求人広告は、その効果性を高めるために、以下の5つのステップで作成することがおすすめです。
各ステップで行うことを解説していきます。
採用は、事業計画を達成するために行うことを意識することが基本です。単に「人が足りないから」という理由で行うものではありません。
たとえば事業計画に掲げた年間売上の目標に、実際の売上が1,000万円届かなかったとします。人材の採用は、事業計画の達成を目指し、目標売上との乖離分を埋めるために行います。
この点を明確にしないまま、いきなり求人広告を書き始めるのは避けるのが賢明です。採用活動を行っても欲しい人材を確保できず、求める効果を得られない可能性があります。
前述のとおり、採用の目的を正しく認識したうえで、採用ターゲットを明らかにするステップに移るのが理想です。つまり、事業計画に掲げた目標と乖離している部分を埋められるのは、どのような人材かを整理します。
先ほどの例を用いて、年間1,000万円の差分を埋めるために、営業職の人材を採用するとしましょう。その会社のほとんどの営業職人材が1,000万円を売り上げていれば、平均的な人材を採用することで目標を達成することが可能です。しかし、一部のトップセールスのみが達成している売上である場合は、トップセールスと同様の人材を採用する必要があります。
さらに、いつまでに上記で掲げた状態になってもらいたいのかによっても、採用する人材像は変化します。すぐに結果を求める場合は、経験を重視する即戦力採用が有効です。一方で、育成する時間を確保することが可能な場合は、未経験でポテンシャル重視の採用でも問題ありません。
採用ターゲットに合った求人媒体を選定することも、求人広告の効果を高めるために不可欠なステップです。求人媒体を利用する層と、自社の採用ターゲットが合致している必要があります。
ある求人媒体が、掲載料金を割り引くキャンペーンを実施していたため、求人広告を掲載したとします。求人広告の費用が抑えられ、また数多くの募集が集まったとしても、その求人媒体を利用する層と採用ターゲットがズレていれば、求める人材の確保はできません。そのため、各求人媒体の特徴や、その求人媒体を利用する求職者の調査が不可欠です。
自社の魅力を求人広告で効果的にアピールするために、以下のように具体的な洗い出しを行います。
自社では特に魅力だと自覚していなくても、客観的にみるとアピールポイントであることも多いため、当たり前だと思うような内容も列挙してくことが重要です。
社員に魅力を聞いてみる、あるいは他社の求人広告をチェックしてあまり見かけない要素が自社にある場合は、それを抽出する方法も有効です。
企業のアピールポイントが定まったら、訴求を作成します。訴求を作る際の最大のポイントは、いかに求職者に響く内容に仕上げられるかという点です。採用する企業側が伝えたいことをそのまま求人広告に載せても、あまり意味がありません。
そのため、洗い出した企業の魅力をすべてを列挙するのは避けてください。採用ターゲットに当てはまる人材が、魅力として捉える可能性がある内容を選別します。
採用ターゲット人材が現状の働き方のどの部分に不満を持っているのか、そのような人材に響く内容は何かというように、掘り下げて考える方法がおすすめです。そして訴求する要素を決定したら、その内容を強く打ち出します。
求人広告で高い効果を出すためのポイントは、以下の6つです。
それぞれの内容を解説します。
売り手市場など採用市場の動向によっては、採用ターゲットを広げて募集を集めてから、選考で絞り込んだ方が良い場合があります。前述のとおり、採用ターゲットは本来、事業計画に掲げた目標と乖離している部分を埋められる人材であることが望ましいです。そのため、採用ターゲット人材の設定時から、要件を絞り込んでしまうケースも少なくありません。
しかし売り手市場の場合、採用ターゲットをはじめから絞り込みすぎると、求人広告での応募効果が得られない可能性があります。このような状況では、採用ターゲットを広げて集めてから、選考で絞り込む手法が安全といえます。
営業職の場合、採用ターゲットに対して、以下のようなスキルや能力を保有していることを求めることが多いでしょう。
