求人広告で成果を上げるためには、「採用計画の策定」→「魅力的な求人原稿の作成」→「PDCAサイクルを回す」という3つのステップが必要です。以下で詳しく解説します。
採用の目的を整理し、採用ターゲットや採用人数、スケジュールなどの採用計画を事前に立てることで、求人広告のクオリティアップに繋がります。採用計画から採用ターゲットの人物像を明確にできるため、求人広告に記載する内容や書き方が定まります。
また、採用ターゲットが明確であれば、広告を掲載する媒体の検討にも役立ちます。
採用ターゲットが明確であっても、その人物にアピールできる内容の広告でなければ意味がなく、広告で訴求する内容が求める情報とずれてしまうと応募に結びつきません。求める人物が考えている転職理由や転職先に求める条件を想像して、自社のどんな情報を出せば魅力を感じるか、他者と比べて優れている点は何か、といった点を意識しながら記載してください。
作成した求人広告の効果を分析すれば、原稿内容のブラッシュアップに繋がり、より質の高い求人広告が作成できます。作成した求人広告の応募数や採用数、採用者のプロフィールなどを元に、求人広告の良い点、悪い点を考えて改善していく努力が重要です。
また、自社への応募理由もデータとして取っておけば、次回以降の記載内容の参考にできるでしょう。
求人広告が求職者にとって魅力的でなければ、求職者はあまり集まらず、採用活動自体がうまくいかない可能性もあるでしょう。一般的に、応募したくなる求人広告には次の5つの共通点があります。
それぞれのポイントについて、詳しくみていきましょう。
応募したくなる求人広告は、求人条件が一目でわかるようになっていることが多いです。わかりやすい文章でまとめられているため、求職者が自分に合う求人広告なのかすぐに理解し、応募するかどうかを決定できます。
例えば、「勤務時間応相談」では、働き方のイメージすら湧きません。「9時～17時、フレックスタイム制導入済」であれば、基本的には9時～17時で、場合によっては変更できるということが明らかになります。
このように不明瞭な情報でも、勤務例や基本スタイルを紹介することで、具体性を持たせることが可能です。求職者が知りたい情報を可能な限り簡単かつ具体的に記載しましょう。
応募したくなる求人広告は、仕事内容も一目でわかるように工夫されています。例えば、「教育関連の仕事です」では、業種については理解できても、仕事内容についてはイメージすることすらできません。「中高一貫校の生徒を対象とした内部進学向けの塾講師」と記載するなら、仕事内容がより具体的にわかるでしょう。
仕事内容が明確に記載されていれば、求職者は不安なく応募することができるでしょう。仕事内容が多岐にわたるときでも、具体例をいくつか挙げて、求職者がイメージしやすいように記載することが大切です。
求人条件や仕事内容だけでなく、企業独自の魅力が伝わると、競合他社ではなくこの会社に勤めたいと求職者に思ってもらえるようになります。似たような仕事内容、求人条件の広告が並んでいるとき、よりインパクトがあり、魅力的な企業に応募したいと思うのは自然なことです。求職者の気持ちを想像し、どのような点に魅力を感じてもらえるのか分析してみましょう。
例えば、「金属加工業界で日本トップシェアの企業です」のように魅力をストレートにアピールすることもできます。
また、インパクトのあるキャッチコピーも、応募したくなる求人広告に仕上げるために有用な手段です。「世界を動かしているのは実は私たちです」「ランチ無料制度」など、求職者が魅力的に感じる言葉や情報を選んで掲載しましょう。
より良い将来につながる仕事を探している求職者もいます。求職者が入社後の自分をイメージできるような求人広告にすれば、キャリアアップやスキルアップ重視で仕事を選びたい方の心をつかむことができるでしょう。また、明確な将来像を持って仕事を探している方は、長期的に勤務すると考えられるため、企業にとって大切な財産になるだけでなく、採用コストを抑える効果も期待できます。
例えば、入社後のキャリアパスの具体例を求人広告内で紹介することもできるかもしれません。「キャリアパス例：入社後1～3年 コンサルタント、入社後2～5年 シニアコンサルタント、入社後3年～ マネジャー」のように年数を記載すれば、より具体的に表現できるでしょう。
