大手企業もポテンシャル採用を実施している！メリットや注意点を解説

１．ポテンシャル採用とは潜在能力に注目した採用方法

「ポテンシャル採用」とは、応募者の潜在能力に注目して採用可否を決めることです。一般的に、採用選考では応募者の持つスキルや経験などに注目し、戦力になるかどうかを考慮して採用可否を決めていきます。

ポテンシャル採用は将来性に重きをおいた採用方法のため、以前は新卒採用に用いられていました。しかし、近年では応募者のまだ開花していない能力にも注目し、若手の中途採用にも用いられています。職業経験については不問で、通年あるいは不定期に募集を行うことが一般的です。

まだスキルや経験が十分とはいえない応募者も、本人のポテンシャルが高ければ短期間で必要なスキルを習得し、企業になくてはならない戦力として活躍することができるでしょう。反対に素晴らしいスキルや経験を持っていても、伸びしろがなければ、新しいスキルが必要になった局面において望ましいパフォーマンスを発揮できないかもしれません。

すでに習得しているスキル・経験だけでなく、応募者のポテンシャルに注目することで、即戦力だけでなく将来の戦力になる人材を採用することが可能になります。つまり、ポテンシャル採用とは、現在だけでなく未来を見据えた採用方法といえるのです。

1-1.大手企業でもポテンシャル採用の事例はある

ポテンシャル採用を実施する大手企業もあります。例えばある企業では、新卒だけをターゲットとした求職を実施せずに、30歳以下の応募者であればいつでも採用選考に応募できるというルールを導入しました。このルールにより、新卒時に思うような企業に就職できなかった方や博士課程修了者などの社会経験が浅い人材もターゲットにすることができます。

また、別の企業では、グループ企業で新卒の採用活動を統合して実施することを決めました。これにより特定のスキルや経験に注目するのではなく、多彩な人材をポテンシャルで判断し、採用後に適材適所に配置することが可能になります。

1-2.新卒など若手の採用時に利用することが一般的

ポテンシャル採用は、新卒などの若手の採用活動において適用されることが一般的です。紹介した大手企業の事例でも、ポテンシャル採用は30歳以下を対象として実施されています。

30歳以下の応募者は社会人として活動した年数も少なく、また、博士課程や留学などを選択した場合にはまだ一度も就職していない可能性もあるでしょう。つまり、経験やスキルがなくても当然の年齢でもあるため、すでに習得した経験・スキルにこだわって採用可否を決めてしまうと、優秀な人材を取りこぼすことも考えられます。

履歴書に記載された情報だけでは見えない応募者の潜在能力に注目することで、企業にとって必要な人材を確保することが可能になるのです。また、画一的ではないより幅広い人材の確保にもつながるでしょう。

２．ポテンシャル採用のメリット

ポテンシャル採用には次のようなメリットがあります。

• 多彩な人材を採用できる
• 若手社員を増やせる
• 新卒社員より即戦力がある社員を獲得できる

それぞれのメリットについて、具体的に解説します。

2-1.多彩な人材を採用できる

特定のスキルや経験にこだわって選考すると、人材のスキルや経験が偏ってしまいます。例えば、英語力が高い人材やリーダーシップのある人材、コミュニケーションスキルのある人材ばかり集まり、採用の基準となるスキルは有していないけれども優秀な人材は取りこぼしてしまうでしょう。

しかし、ポテンシャル採用を実施するならば、特定のスキルや経験にこだわらないため、スキルがなくても潜在能力の高い人材を確保することができます。結果として人材が多様化し、今までとは違う切り口で物事を見ることができるようになり、新サービス・新商品の開発、新しい価値の発見なども期待できるでしょう。

2-2.若手社員を増やせる

ポテンシャル採用は主に新卒も含めた若手人材を対象として実施されます。そのため、若手社員を増やすことが可能です。

企業によっては社員の年齢層に偏りがあり、20〜30代の若手が極端に少ないというケースもあるでしょう。ポテンシャル採用で若手を中心に採用すれば、年代の偏りや歪みを調整することができます。

また、新卒・中途採用に関わらず、新しく採用した社員に対しては育成コストがかかるため、長期間働ける人材を確保することは、コスト面から見ても大きなメリットです。ポテンシャル採用では若手をメインとして採用するため、長期間働ける人材を確保しやすく、育成コストの削減も期待できるでしょう。

2-3.新卒社員より即戦力がある社員を獲得できる

ポテンシャル採用は、新卒社員だけでなく第二新卒などの社会人としての経験がある人材も対象として実施されます。すでに新人研修を修了した人材であれば、ある程度のビジネススキルやビジネスマナーが備わっていると考えられるため、即戦力としての活躍も期待できるでしょう。

