街中を歩いたり買い物をしたりする際に、「外国人労働者の数が増えているな」と感じている人は多いのではないかと思います。実際に、出入国在留管理庁によれば、2022年6月末現在の在留外国人数は296万1969人で、前年末比で7.3％（20万1334人）増加していました。在留資格別で見ると、日本国内の企業などと雇用契約を結ぶ「技能実習」が18.7％増の32万7689人、「技術・人文知識・国際業務」は9.2％増の30万45人と、いずれも増えています。
以下に、外国人労働者の雇用状況についてご紹介します。
参照元：出入国在留管理庁「令和4年6月末現在における在留外国人数について」
厚生労働省によると、2022年10月末現在の外国人労働者数は 182万2,725人で、前年同月比 9万5,504人増加し、外国人雇用状況の届出が義務化された2007年以降で最高を記録しました。対前年同月の増加率も 、前年の0.2％から5.3ポイント増加した5.5％となっています。
2018年10月末に146万463人だった外国人労働者数は、2019年に165万8,804人、2020年に172万4,328人と増え続け、コロナ禍に見舞われた2021年も172万7,221人とわずかながら増勢を維持しました。
外国人を雇用する事業所も増加の一途をたどっており、2018年10月末の21万6,348ヵ所から、2022年には29万8,790ヵ所まで伸びています。
2022年10月末現在の、外国人労働者を雇用する事業所の産業ごとの比率では、卸売業・小売業が18.6％でトップです。ついで製造業の17.7％、宿泊業・飲食サービス業が14.4％と続きます。統計ではサービス業（他に分類されないもの）も7.9％を占めており、全体にサービス業や製造業などで外国人雇用が盛んになっていることがわかる結果です。
外国人労働者を在留資格別に見ると、「身分に基づく在留資格」が最も多く、外国人労働者数全体の32.7％に当たる59万5,207人でした。身分に基づく在留資格の具体例は、以下のとおりです。
その他に、経営・管理や法律・会計業務、医療などを含む「専門的・技術的分野の在留資格」が同26.3％の47万9,949人、「技能実習」は同18.8％の34万3,254人でした。
外国人労働者が増えて外国人労働者を雇用するも増え続けていることが、おわかりいただけたと思います。では、外国人労働者の採用を行うメリットには、どのようなものがあるのでしょうか。メリットは、大きく分けて以下の4つです。それぞれ、詳細に説明します。
少子化の影響から日本の人口は減少を続けており、企業の従業員採用は、とくに若年層では難しくなる一方です。総務省統計局が発表した2022年10月1日現在の日本の人口推計によると、15歳未満人口は前年比28万2,000人の減少、15～64歳人口も29万6,000人の減少でした。つまり、今後も企業の人手不足は続く可能性が高いと言えます。
前述した外国人労働者を多く雇用する事業所は、サービス業や小売業など、いずれも人手不足に悩む業界です。外国人労働者の雇用は、人手不足を解消するための即効性のある対策です。
日本で働こうと考える外国人には、学ぶ意欲が高い傾向にあると言われます。日本語や日本の習慣などを習得しようとする外国人であれば、仕事で必要なスキルも短期間で身に付けられる期待が高まります。
参照元：総務省統計局「人口推計（2022年（令和4年）10月1日現在）」
日本人だけでなく、外国人も採用のターゲットに加えることで、応募者の母数が増え、自社が必要とする人材を早期に確保できる可能性が高まります。それにより、採用コストの削減が可能です。
外国人労働者を採用すると、国や自治体から助成金が出ることがあるのもメリットの一つです。助成金を得られれば、資金繰りが楽になります。前述の厚生労働省の統計によれば、外国人労働者を雇用する事業所は、30人未満の小規模なところが全体の61.4％を占めています。外国人労働者を採用することで、人手不足の解消とあわせて資金面でも有利になるのは、とりわけ小規模な事業所にとって大きなメリットです。
外国人労働者の採用に関する助成金については、後述します。
コロナ禍以前、都内の百貨店やドラッグストアなどで中国人観光客が大量に買い物をする「爆買い」が発生し、多くの小売店が中国人の店員を雇い入れたということがありました。政府の「観光立国推進基本計画」では、2025年までに外国人旅行者数で2019年水準（3,188万人）を超えることを目標としています。外国人労働者が店頭にいれば、インバウンドの取り込みに大きな効果が見込めます。
外国人労働者は、当然ながら母国語が堪能です。小売業やサービス業ではなくても、海外の顧客と母国語でやり取りできる外国人労働者がいれば、販路拡大などビジネスチャンスを広げられる可能性が高まります。
日本を訪れる旅行者に商品を売るのはもちろん、海外に拠点を作るなど、自社をグローバル化させることにも外国人労働者のスキルが活用できます。言葉だけでなく、考え方や文化、習慣などが異なる海外の国で事業展開するには、その国のことを熟知した担当者が必要です。
自社に外国人労働者がいれば、出身国の文化や習慣などを知ることができます。これから海外進出を予定している企業であれば、進出予定先国の外国人労働者を雇用し、情報収集や人脈作りに役立てるのも一案です。
