ダイレクトリクルーティングとは、企業が自社にあった人材を探し、直接アプローチする採用方法です。特徴としては、企業が効果的な採用方法を自ら考え、積極的に実行する点があります。日本では、ダイレクトリクルーティングが人材データベースの利用から始まった経緯により、単なる人材データベースの活用と捉えられることもあるようです。
しかし、ダイレクトリクルーティングの本来の意味はそれにとどまりません。人材データベースの機能を利用する場合でも、企業が登録者の経歴から欲しい人材を探して直接アプローチするというプロセス全体を指すのです。
近年では、ダイレクトリクルーティングは新たな採用方法として定着しつつあります。中途採用だけでなく、新卒採用を実施する企業も増えてきました。
新卒採用でのダイレクトリクルーティングについて知りたい方は以下の記事をご確認ください。
従来の採用方法は、応募があるまで待つスタイルが主流でした。一方で、ダイレクトリクルーティングは自ら候補者を探し、アプローチするという攻めの方法です。
また、ダイレクトリクルーティングに似た採用方法としてスカウトサービスが挙げられますが、スカウトサービスは求人サイトが提供するサービスのことで、両者は異なります。スカウトサービスのスカウトメールは、求人サイトのデータベースで設定した要件に該当する方すべてに、自動的に送られます。
スカウトサービスのスカウトメールは不特定多数を対象とした内容であるため、作成の手間がかからないことが多いです。
ダイレクトリクルーティングもスカウトメールを送付しますが、対象は企業が求める人材のみであり、相手に合わせた文面を、個別に作成することが通例です。
ダイレクトリクルーティングが注目される背景として、少子高齢化による労働人口の減少と、それに伴う有効求人倍率の高まりが挙げられます。売り手市場では従来の待ちの姿勢の採用方法は通用せず、自社にあった人材を潜在層から探し出す必要があるのです。
そのため、企業が能動的にアプローチすることができるダイレクトリクルーティングが有効といえるでしょう。さらに、ダイレクトリクルーティングは、SNSの浸透によって広がっていきました。企業が独自にビジネスSNSを形成することにより、求人サイトや求人広告などに頼らずに、独自に採用ができるようになったのです。
ダイレクトリクルーティングは、中途採用でも新卒採用でも普及しつつあります。中途採用では、特定の仕事を担うことができる、あるいはポジションを任せられる即戦力を探していることが多いです。
そのため、スキルや経験を確認して選考に呼ぶことができるダイレクトリクルーティングは適した採用手法といえるでしょう。また転職市場には、求人サイトから積極的に応募するまではない、潜在的な転職希望者も多いといわれており、そういった層にも積極的にアプローチができます。
新卒採用でも、業種や職種などへの学生の先入観によって応募が偏る可能性があるため、企業が従来どおりの採用方法にとらわれない必要があります。求める人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングは、新卒採用にも有効です。新卒向けのダイレクトリクルーティングの市場も、急速に拡大しています。
ダイレクトリクルーティングの手法には、大きく次の4つがあります。
それぞれ特徴やメリットが異なるため、自社にあった手法を採用しましょう。
ダイレクトリクルーティングでもっとも導入しやすいのは、人材会社が所有する人材データベースを利用する方法です。人材データベース上から企業が求める人材を検索して、スカウトメッセージを送ってアプローチします。
対象者の選定からスカウトメッセージの作成、返信があった際の対応などは基本的に企業の採用担当者が行います。人材データサービスの使用料や、採用に至った場合の成果報酬が発生することが一般的です。
自社が運営する勉強会やイベントが、後の積極的な採用につながるケースも少なくありません。最初から採用目的で勉強会やイベントを実施するというよりは、それらを通じてスキルや能力、人柄を把握できるため、結果的に積極的な採用につながる事例が多いといえます。
候補者は、企業ホームページでは見えづらい自社の強みや社員の様子を知る機会を得ているため、採用のミスマッチが起こりづらいのが利点です。ただし、転職に対する関心や意欲の大きさは人によって異なるため、採用までに時間を要するケースもあります。