３．ポテンシャル採用のデメリット

ポテンシャル採用を実施することには、次のようなデメリットもあります。

• 研修期間やコストが増える
• 採用基準が不明瞭になる可能性がある
• 人材定着率が下がる可能性がある

それぞれのデメリットを具体的に解説し、どのような対策が検討できるのか紹介します。

3-1.研修期間やコストが増える

ポテンシャル採用を実施すると、スキルがない人材も多く入ることになります。そのため、研修期間が長引いたり、研修にかかるコストが増えたりすることが予想されるでしょう。また、社内で研修を実施する場合には、教育担当者の負担が増え、他の業務にも支障が生じる可能性があります。

研修に対する負担を減らすためにも、研修目標を明確に定め、定期的に効果を測定することで、研修効率を高めることが必要です。また、オンラインセミナーやe-ラーニングを活用することでも、社員一人当たりの研修コストを抑えやすくなります。

3-2.採用基準が不明瞭になる可能性がある

ポテンシャルとは何かがわかりにくい点もデメリットです。ポテンシャル採用では履歴書では判断しづらい要素、例えば仕事に対する意欲や人柄などを評価することになりますが、実際のところ何を見て判断すればよいのかわからないと感じる面接官もいるかもしれません。

採用基準が不明瞭になると、面接官によって選ぶ人材が異なり、一貫性が失われる可能性があります。面接官が変わっても同じ基準で評価するためにも、ポテンシャル採用を実施する前に採用基準を明確にしておくことが必要です。どのような人柄が好ましいのか、どのような仕事に対する考え方や取り組み方が望ましいのかを話し合い、基準として確立しておきましょう。

また、応募者側にもポテンシャルが何かがわかりにくい可能性があります。例えば、英語力が評価されるということがあらかじめわかっている場合、応募者は英語を勉強する、留学に行く、英語力を評価する試験を受けるなどの準備をすることができるでしょう。

しかし、ポテンシャルで採用されるとなると、応募者は何を準備してよいかわからず、求人応募をためらうかもしれません。評価基準を一部公開し、応募者の不安を軽減するように配慮できるでしょう。

3-3.人材定着率が下がる可能性がある

ポテンシャル採用を実施する企業が増えるということは、若手でポテンシャルが高い人材が転職しやすくなるということを意味します。優秀な人材は他の企業でも求められているため、せっかく採用した人材がより好条件の企業に流出することも考えられるでしょう。

そのため、特に若手を中心とした人材定着率が下がる可能性も想定されます。新卒以外の応募者に関しては、採用する際に前職を辞めた理由を詳しく尋ね、自社で長く働けそうな人材なのかを確認しておくようにしましょう。また、応募者の希望に丁寧に耳を傾け、ミスマッチが起こらないように配属することでも、早期離職の回避につながります。

４．ポテンシャル採用の実施における留意点

ポテンシャル採用を成功させるためにも、次の4つに留意して採用活動を進めていきましょう。

• ポテンシャルの基準を決める
• ポテンシャルを確認できる質問を作成する
• 市販の適性検査を利用する
• 他の採用方法と併用する

それぞれのポイントについて、詳しく解説します。

4-1.ポテンシャルの基準を決める

ポテンシャル採用において、ポテンシャルとは感じるものでなく確認するものです。どのような応募者を「ポテンシャルのある人材」と判断するのか、明確な基準を定めておくことが必要になります。採用選考を行う前に人事担当者や経営陣、現場が話し合い、どのような要素を持ってポテンシャルを判断するのかを決めておきましょう。

4-2.ポテンシャルを確認できる質問を作成する

応募者のポテンシャルを適切に見極めるためには、ポテンシャルを確認できる質問が必要になります。例えば、成長に対する意欲があるかどうかを見極めたいときは、次のような質問ができるかもしれません。

• 弊社に対するイメージをお聞かせください。
• 建築業界についてどのようなイメージ、将来性をお感じですか？
• 仕事以外にライフワークとして取り組んでいることがありますか？
• 前の職場ではどのようなことを期待されましたか？またその期待に対してどのように応えましたか？

応募者のポテンシャルを多面的に判断するためにも、事前に質問する内容をまとめて面接管理シートを作成しておきましょう。面接管理シートを確認しながら面接を実施すると、質問の重複や漏れが生じにくくなります。

4-2-1.市販の適性検査を利用する

応募者の潜在能力を理解するためには、学力や性格なども判断材料に加えることができるでしょう。学力や性格を採用前に把握しておくことで、配属先を決めやすくなるというメリットもあります。