外国人労働者の採用には、メリットばかりがあるわけではありません。言葉や文化の壁があるほか、外国人労働者ならではの手続きなども必要です。外国人労働者を採用するデメリットの主なものは、以下の4点です。それぞれについて詳述します。
外国人労働者との関係で、最初につまずく可能性があるのが言葉の壁です。外国人労働者が、日本語を上手に話すとは限りません。自社に、外国人労働者の母国語を話せる人材がいない場合も考えられます。日本語が習熟していないため意思疎通がうまくいかないケースは、外国人労働者の採用で考えられる大きなデメリットです。
言葉の壁だけでなく、コミュニケーションに対する考え方が日本と他国では異なることもあり、これもデメリットとなり得ます。日本人に対しては大まかな指示をしても、相手が「空気を読む」「察する」ことで業務がスムーズに進むのが一般的ですが、外国人労働者の場合は必ずしもそうはいきません。外国人労働者に「郷に入っては郷に従う」ことを求めるのではなく、その国でのコミュニケーションに対する考え方を聞き、歩み寄る姿勢を自社内に浸透させることが大事です。
言葉だけでなく、文化や価値観の違いも予期せぬ出来事を引き起こす原因となります。日本では普通の対応でも、外国人労働者からすれば侮辱されたように感じるなど、思いがけないトラブルが起こることもあり、注意が必要です。
宗教もさまざまあり、仕事中でもお祈りをしなくてはいけなかったり、食べてはいけない食材があったりということも考えられます。外国人労働者を採用する前に文化や習慣の違いをしっかり認識し、自社内全体で理解を深めておくことが重要です。
実務面での手続きに日本人とは異なる手間がかかることも、押さえておきたいポイントです。外国人労働者を雇用するには、そのために必要なルールや手続きがあります。具体例を挙げると、「外国人雇用状況の届出」のハローワークへの提出です。パートやアルバイトであっても、この届出は必須であり、企業によっては煩雑と感じられることもあるでしょう。
在留資格によっては、就労できない仕事もあります。外国人労働者を受け入れた経験のない企業は、外国人の雇用をサポートする人材会社などの知見を求めるのも有効です。
外国人労働者を雇用する手続きの大まかな流れは、以下のようになっています。
労働条件通知書は、日本人の従業員を雇用する際にも作成する書類です。外国人労働者の場合は、その労働者が理解できるように記載する必要があります。通知書は、賃金・就業場所・勤務時間などの労働条件を示したものです。労働基準法は、労働者を採用するときに明示しなければならない労働条件を定めています。必ず明示しなければならないのは、以下の7項目です。
「昇給に関すること」以外の6項目は、原則として書面で交付することとされています。厚生労働省は、英語・中国語・韓国語などを併記した13ヵ国語版の「外国人労働者向けモデル労働条件通知書」を用意しています。必要に応じて活用してください。
外国人労働者が日本人と同様に採用直後から働くことは、難しいのが実情です。前述のとおり手続きが煩雑なため、外国人労働者が実際に仕事に入るまでにはある程度の時間がかかってしまいます。外国人が日本での就労に必要な在留資格を取るには、最低でも2週間かかるとされます。在留資格がなければ働くことはできないため、その間は仕事ができません。
海外から呼び寄せる場合は別途手続きもあるため、さらに時間がかかるのが必至です。外国人労働者の採用を検討している企業は、外国人労働者の採用には一定程度の時間がかかることを念頭に置く必要があります。
外国人労働者を採用する際には、日本人の採用とは異なる注意点があります。不法就労の外国人を雇用しないよう注意するのはもちろん、文化や習慣、価値観などの異なる他国から来ていることに配慮することも不可欠です。注意を要する点として主なものを4つ、ご紹介します。
外国人労働者を採用する際には、在留資格の確認が必要です。在留資格は、外国人が日本に滞在して一定の活動をするために必要となる法的な資格を意味します。在留資格は、日本に滞在する外国人が携帯している在留カードで確認できます。
重要なのは、報酬を伴う就労が認められている在留資格であるかどうかです。在留資格には、報酬を伴う就労が認められているものとそうではないものがあります。在留資格があるからといって、就労できるとは限らないことに注意してください。
就労が認められている資格の中でも、種類によって業務の範囲や在留期間が異なります。前述した「身分に基づく在留資格」であれば、どのような仕事に就くこともでき、永住者の場合は在留期間も無期限です。その他に、定められた資格の範囲での就労が可能な「活動に基づく在留資格」があります。
「活動に基づく在留資格」には、（1）外交（2）公用（3）教授（4）芸術（5）宗教（6）報道（7）高度専門職（8）経営・管理（9）法律・会計業務（10）医療（11）研究（12）教育（13）技術・人文知識・国際業務（14）企業内転筋（15）介護（16）興行（17）技能（18）特定技能（19）技能実習、の19種類です。それぞれに、日本国内で行うことができる活動と在留期間が定められています。