売り手市場では、求人広告でこれらすべてのスキルや能力を保有している人材を募集するのは避けるのが無難です。
たとえば「プレゼンテーションスキル」と「コミュニケーションスキル」を最低限必要なスキルとして求人広告を作成し、選考で絞り込むといったやり方が現実的です。なお、何を最低限必要なスキルとするのかは、企業によって異なります。
職種名を採用ターゲットに合うように工夫することも、求人広告の効果を高めるためのポイントです。職種名は求人広告における第2のキャッチコピーともいえるほど重要な項目であり、文字数を最大限活用してPRすることが求められます。たとえば施工管理を募集する際は「建設プロジェクトマネージャー」といったように、ある程度ブランディングすることも効果的です。
また職種名は、仕事のイメージがしやすいものであることも重要です。「CADオペレーター」を募集する際は「設計者の助手」、試薬の実験評価職は「医薬品の副作用データの入力者」といったような職種名にするのをおすすめします。
職種名が詳しく書かれているほど、求職者は自分に向いているかどうか判断しやすくなります。また、好奇心を刺激するためにも有効です。
Web媒体の求人広告の職種コードは通常2～3種類設定できるため、1種類に絞らずなるべく幅広い職種コードに紐付けることも大切です。募集する仕事に関連性があり、かつ求職者に人気のある職種コードを紐付けることを意識すれば、募集効果が高まります。逆に人気のない職種コードに紐付けてしまうと、訴求がどんなに魅力的でも検索に引っかからないため、求職者の目に触れません。
ブライダル系レストランの求人を例に挙げると、職種コードの中分類で、「飲食」と「ブライダル」の両方の設定をします。ブライダル業界に興味を持つ飲食業経験者が、飲食とブライダルのどちらで職種を検索しても、自社の求人にたどり着くようにするのがポイントです。
また営業職を募集する場合、職種コードを「営業」のみではなく、「営業」と「商品企画」にすれば、営業経験者で商品企画にも興味がある人材の志向に合わせた訴求ができます。商品企画から入り、自分でベストと思える商品を形にして、お客様の喜んでいただける営業といったイメージです。
このように幅広い職種コードに紐付けるほか、採用ターゲットのニーズに合った職種コードを選ぶことが重要です。
求人広告で高い効果を出すために、業務内容を正確に詳しく書くように心がけましょう。たとえば単に「事務のお仕事」ではなく、「営業が5名在籍する営業部で、請求書や発注書の作成や資料のファイリング、プレゼン資料の作成などをするお仕事です」と書きます。
このように詳細を伝えることで、求職者は一緒に働く人や職場の規模感、仕事内容などを具体的にイメージすることが容易になり、不安を抱きにくくなります。
自社で働くメリットをわかりやすく伝えることも、求人広告の効果を高めるための大切なポイントです。数多くの求人広告の中で求職者に興味を持ってもらうには、業務内容や会社の特徴がわかりやすく記載されているだけでは十分ではありません。求職者は、その会社で働くことで得られるメリットに興味があるためです。
そのため「研修制度が充実しており、未経験からキャリアアップを目指す方にぴったりです」「少人数で風通しがよく、従業員の定着率が高いです」など、メリットを伝えます。
何をメリットと捉えるかは、求職者によって異なります。そのため、自社の採用ターゲットにあたる人材が、どのようなことをメリットと感じるのかを想像して書くことが重要です。
完成した求人広告は、必ず第三者に客観的にチェックしてもらいます。フラットな視点で原稿を読んでもらい、「業務内容がイメージしにくい」「難しい業務という印象を与える」などの意見が出た場合は、課題が解消されるまで修正を行います。
そのほか、同業他社の求人広告との比較も欠かせません。同じページに掲載された場合、自社の求人広告が内容や視覚的に見劣りしないかという観点から、修正の余地がないか確認をします。
求人広告の効果を出すには、掲載した後も応募を待つだけでなく、求人広告が見られているか、求める人材からの応募があったかといったことに関する検証が必要です。各検証のポイントを解説していきます。