市販の適性検査を利用すると、学力や性格、ストレス耐性などを客観的に判断することが可能です。また、大勢の人を対象に実施できるため、応募者が多いときの絞り込みにも活用できます。

4-3.他の採用方法と併用する

ポテンシャル採用だけでは、即戦力を得ることは難しいかもしれません。新人教育の対応に追われ、業務が一時的に停滞する恐れもあります。

ポテンシャルを重視しつつ、即戦力を得るためにも、他の採用方法も併用することができるでしょう。例えば、スキル重視や経験者優遇などの採用基準も併用すれば、より多彩な人材を確保でき、なおかつ即戦力も得ることができます。

５．ポテンシャル以外のチェックポイント

ポテンシャル採用とは、応募者のポテンシャルだけに注目した採用方法ではありません。より多角的に人材を評価するためにも、ポテンシャルに加えて以下のポイントもチェックします。

• 社会性やコミュニケーションスキル
• キャリアプラン
• 退職した理由

それぞれのポイントについて、詳しく解説します。

5-1.社会性やコミュニケーションスキル

ポテンシャルが高い人材すべてが、自社にとって有用な人材になるとは限りません。職場では大勢の仲間と協力して業務にあたるため、社会性やコミュニケーションスキルも必要とされます。

また、社会人としての基礎をある程度身につけているかどうかも、チェックしましょう。例えば、言葉遣いやマナーなどは一通りできているかを確認しておきましょう。基礎的なマナーを身につけていない場合は、研修期間が長引くだけでなく教育コストが高くなり、採用活動における負担が増す恐れがあります。

その他にも、問題解決能力や情報収集力にも注目することが必要です。どんなに優れた能力があっても、問題解決能力が低ければ、その能力を活かすことができません。採用選考時に課題を出し、どのように対応するのかを確認するとよいでしょう。

また、情報収集力が高い人材は、問題解決能力が高いだけでなく、客観的な判断ができる人材だと評価できます。細部まで注意が行きわたり、業務を遂行する際にもミスが少なくなると予想できます。

5-2.キャリアプラン

応募者が今後どのように働きたいと考えているのかを知ることで、長く働ける人材かどうか見極めることができます。キャリアにおいて最終的な目的が自社では実現できないものであるならば、早期離職する可能性があるでしょう。場合によってはミスマッチが生じ、応募者自身が働きにくいと感じるかもしれません。

また、キャリアプランを話してもらうことで、応募者が論理的な思考力を持っているのかもチェックすることができます。論理に飛躍がないか、目的に向かって妥当性の高い方法で進んでいるかも確認してみましょう。

応募者の話し方からプレゼンテーションスキルもチェックできます。キャリアプランそのものもミスマッチの回避のために必要ですが、考え方や話し方にも注目し、応募者を総合的に判断するようにしましょう。

5-3.退職した理由

中途採用の場合は、前職の退職理由についても尋ねておきましょう。退職理由を尋ねることは早期離職やミスマッチを回避するためにも必要ですが、応募者の人間性を見極めるためにも有用な情報となります。

例えば、人間関係において問題があり、退職した場合であれば、どのような人間関係を築いていたのかを深掘りできるかもしれません。周囲に問題があったのか、退職を決意するまでに応募者自身がどのような対応をしたのかについて確認することで、人との関わり方について知ることができるでしょう。

また、前職ではどのような姿勢で業務に当たっていたのかについても、尋ねましょう。質問を重ねていくことで、人間性に加えて、責任感ややる気、前向きさなどの仕事に必要な要素についても判断しやすくなります。

６．ポテンシャル採用で能力が高い人材を見つけよう

ポテンシャル採用を実施することで、若手を中心に有能な人材を見つけることができます。ポテンシャルを判断する基準を明確に構築することで、一貫性のある選考活動を実施できるようにしておきましょう。

また、より企業の将来に有用な人材を採用するためにも、ポテンシャルだけでなく社会性やコミュニケーションスキル、問題解決能力、情報収集力などのさまざまな要素を確認しましょう。採用担当者や経営陣、現場が話し合い、どのような人材が必要なのかについて明確にしておくことも必要です。

中途採用の場合は、前職を辞めた理由について詳しく聞くことも必要になるでしょう。辞めた理由には、応募者の人間性や仕事へのスタンス、考え方などが凝縮されていることがあります。企業の発展に必要な人材を確保するためにも、さまざまなポイントで応募者をチェックし、多面的に採用可否を判断するようにしましょう。