企業がFacebookやTwitterをはじめとしたSNSでの発信内容や公開されている実績を確認し、SNSのメッセージを通じて候補者とコンタクトを取る方法も、ダイレクトリクルーティングの一つです。SNSの発信内容から垣間見える価値観が企業の理念と合致した場合、採用につながる可能性があります。
また、企業側もFacebookやTwitterなどで独自に情報発信をしながら、求める人材にアプローチすることが可能です。フォロワーにとどまらず、シェアや拡散をすることで裾野を広げることができるのもメリットでしょう。拡散力があるため、自社に興味や関心を持つ層やターゲットにしている層だけでなく、幅広いユーザーに向けて発信することができます。
社員や退職者を通じた「リファラル採用」も、ダイレクトリクルーティングの一つです。リファラル採用とは、社員や退職者が持つネットワークを通じて自社に適した人材を発掘し、紹介するシステムのこと。
いわゆる「縁故採用」とイメージが似ていますが、相違点は候補者の入社が決まると紹介した社員にインセンティブが支払われるといったように、採用システムとして制度化している点です。企業は、紹介を受けたら必ず採用するわけではなく、自社が求める人材かどうかを見極めて採用します。
特定の経歴やスキルを持つ人材を探している場合に適した採用方法です。紹介される前に、その人物の経歴やスキルセットを把握しやすいのがメリットといえます。
自社にあった人材に直接アプローチする採用方法であるダイレクトリクルーティングが、向いている企業と向いていない企業のそれぞれの特徴を解説します。
自社がダイレクトリクルーティングを導入した場合、有効に活用できるかどうかの判断材料にしてください。
専門性の高い職種の人材を募集している場合、従来の「応募してきた候補者を選考する」方法では、応募者数が多い割に、自社の求める人材に出会える可能性が低いという課題がありました。また、専門性が高いエンジニアなど、即戦力となる人材は転職市場には少ないため、認知度の低い企業ではなかなか選考に呼び込めないという悩みを抱えていることもあります。
このような課題や悩みを抱えている企業は、ダイレクトリクルーティングの活用により、求める要件に合致する人材を顕在層だけでなく、潜在層の中から探し出しアプローチすることができるのです。従来の求人サイトでは、求職者が業種や企業の規模をフィルタにかけて企業を探していましたが、ダイレクトリクルーティングでは企業からのスカウトの内容が決め手になります。
スカウトメールでスカウトの理由や熱意をしっかりと伝えることで、これまではフィルタリングで除外されていたようなケースでも、選考に呼び込める可能性が十分に生まれるといえるでしょう。実際に、知名度があり人気の高い大企業だけでなく、まだあまり知られていないベンチャー企業や地方の中小企業など、さまざまな業種や規模の企業がダイレクトリクルーティングを導入しています。
ダイレクトリクルーティングの導入が適しているのは、従来の採用方法の課題と向き合うことができ、採用ノウハウを蓄積し採用力を強化したいと考える企業です。求人サイトを利用すると、求める人材の定義を明確にしなくても、インターネットの特性からそれなりの数の応募者を確保し採用計画を達成することができます。
しかし、ダイレクトリクルーティングにおいては求める人材の要件定義は必須であるため、自社が本当に必要とする人材の要件を整理し、理解することができるでしょう。結果的に、要件にマッチした人材の獲得や組織の活性化などにつながります。
さらにダイレクトリクルーティングは、人材要件の設定から候補者のスカウトまで、採用活動の工程すべてを自社で行います。そのため採用ノウハウを蓄積し、採用力の強化を目指す企業に適切な方法だといえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、求める人材像の専門性がそれほど高くない、あるいは求める要件の数は比較的少ないが、たくさんの人数を採用したい企業にはやや不向きです。採用活動の工程すべてを自社で行うため、1人を採用するのに工数がかかるためです。
ダイレクトリクルーティングの導入手順は以下のとおりです。
はじめに、自社の採用における課題を洗い出しましょう。また、求める人材の要件定義も行います。ダイレクトリクルーティングは求職者に直接働きかける方法であるため、人材要件を明確にすることが成功のポイントです。