Web媒体の求人広告であれば、掲載後にその求人広告がどの程度見られているか、またそもそもどのような検索をすればヒットするのかを確認します。
検証の結果、求人広告の修正が必要であると判断することになる可能性があります。なお求人媒体によっては、求人広告を掲載した企業が求人広告の閲覧数や平均値、離脱率などを確認できない場合もあるため、事前の確認が必要です。
求人広告の掲載が終了したら最終的な応募数にくわえ、書類選考を通過した応募、つまり有効応募数を検証します。書類選考を通過した有効応募は、採用ターゲットとした層からの応募とみなすことが可能です。
求人募集へのすべての応募である総応募が少ない場合は、そもそも採用ターゲットと採用手法が合っていない可能性があります。一方で有効応募が少ない場合は、採用ターゲットとなる求職者から見て、求人広告に開示されている内容が十分でないことが考えられます。業務内容や求める経験・スキル、年収、勤務地などの基本情報を、求人広告に詳しく掲載しましょう。
求人広告の効果が出ない原因として挙げられるのは、次の4つです。
順番に解説していきます。
実際の仕事内容や職場のイメージを想像しにくいなど、求人情報が不足している求人広告の効果は、限定的であると考えられます。ここまでお伝えしてきたとおり、業務内容は正確に詳しく書くことが基本です。
どのような人達と一緒に働くのか、仕事内容はどういったものかといった情報が少ないと、求職者が不安や疑問を抱く可能性が高まります。自分がその会社で働く様子がイメージしにくいため、応募につながりにくくなります。
求人広告の効果が出ない場合、露出量が少ないことも原因の1つです。求人広告を目にした人の数が少なければ、当然応募数も限られます。
求人広告の露出量を増やすには、スタンバイなどの求人検索エンジンへの掲載が効果的です。詳しくは後述しますが、求人検索エンジンはさまざまな求人サイトから情報を集めて掲載しており、幅広く求職者を募集できる可能性が高い媒体です。
他社と比べ給与や労働時間などの条件面で魅力に欠ける場合も、思うように求人広告の効果が得られない可能性があります。似たような職種であれば、通常は魅力的な条件の会社を選ぶでしょう。しかし、他社に比べて求人広告に掲載する待遇が見劣りするからという理由で、これらの労働条件を引き上げられることは、ほとんどありません。
そのため条件で他社に劣っている面があっても、それを上回るメリットを提示する必要があります。たとえば自社で働くと得られるスキルや経験、充実した研修制度、自由な社風などが該当します。条件で他社に見劣りするような場合は、求職者に少しでも自社の魅力を感じてもらえるような、求人広告の書き方の工夫が不可欠です。
繰り返しになりますが、採用ターゲットに合う媒体を選べていないと、求人広告を出す効果は見込めないことを認識しましょう。採用ターゲット層が利用しない求人媒体に掲載したとしても、当然求める人材の応募は期待できません。
採用ターゲットに合う媒体を見極めるためには、各求人媒体の特徴を理解することが大切です。業界や職種によっては、専門の求人媒体もあります。どういった層が主に利用しているかどうかを、各求人媒体に直接問い合わせることもおすすめです。
求人広告の媒体は、大きく分けて「紙媒体」「Web媒体」「ハローワーク」の3種類あります。ここからはそれぞれのメリット・デメリットや、費用の傾向などを解説します。
求人情報誌や新聞の求人欄、折り込みチラシなどが、求人広告を掲載できる紙媒体の代表例です。Web媒体が主流になる前は、求人広告の掲載先といえば紙媒体でした。現在でも、求人情報誌やフリーペーパーはほとんどのコンビニに置いてあります。また、建物や掲示板などに求人ポスターが貼られている光景も珍しくありません。
紙の求人広告媒体の主なメリットは、以下のとおりです。
一方、紙媒体の求人広告のデメリットには、次のようなものが挙げられます。
紙媒体の求人広告は、視認性が高く偶然見てもらえる可能性がある一方で、掲載スペースや掲載期間が限られている点や作成・配布にコストがかかる点などがデメリットです。
求人広告の原稿のサイズによって掲載料金が決まることが多く、料金に幅があるのが特徴です。