また、社員に登場してもらい、社員個人のキャリアパスを公開する方法もあります。キャリアパスが机上の空論でないことを示せるので、より入社後の姿をイメージしやすくなるでしょう。
研修やセミナーなどの教育制度についても記載すると、向上心のある求職者の心をつかむことができます。例えば、「採用者研修実施。任意でスキルアップセミナーや1～5日ほどの宿泊研修も参加可能」「資格取得補助制度あり」「外部ビジネススクールの授業料一部負担」などの情報も記載してみましょう。
長く続けられる仕事かどうかを気にする求職者も少なくありません。例えば、短期間で転職した経験がある求職者、社会人経験のない学生などは、求人広告に掲載されている仕事内容や応募条件を魅力に感じても、「自分に務まるだろうか」と不安に感じている可能性もあります。
入社した方が仕事を継続できるように実施しているサポート制度があれば、記載してはいかがでしょうか。「アニバーサリー休暇（誕生月休暇。勤続年数に応じて日数が増えます）」などがあれば、長期的に働くことが楽しみになるかもしれません。また、「メンター制度」などをアピールすれば、仕事面での悩みを相談でき、精神的なサポートを得られやすいだろうと求職者に感じ取ってもらえるでしょう。
定着率の高さをアピールするのも一つの方法です。勤続年数別の社員の割合を円グラフなどにして視覚化してみることもできます。反対に勤続年数が少ない社員が多い職場であれば、年齢別の社員の割合などを紹介し、求職者のターゲット層と同じ世代が多い職場であることをアピールできるかもしれません。
応募が来ない求人広告についても知っておくことが必要です。求職者が魅力的に感じない求人広告がどのようなものか理解しておくことで、無駄な要素を省き、より少ない要素で求職者の気持ちを引き付けることができるようになります。
次の5つは、応募が来ない求人広告が満たしている特徴です。反面教師として覚えておきましょう。
それぞれの特徴について解説します。
不確実なことばかり記載されている求人広告では、求職者が応募に進んでくれません。仕事内容が不明瞭、勤務条件が曖昧、給与も漠然としているときは、高い確率で求職者からスルーされる可能性があります。実際に仕事内容や勤務条件が多彩で、一つに選べないという場合でも、モデルケースを選んで求人広告に記載するようにしましょう。
優れた人材を確保したいと考えるのは、どの企業でも同じです。しかし、求職者に求める基準が高すぎると、母集団が極端に狭まり、求職者を獲得できないことがあります。理想とする基準があっても、現在の社員から割り出した等身大の基準を記載し、該当する人材をできるだけ広げましょう。
例えば、エンジニアを募集する場合、次のような条件を提示すると、そもそもの母集団が小さくなってしまいます。
仕事内容にもよりますが、次のような広い基準にしておけば、求職者が集まりやすく、希望に近い人材を選考しやすくなるでしょう。
特殊な業界でない限り、応募したくなる求人広告にするためには競合他社との差別化をすることが必要です。独自の魅力をアピールできていない求人広告では、十分な数の応募は確保しづらいでしょう。
また、「将来性のある業界です！ぜひ一緒に挑戦してみませんか」のように業界のアピールだけを求人広告に織り込むと、求職者に業界の魅力を伝えることはできても、自社の魅力は伝えられません。業界をアピールするだけでなく、自社ならではの魅力を伝えるようにしましょう。
求人広告の質が高くても、採用ターゲットの目に触れていなければ意味がありません。近年の求人媒体は細分化が進んでおり、新卒採用と中途採用という区分だけなく、業界や職種、年収帯など、様々な人材に特化したサイトが増えています。
求人広告掲載時には、「自社が求める人物がそのサイトに登録しているか」といった観点も重要です。
求人広告の成果とは採用の有無だけではなく、採用した人物が入社後に定着して活躍できるかどうかも含まれます。もしも求人広告に良いことしか書かれていない場合は、入社後にギャップを感じて早期離職に繋がるリスクがあります。
自社で長く活躍してくれる人材を採用するために、自社に足りない部分も記載してミスマッチを減らしましょう。