その際、スキルや経験と、価値観と人柄などを区別して定義するとよいでしょう。また、「必須条件」と「理想条件」に分類し、階層化すると採用基準がぶれずに済むといえます。
採用課題に対するアプローチとして、また、求める人材を採用する方法としてダイレクトリクルーティングが有効であると判断したら、どのような方法で実施するかを検討しましょう。
ダイレクトリクルーティングを実施する方法としては、人材サービスのデータを利用するほか、イベントや勉強会、SNSの活用、リファラル採用などの選択肢があります。次に、ダイレクトリクルーティングを推進する専任の担当者を決めます。ダイレクトリクルーティングは従来の採用方法に比べて作業工程が多いため、可能な限り専任の担当者を設定しておくとよいでしょう。予算を確保しておくことも重要です。専任の担当者の設定や予算の確保を確実なものにするために、経営陣の理解と協力を得るように事前に働きかけておく必要があります。
いよいよダイレクトリクルーティングを実施する段階に入ったら、求職者の検索方法やスカウトメースの文面、採用までの業務フローなどを作成し、それに沿って工程をすすめます。振り返りの検証を行うことを前提として、できる限り掲げた数値とそれに対する結果、課題などを記録しておきましょう。
魅力ある候補者には複数の企業からのオファーが届いている可能性が高いため、その中で自社を選んでもらうためには独自のノウハウの構築が必要です。ダイレクトリクルーティングは適切な運用をすれば効果が期待できる採用方法ですが、すぐにこれまでの課題が解決する魔法のツールではありません。振り返りを行い、自社独自のノウハウを蓄積していくことが重要です。
ダイレクトリクルーティングを活用すると得られるメリットとしては、次の4つが挙げられます。
一つずつ確認していきましょう。
ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、企業が求める人材に対し直接アプローチが可能という点です。企業の人材要件の定義に合致した人材をピックアップし、その中で自社に関心を示したケースに絞って採用活動を進められるため、採用後のミスマッチが起きにくいといえるでしょう。
また従来の人材紹介では、企業が採用した人材の年収から、人材紹介会社が受け取る報酬が算定されるため、企業と求職者のマッチ度だけでなく求職者の年収も重視される傾向がありました。
その点、ダイレクトリクルーティングは、自社に合っているかどうかを最優先に採用を行うことができます。
また、ダイレクトリクルーティングを活用するメリットには、顕在層だけでなく潜在層にも幅広くアプローチができることも挙げられます。転職市場の場合、求人サイトや人材紹介に登録しているのは、一般的に転職活動に積極的な層だからです。
一方、ダイレクトリクルーティングを行うと、「良い会社があれば転職したい」「すぐに転職したいわけではないが、今後に向けて情報収集をしておきたい」という層にも出会うことができます。
そのほか、現時点では自社に関心がないが、必要なスキルを持つ層にもアプローチできるでしょう。このように、潜在層にもアピールすることが可能であるため、母集団の層を厚くすることができます。
ダイレクトリクルーティングは求人サイトや人材紹介会社を通さず、直接求職者にアプローチする採用方法です。そのため、自社の採用ノウハウを蓄積し採用力を高められるという利点もあります。
自社が求める人材要件を明らかにし、そのような人材を採用に呼び込むにはどのような方法が有効か、自分たちで考え続けなければなりません。すぐに結果に結びつくケースばかりではなく、振り返りの検証によって改善点を探らなければならないこともあるでしょう。
しかし、その結果効果的なスカウトメールの作成方法や候補者との接点の持ち方など、さまざまなノウハウを蓄積することができ、長期的に見れば採用力の向上につなげることが可能です。
専門性の高い職種の人材を募集している場合、ダイレクトリクルーティングは、掲載課金型の求人サイトや人材紹介サービスを通じた採用活動に比べ、採用コストを抑えられる点もメリットといえるでしょう。求人サイトは採用の成否を問わず広告を出すための料金が発生し、人材紹介は採用した初年度年収の30〜40％の紹介手数料が必要になることが一般的です。
一方、SNSを活用したダイレクトリクルーティングの場合、費用はほとんど発生しないと考えてよいでしょう。人材データベースの利用に関しては、データベースの利用料と採用に至った場合の成功報酬という料金体系が一般的です。