Web媒体の求人広告としては、求人サイトや求人検索エンジン、企業の採用ホームページ、SNSなどが挙げられます。インターネット利用者であれば、仕事を探そうと思ったらすぐに情報を入手できる点が特徴です。
Web媒体の求人広告のメリットとしては、以下のようなものが挙げられます。
メリットの多いWeb媒体の求人広告ですが、次のようにデメリットもあります。
広く訴求ができ、求人広告に盛り込める情報量が多い点などがWeb媒体のメリットです。しかし、検索にヒットしやすくなるための求人作成のテクニックが必要であったり、媒体によっては手間や時間がかかることに注意しましょう。
SNSを活用する場合や、求人検索エンジンの無料版を利用して求人広告を掲載する場合は費用がかかりません。ただし求人検索エンジンは、求人広告へのクリックが発生すると費用がかかる、クリック課金型であることが多いです。
また求人サイトへの求人広告の掲載料は掲載順位や文章量・写真の数などで異なり、費用相場は月額2万～180万円と幅があります。
採用ホームページ製作を外注する場合は、シンプルなものであれば25～40万円程度ですが、動画コンテンツなどを含む本格的なサイトを作る場合は総額で100万円を超えることもあります。
ハローワークは国が運営する就職支援事業であり、無料で求人情報を出せる点が特徴です。希望すれば、「ハローワークインターネットサービス」にも求人情報を掲載することが可能です。
ハローワークに求人情報を掲載するメリットは、主に以下のとおりです。
ハローワークを利用して求人募集を行うデメリットとしては、次の点が挙げられます。
ハローワークを利用する最大のメリットは、無料で求人情報を掲載できる点です。しかし、掲載できる内容が基本的な募集要項に限られていることや、掲載には事前にハローワークへの事業所登録が必要なことなどがデメリットといえます。
ハローワークには、求人情報を無料で掲載することが可能です。ただし、事業所登録などの手続きが必要です。
参照元：厚生労働省「ハローワーク」
各求人広告媒体の特徴やメリット・デメリットなどを確認してきたところで、それぞれの求人広告媒体に期待できる効果を解説していきます。
折り込みチラシや新聞の求人欄、求人情報誌などの紙媒体は、自分にもできそうな仕事を幅広く探している求職者に訴求しやすいため、応募の間口を広げたい場合に利用することがおすすめです。
また、折り込みチラシやタウン情報誌などに求人広告を掲載することで、近隣のエリアに集中して訴求することも可能です。
求人サイトは求職者が自由に検索設定を行い、求人を探せるため、キャリアや資格などを活かして働きたいと考える求職者への訴求効果が高い媒体です。全国から応募者を集めやすいため、応募数を確保しやすい点もメリットといえます。
スタンバイをはじめとする求人検索エンジンは、求職者が求人情報のみをGoogle検索のように見つけられるサービスです。数多くの求人サイトや採用ページの情報を集積しているため、幅広い求職者の利用が期待できます。さらに、会員登録やログインをせずに求人情報を閲覧できるため求人を見つけてもらいやすく、全国の人材にリーチしやすいのも魅力です。
そのほか、無料掲載では求人広告の掲載に際しての費用がかからないため、複数の媒体で求人広告が出しやすく、露出度を高められる効果も期待できます。
ハローワークは公的サービスであるため求人情報を無料で掲載することが可能で、コストを抑えて採用活動することが可能です。また、近隣のエリアに限定して募集できる点もメリットといえます。
参照元：厚生労働省「ハローワーク」
求人広告の効果を高めるためには、自社のアピールポイントを洗い出し、求職者が自社で働くことにメリットを見出せるような訴求を作ることが大切です。自社の採用ターゲットにあたる人材が、どのようなことをメリットと感じるのかを想像してください。
また職種名を採用ターゲットに合わせたものにしたり、求人サイトなどを活用する際は幅広いコードに紐付けしたりすることも効果が見込めます。
さらに、採用ターゲットに合った求人広告媒体を選定することも重要です。各求人広告媒体の特徴やメリット・デメリットを確認し、自社に合った媒体を選ぶことをおすすめします。