求人広告には、以下の内容が含まれている必要があります。
いずれも誇張や虚偽があってはいけません。これらの基本事項をすべて含んだ上で、独自の魅力をアピールできる応募したくなる求人広告に仕上げていきましょう。
求人広告を掲載して人材を募集するうえで、法律で禁止されている表現があります。具体的な表現も記載しながら、4つの避けるべき表現を解説します。
「男女雇用機会均等法」により、性別を理由とする募集時の差別は禁止されています。「男性歓迎」や、「女性を積極的に採用」といった文言は、合理的な理由がなければ性差別表現と見られかねませんので、避けるのが無難です。
しかし、性別に触れること自体がNGというわけではありません。「男性が〇割の職場です」といった、事実を元にした情報を記載するのはOKです。
参照元：厚生労働省「男女雇用機会均等法のポイント 」
2007年（平成19年）10月に「雇用対策法」が改正され、年齢に関わりなく均等に雇用機会を提供することが義務付けられました。求人広告で募集をする際には、原則として年齢不問としなければならず、「30歳以下のみ採用」など、特定の年齢層に対する呼びかけは禁止されています。
例外として、長期的なキャリア形成を目的とした採用と明言すれば、若年層への呼びかけも可能となります。
参照元：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」
特定の人を蔑む記載や優遇する記載は、差別表現と捉えられかねないため十分注意しましょう。求人広告に記載する際に注意すべき言葉としては、「外人」や「後進国」など、受け取る側が不快な思いを持つ可能性がある表現はNGです。
また、性格についての記載も避けた方が好ましいです。「明るい方」や「元気な方」と記載したい場合は、「周囲と積極的にコミュニケーションが取れる方」などの個人の能力に関する表現に置き換えてください。
参照元：e-Gov法令検索「労働基準法」
「職業安定法」により、求人情報は応募者に対して誤解を招く表現や虚偽内容の記載は禁止されています。完全週休二日制と謳いながら土曜日の出勤があったり、残業なしと記載しているにもかかわらず数十時間の残業があったりした場合、法令違反となる可能性があるため注意してください。
残業や賃金などの情報は必ず掲載前に社内で確認を取り、事実と異なる記載が無いようにしましょう。
参照元：e-Gov法令検索「職業安定法」
求職者が応募したくなる求人広告を作るには、下記の5つの方法が有効です。
これらの点を踏まえて求人広告を作成すれば、応募者数の増加と質の向上に繋がります。過去に求人広告を作成している場合は、自社の求人が上記のポイントを抑えられているかもチェックし、改善に繋げてください。
求人広告は多くの会社と並んで掲載されるため、自社の求人を読んでもらうためには、冒頭のキャッチコピーが重要です。短い文章で簡潔に自社の魅力を伝えられれば、自社の求人が詳細に読まれ、応募してもらえる可能性を高められます。
また、求職者が最初に見るキャッチコピーは、他社より魅力的な点を簡潔にアピールして他の求人に埋もれない様に心がけてください。
自社をアピールする際には、具体的な数字を記載すると説得力が増します。抽象的な表現では他社でも同じような内容が書けてしまい、差別化が図りにくくなってしまいます。できる限り、具体的事実に基づいた情報を盛り込みましょう。
例えば、「残業少なめ」「社内の雰囲気が良い」という点をアピールする場合は、「月間平均残業時間○○時間」「離職率5%以下」など数字を含めた文言が効果的です。
写真や動画を活用することで文字だけでは伝えきれない職場や社員の雰囲気といった情報を届けられます。また、視覚的に訴えることで目に留まりやすくなり、求人広告の内容をより見てもらいやすくなります。
動画が掲載できない媒体の場合は、可能であれば自社の採用サイト等に誘導し、職場の映像や仕事風景を映したの動画などが閲覧できるような工夫を施してください。
求人広告にはただ事実を記載するだけではなく、入社して求職者が得られるベネフィットを分かりやすく示すのが有効です。このとき意識したいのが、採用ターゲットが魅力を感じるベネフィットを示すという点です。