しかし、ほとんどのケースにおいて人材紹介サービスの成功報酬よりも費用が低価格に設定されています。また成功報酬がかからず、定額の利用料にて利用できるプランが設定されていることもあります。
ダイレクトリクルーティングを活用するにあたっての注意点は、次の2つです。
ダイレクトリクルーティングの導入に備えて、あらかじめ注意点を確認しておきましょう。
ダイレクトリクルーティングは、従来の採用方法に比べて業務負荷が大きくなる傾向にあります。対象者の選定やスカウトメールの文面の作成、その後のやりとりなど、基本的にすべて自社で行うためです。
採用コストを抑制できるのは、それまでアウトソーシングをしていた業務を自社内で担うためであり、おのずと人事、特に採用担当者の負担は大きくなるでしょう。
ダイレクトリクルーティングには、長期的な視点が必要になることにも注意が必要です。ダイレクトリクルーティングを導入しても、すぐに思うような結果が出ることは困難といえるでしょう。
自社の魅力や採用力が、採用の成否に大きな影響を与えるためです。スタートしてから、絶えまなく検証と改善を重ねる姿勢が必要となります。また、潜在層にもアプローチができるのはダイレクトリクルーティングのメリットですが、それ故に採用活動が長期化する可能性があります。
中途採用の場合、すぐの転職を考えていない求職者に対してはいきなり面接を行うのではなく、カジュアルな面談の機会を設け、ある程度の時間をかけて相互の理解を深めていくのが適切といえるでしょう。
時間や労力をかけてアプローチを続けたとしても、意中の候補者が採用に至るという保証はありません。短期的な結果にとらわれるのではなく、長期的な視点のもと採用活動に取り組むスタンスが求められます。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、以下の5つの点に留意しましょう。
それぞれの内容を解説していきます。
ダイレクトリクルーティングは、経営陣を含めた全社の協力を得られるかどうかが、成否を分ける鍵となります。ダイレクトリクルーティングは潜在層へのアプローチができる点が特徴であり、そのためには自社に求職者を惹きつける魅力が不可欠です。
活躍している社員にリクルーターになってもらい、自社の魅力や働きがいを伝えてもらうほか、経営陣が直接候補者と話をすることで、企業の熱意を伝えるなどの方法が有効といえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの導入に際しては、専任者を決めることをおすすめします。ダイレクトリクルーティングは長期的な視点で実施することになることが多いため、専任の担当者を決めることで、取り組みに食い違いが生じることを避けられるでしょう。
また、対象者の選定からスカウトメールの文面の作成、その後の面談の日程調整など、作業工程が多いのがダイレクトリクルーティングの特徴です。ほかの業務を圧迫する可能性があるため、専任の担当者を決めておくとよいでしょう。
ダイレクトリクルーティングの進捗状況や候補者のデータや面談の日程調整など、情報を一元管理することで、工数が多い中でも効率的に取り組むことが可能になるでしょう。またダイレクトリクルーティングは、スカウトメール1つを挙げても候補者ごとに作成する必要があるように、採用活動全般において一人ひとりに合わせた対応が求められます。
それによって作業工程は増えるものの、ダイレクトリクルーティングを実施するたびに、採用に関するデータやノウハウが蓄積されていくのです。これらの情報を、次回の採用時に効果的に活用するためにも、一元管理は有効といえるでしょう。
スカウトメールは、特別感のある文面にしましょう。誰に対しても当てはまるようなテンプレートの文章では、候補者の心に響かない可能性があります。プロフィールをしっかりと確認したうえでスカウトしたことが伝わるように、以下の内容を盛り込むことがおすすめです。
新卒採用であっても中途採用であっても、優秀な人材は多くの企業からスカウトメールを受け取っていることが想定されます。特に知名度がまだあまりない企業においては、ありふれた文章のスカウトメールを送っても、候補者が興味を持つことは少ないかもしれません。
また、スカウトメールを送付する際には次のポイントを押さえることも重要です。
