なのか。採用活動に入る前に、固めておきたいのはこのポイントです。面接を複数の担当者で行う場合、自社にマッチし、自社の成長を推進してくれる人材の姿について、面接官の間で認識をすり合わせることが不可欠です。
面接官相互に、評価の重点項目が異なっていると、評価がまちまちになる心配があります。評価軸としては、まず業務に欠かせない能力を抜き出します。この際に、能力と性格を混在させないことが重要です。
「明るさ」「積極性」などの抽象的な要素ではなく、経験やスキルなど定量的に計測できる内容を中心に、面接官の認識合わせを行うのがおすすめです。それにより、どの面接官が担当しても、評価のブレが少なくなります。
何のためにその質問をしているのか理解できず、どのように答えればよいかわからないような質問では、応募者が不安になるばかりで、採用活動へのメリットはあまりありません。限られた面接時間を無駄にしないためにも、応募者に意図がわかるような質問にするのが得策です。
面接官から、質問の意図を説明するのも一案です。採用活動に入る前に、担当者間でシミュレーションを行い、質問の意図が明確かどうかをチェックすると、精度が高まります。
前述のとおり、人柄を見抜く質問を繰り出す理由の一つに、ミスマッチの防止があります。ミスマッチを防ぐための方法として、面接時のやり取りで、自社の情報を応募者に伝えることが有効です。
前出の社風や企業理念はもとより、実際の業務内容やキャリアパス、社内の様子などを詳しく紹介すれば、ミスマッチ対策に効果的です。単に「営業」と記載するだけでなく、以下のように採用後の仕事がイメージできる具体例を盛り込むと、より良い内容になります。
採用ホームページの内容を厚くすることとあわせて、面接時にさらに詳細な情報を提供できるような質疑を準備しておくのが良策です。
「はい」「いいえ」だけで答えられる質問をクローズド・クエスチョン（Closed Question）と言い、そうでない質問をオープン・クエスチョン（Open Question）と呼びます。面接での質問は、オープン・クエスチョンにすると、応募者が自分の考えを自由に話せるため、内面に対する評価がしやすくなります。
オープン・クエスチョンは、5W1H（When：いつ、Where：どこで、Who：だれが、What：なにを、Why：なぜ、How：どのように）を意識して投げかけるのが基本です。具体例としては、以下のような質問があります。
オープン・クエスチョンは、本音を引き出したり、真の性格を把握したりするのに役立ちますが、考えて返答する必要があるため、応募者には精神的な負担となるのが難点です。それに対しクローズド・クエスチョンは、「はい」か「いいえ」で即答できるため、応募者の負担にならず、場を和ませる効果も見込めます。
応募者に過度な負担を与えないためには、最初はクローズド・クエスチョンでリラックスした雰囲気を作り、徐々にオープン・クエスチョンに切り替えるなど、質問テクニックの使い分けが肝要です。
人柄を見抜くためには、時として突っ込んだ質問も必要です。しかし、面接時に聞いてはならない「NG質問」もあります。例えば、プライバシーに踏み込んだ質問や、政治的思想などに関する質問などです。
厚生労働省は、職業安定法第5条の5（求職者等の個人情報の取扱い）などに基づき、以下のような内容を面接時に把握することは、就職差別につながるおそれがあるとして、配慮を求めています。
＜本人に責任のない事項＞
＜本来自由であるべき事項＞
こういったNG質問を不用意にしてしまうと、自社の悪評が拡散されたり、損害賠償訴訟を起こされたりしかねません。応募者に不快感を与えるような質問をしないよう、面接官は十分な注意が必要です。
厚生労働省が示している、採用選考の基本的な考え方は、次の2点です。
公正な採用選考を行うには、応募者に広く門戸が開かれていなければなりません。雇用条件や採用基準に合っていれば、すべての人が応募できることが原則です。就職の機会均等とは、誰でも自由に、自分の能力や適性に応じて職業を選べることであり、そのために、企業側に公正な採用選考を行うことが求められています。
以下の項で、面接時の質問で注意しなければならない事例について、具体的にご紹介します。
プライバシーは個人の私生活にかかわる情報であり、基本的に仕事とは関係ありません。以下のような質問は、プライバシーに関する問いと受け取られる可能性が高いため、避けるのが無難です。
本籍や出生地、家族の状況などは、本人の努力で変更できるものでもなく、応募者には責任のない事項です。また、応募者の能力や適性にも関係ありません。以下のような質問は、差別につながりかねません。厳に慎むようにしてください。
宗教や支持政党、生活信条などは本来自由であり、採否に影響を与えるものではありません。これらに関して聞くことも、NG質問です。避けるべき質問例は、以下のとおりです。
面接では、短い時間で応募者の人柄を判断しなくてはなりません。漠然と質問をするのでは、人柄を見抜くのは困難です。面接で人柄を見抜くには、コツやポイントがあります。この項では、面接時に人柄を見抜くために、押さえておきたいポイントを解説します。