例えば、採用ターゲットが働きやすさを求めていると想定すると、「ほとんどの社員が定時に帰っています」「育児と両立している社員が多くいます」などの働きやすい環境がイメージしやすい内容を記載してください。
職場の雰囲気を求人広告上で伝えられれば、応募時の安心感に繋がり、入社意欲を醸成できます。職場の雰囲気を伝えるには、社員インタビューなどを通じて、社員の仕事に対する価値観や、入社理由などを記載するのがおすすめです。
しかし、会社や社員の雰囲気は文字では伝えにくいため、動画や写真といった視覚情報も有効に活用してください。
求人広告をより求職者にとって魅力的なものに仕上げるためのコツとしては、次の5つが挙げられます。
なお、これらのコツを実施するためには、企業によっては制度を整える必要もあるかもしれません。より魅力的な企業になるためにも、求人広告の作成を社内制度の見直しにもつなげていきましょう。
転職や就職の目的として、スキルアップを掲げている求職者もいます。そのような仕事に対して意欲的な求職者を獲得するためにも、スキルアップサポート制度について求人広告に掲載してみるのもよいでしょう。
例えば、「希望者全員ビジネス英語講座に参加できます」「採用者研修（2週間）」「各種資格手当あり」などは、求職者にとって魅力に感じられます。
自社が実施している制度で、スキルアップサポートにつながる制度がない場合は記載しないようにしましょう。虚偽の情報はNGなので注意してください。
求人広告に評価基準を記載することも、より魅力を高める方法の一つです。やる気のある求職者にアピールできるため、求職者のクオリティアップにつながるかもしれません。
例えば、勤続年数や年齢ではなく成績で評価が決まる企業であれば、「当社では成績に応じて昇給・昇進できる評価制度を採用しています」と記載できるでしょう。「入社3年目 平均月収40万円」などと具体例を紹介することもできます。
基本給や賞与、手当なども詳しく紹介すると、求職者の気持ちを惹きつけやすくなることがあります。また、具体的な数字を記載することで、安定した収入が得やすい職場だと感じてもらえるでしょう。
例えば、「基本給月25万円、賞与6ヵ月（昨年度実績）」「通勤手当3万円まで全額支給」「住居手当月5万円」のように具体的な情報を紹介することができます。実際にどの程度の報酬を得られるのか求職者自身でシミュレーションしやすくなり、応募を前向きに検討してくれるようになるかもしれません。
未経験者OKの仕事を募集する場合には、サポート体制や研修制度について紹介することも大切です。未経験者OKとはいえ、何らかのサポートがなければ業務を遂行することはできません。不安なく応募するためにも、サポート制度や研修制度についての情報も記載しましょう。
社内にサポート制度・研修制度が整っていない場合は、制度の見直し、もしくは未経験者を求職者から省くなどの対応が必要です。信頼性の高い求人広告に仕上げることで、企業自体への信用も高めていきましょう。
フレキシブルな働き方ができる企業であれば、その内容も求人広告に加え、求職者にアピールすることができます。例えば、「お子さんが就学するまでは時短勤務を選択できます」「フレックスタイム制導入。11時出社にも対応可能」など、自社で対応している働き方について記載しましょう。
フレキシブルな働き方ができない企業は、社員アンケートなどを実施して、どのような制度を希望している社員が多いのか調査することも検討できます。調査結果を反映する新制度を構築すれば、社員の満足度を高められるだけでなく、求職者アピールに活かすこともできるでしょう。
参照元：ハローワーク インターネットサービス「応募したくなる求人へ！ ～わかりやすい求人で、より良い人材の確保を目指しましょう！～」
応募したくなる求人広告を作成すると、求職者が増え、採用活動も成功しやすくなります。現在の求人広告が求職者にとって魅力的なものかどうか、一度見直してみてはいかがでしょうか。
実施している制度や働き方などを具体的に紹介することで、求職者の気持ちを引き付けられることもあります。ぜひ紹介した要素を取り入れ、採用につながる求人広告を作成していきましょう。