スカウトメールは、既読率が高い時間帯に絞って送るようにすると効率的です。一般的に通学や通勤の時間帯の既読率が高いとされますが、職種によっても異なります。自社のスカウトメールの既読率が高い時間帯を、集計にもとづいて検証することが重要です。
そのほか、経営陣や役職者から送られるスカウトメールも、返信率が高い傾向にあるようです。スカウトメールを送るときには、候補者の立場になって考え、特別感のあるメールを送りましょう。
スカウトが承諾されたら、自社が開催する非公開イベントに招待すると効果的です。就職や転職への意欲は候補者によって異なるため、いきなり面接を設定してしまうと失敗する可能性が高くなります。
また、公式サイトや求人サイトでも公開しているような、誰でも参加できるイベントも、興味を持ってもらえないかもしれません。
そのため、スカウト承諾をした候補者をさらに自社に惹きつけるためには、スカウト経由でしか知ることのできない特別なイベントかつ、カジュアルで参加しやすいものにするとよいでしょう。
また、最初のスカウトの時点でイベントの日程を知らせると、予定が合わないという理由から、スカウトそのものを辞退される可能性もあります。スカウト承諾の後にイベントの日程を提示するようにし、候補者の予定に柔軟に対応ができるように、複数の開催日程を設けることがポイントです。
ダイレクトリクルーティングは、SNSの発信内容から価値観の合いそうな候補者を選び出したり、勉強会やセミナーでつながりを持ったりするなど、自社のリソースの範囲で行うことができます。
しかし、人材会社が所有する人材データベースを活用するなど、ダイレクトリクルーティングサービスを利用するのも選択肢の一つです。ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶにあたっては、以下の2点が重要だといえるでしょう。
潜在層を含め、求める人材に直接アプローチできる点、また採用コストを抑えられる点からダイレクトリクルーティングを導入するケースが多いため、その2点が確実に実現できるか判断します。
求める人材の採用につながるかどうかの判断材料とするために、さらに次の4つの点を確認するとよいでしょう。
データベースの登録者数が多いからといって、自社が求めるスキルや経験などを持つ人材がそこに多く存在しているとは限りません。採用したいと考える層がそのデータベース上にあまりいない場合、狙い通りの採用を行うことは困難でしょう。
たとえば中途採用を検討しているのか、新卒採用に注力するのかによっても、選ぶべきダイレクトリクルーティングサービスは異なります。専門性の高い人材を採用したい場合は、特定のジャンルに特化したサービスを利用すると効率的です。
そのサービスにおける、スカウトメールへの返信率も確認しましょう。一斉スカウトが多いサービスでは、返信率が低い傾向にあります。また、求職者のプロフィールの充実度も重要です。スキルや経験にとどまらず、どのような働き方を希望しているのかまで確認できる場合、マッチングする可能性が高まるでしょう。
求職者がスカウトメールに返信するか否かを決める際には、ほとんどの場合スカウトメールの文面だけでなく、その企業の情報を確認します。企業情報が魅力的であれば、スカウトメールへの返信率も高まるでしょう。そのため、自社情報をわかりやすく魅力的に伝えることが可能かどうか、企業情報の掲載量や掲載のされ方をチェックしておく必要があります。
ダイレクトリクルーティングの導入によって採用コストの軽減を期待する場合は、それぞれのダイレクトリクルーティングサービスの料金体系や価格を比較しましょう。データベースの利用料と採用に至った場合の成功報酬が必要なケースが多いですが、成功報酬が不要なサービスもあります。
ダイレクトリクルーティングは、企業が自社にあった人材を探し、直接アプローチする採用方法のことで、中途採用、新卒採用いずれにおいても増加傾向にあります。潜在層も含めて自社が求める人材に直接アピールできること、採用コストを抑えられることなどがメリットとして挙げられるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの成功のためには、全社の理解と協力を得ること、専任者を決めること、特別感のあるスカウトメールを作成するなどのポイントを押さえる必要があります。ダイレクトリクルーティングを活用し、自社が求める人材の獲得につなげましょう。