自社が採用したい人物像（ペルソナ、Persona）を明確にすることが、採用活動の第一歩です。
ペルソナとは、元々はマーケティングの用語で、商品やサービスを購入する顧客の典型例を言いました。採用活動でのペルソナは、自社が採用したい人物像を指します。
ペルソナは、性別や年齢、家族構成、職業、趣味など、具体的で細かな情報を組み上げて、作っていきます。少子化による労働人口の減少などにより、新卒、中途とも、採用マーケットは売り手優位となっており、企業にとっては優秀な人材の獲得が難しい時代です。マーケティング手法の一つであるペルソナが、採用にも応用されるようになった裏側には、このような時代背景があります。
ペルソナが曖昧な場合、面接での判断が難しくなります。スキルの高さや経験値を優先して採用してしまうと、ミスマッチにつながるリスクも否定できません。
その人材を活用し、活躍する姿が思い浮かべられるような人物像を、ペルソナとして設定するのが一般的です。面接に際しては、配属予定先の社員らと、ペルソナを設定し、面接で判断する項目を具体化しておくのがおすすめです。
応募者の本音を引き出せなくては、面接は成功したとは言えません。面接で応募者の本音を引き出せないと、自社の志望度が高くない応募者に採用内定を出してしまう可能性があります。そのような場合は、内定を辞退されるリスクが高くなります。
本音を引き出すには、応募者との信頼関係を構築するよう心がけましょう。なるべくリラックスした雰囲気を醸成し、応募者が話しやすいようにすることが大切です。
その反面、応募者は想定される質問には、耳触りの良い答えを用意しているものです。面接官の反応を見て、回答を本心とは違うものに変えてくることも考えられます。面接でのやり取りが、応募者の想定問答のとおりになっては、本音は聞き出せません。
思いがけない質問をぶつけて、応募者に素の状態で回答してもらうのも、人柄を見抜くためには有効になり得る手法です。面接官自身のエピソードを話したり、応募者の答えに共感したりする姿勢も、本音を話しやすい雰囲気作りに役立ちます。
応募者の本音を引き出すための、思いがけない質問例は以下のとおりです。
面接官の問いに対して応募者が答えたら、その一問一答で終わるのではなく、回答に対してさらに深く掘り下げる質問をすることで、応募者の理解につながります。
応募者が自らの長所について、「粘り強いところです」と答えたとしたら、「なぜそう考えるのですか」「具体的なエピソードがあれば、教えてください」など、さらなる問いかけをする面接手法です。
応募者は、履歴書や職務経歴書に書かれていないエピソードも、多数持っていると考えられます。質問を深掘りしていくことは、応募者の価値観を知るうえでも有効です。質問内容の掘り下げは、回答の真偽を含め、応募者の人柄を見抜くのに役立ちます。
前述のとおり、面接で人柄を見抜くには、応募者の本音を引き出す必要があります。本音を引き出すためには、「傾聴」の姿勢が効果的です。傾聴とは、カウンセリングなどで使われる用語で、真摯な態度で耳を傾けるコミュニケーション技法を意味します。
相槌を打ちながら応募者の話に耳を傾け、しっかり聞いていることを表すことで、応募者に安心感を与えます。それにより、応募者が本音で話してくれるようになるのです。
傾聴は、アメリカの心理学者カール・ロジャーズが提唱した概念です。ロジャーズによれば、話を聞く側には以下の3要素が必要とされます。
自己一致とは、常に真摯な態度で、相手の意思を把握することです。共感的理解は、相手の立場で話を聞くことを意味し、無条件の肯定的配慮は、善悪や好き嫌いを軸にせず、肯定的な関心を持って話を聞くことです。採用面接で人柄を見抜こうとする際にも、こうした姿勢が求められます。
人柄を見抜く質問を作る際には、前述のように、面接官が共通認識を持つことが大事です。それとともに、評価基準を揃えておかないと、面接官ごとに評価がバラついてしまいます。誰が面接しても、評価が同じになることが理想です。
評価基準は、自社の中で高い成果を上げているエース級の人材など、いわゆるハイパフォーマーの行動を分析して、共通する能力や備わっている資質などをベースに設定します。評価基準は複数あることが一般的であり、その中での優先順位付けも重要です。優先順位が決まっていれば、誰が面接を行っても、バラつきのない、同じような評価ができます。
評価基準を設定したら、面接官全員と共有し、なぜこのような基準となったかを説明します。基準が設定されても、面接官によってバイアスがかかっていると、せっかくの基準が十分に機能しません。採用基準と面接スキルをブラッシュアップするため、面接の実施後にフィードバックを行うことも大事です。
優秀な人材を獲得するには、面接で人柄を見抜くことが大事な要素の一つです。採用活動は多大な費用と時間をかけて行われるだけに、成功裏に終わらせたいもの。そのためには、人柄を見抜く質問を検討し、応募者に本音で話してもらえる雰囲気を作るなど、さまざまな努力や工夫が必要です。
企業側と応募者側の双方が満足できて、採用活動は成功したと言えます。面接では、応募者の人柄を見抜く質問が必要ですが、同時に、応募者にとって自社が良い選択であると見抜いてもらう意識も持っておきたいものです。