出入国在留管理庁の資料によると、たとえば「法律・会計業務」なら、「外国法事務弁護士、外国公認会計士その他法律上資格を有する者が行うこととされている法律又は会計に係る業務に従事する活動」を行え、在留期間は5年・3年・1年または3ヵ月のいずれかです。「介護」であれば、「本邦の公私の機関との契約に基づいて介護福祉士の資格を有する者が介護又は介護の指導を行う業務に従事する活動」が可能で、介護福祉士として就労できます。在留期間は「法律・会計業務」と同じです。
すでに在留資格を保有している外国人労働者を採用する際には、担当させる業務と在留資格が合致しているかどうかの確認が欠かせません。自社での採用にあたって初めて在留資格を取得する外国人労働者の場合は、学歴や職歴をチェックして、必要な在留資格を得られそうかを調べておくのがおすすめです。必要な在留資格を取得できなければ、時間も手間も無駄になりかねません。
在留資格がない場合は、企業が代理で出入国在留管理庁に申請を行います。在留資格の確認を怠り、不法に就労させていた場合は、当該の外国人労働者だけでなく雇用主も罪に問われます。出入国管理及び難民認定法（入管法）第73条の2に不法就労助長罪が定められており、罰則は3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、またはそれらが併科となっているため、十分な注意が必要です。
参照元：入管法第73条の2
外国人労働者の雇用時には、日本人の雇用と同様に対応が必要な法律のほかに、外国人労働者のみに適用される法律があります。前項で示した、在留資格がない外国人労働者を就労させた場合の入管法はその一例です。
前述した、ハローワークへの提出が必要な「外国人雇用状況の届出」は、雇用対策法の定めによります。雇用対策法は2007年10月に施行された、比較的新しい法律で、外国人が在留資格の範囲内でその能力を発揮しながら適正に就労できるよう、外国人雇用に関する基本ルールを整備したものです。
「外国人雇用状況の届出」は、雇入れの時だけでなく、離職時にも提出が必要です。対象となる外国人は、「日本の国籍を有しない者で、在留資格『外交』『公用』以外の者」とされています。届け出なかった場合には、指導や勧告などの対象となるとともに、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
外国人労働者を「安い労働力」と見なして、劣悪な待遇で働かせている事業所があるとの指摘もありますが、労働条件の国籍による差別は認められません。労働者を守るための基本法の一つである労働基準法は、第3条で「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」と定めています。
外国人労働者であっても、労働関係法令は日本人労働者と同じように適用されます。
参照元：e-Gov法令検索「雇用対策法」
外国人が日本で就労するためには、日本語を話し、聞く能力が必要です。職種や業務内容によっては、読み書きを含むより高度な日本語能力が求められます。外国人労働者を採用する際には、自社の業務で必要とされるだけの日本語能力を備えているかどうかの確認が欠かせません。
必要な日本語レベルに達していないと、仕事をするうえでのコミュニケーションを図ることが困難になります。日本語能力の不足から、指示が正しく伝わらなかったり、間違った行動を繰り返されたりするのでは、トラブルの原因となるばかりです。
日本語能力の判定には、日本語能力試験の認定レベルが参考になります。同試験の認定レベルはN1からN5に分かれ、数字が少ないほど高度です。日本で就職活動やビジネスを行うには、N2以上のレベルが必要とされます。ただし、このレベルまで到達している外国人労働者は多くないと考えられるため、自社で日本語力のテストを作成するなどの方法を検討するのも一案です。
より高度な日本語能力を習得させたい場合には、日本語学校への通学や、社内教育で日本語を学んでもらうなどの施策が考えられます。
外国人労働者との間でトラブルが発生する原因の一つに、価値観や文化の違いがあります。「外国人労働者の採用を行う4つのデメリット」の項で説明したように、宗教的な理由で業務を中断したり、食べられない食品があったりする場合も少なくありません。相手が外国人でなくても、価値観や習慣などを尊重するのは、日常生活を円滑に送るうえでも重要です。相手が外国人であれば、なおさらです。
外国人労働者を採用すると決まったら、その労働者の母国での文化・価値観・習慣などを聞き出すなどして、「日本とは違う、こういう文化を持っている」「宗教上の理由でこういうことはできない」など、自社内に周知するとよいでしょう。
外国人の価値観や文化は、日本人が持つ価値観や文化と違うことがほとんどです。日本ではチームワークを重視して仕事をすることも多いですが、海外では個人の裁量に任されるのが通例ということもあります。「こちらが『当然』と思っていることが、外国人労働者には伝わらないのが普通」だと思って、お互いに文化や価値観の違いに配慮し合う姿勢が大切です。
前述したように、外国人労働者を採用すると国や自治体から助成金が出ることがあります。助成金がもらえれば、運転資金などの面で有利です。助成金を得られる条件を満たしている場合は、積極的に申請を行うことで、効率的な経営につながる利点もあります。
主な助成金は、以下の4つです。外国人労働者のみを対象とするものばかりではありません。それぞれについて、詳しく解説します。
「人材確保等支援助成金」は2019年に新設された制度で、複数のコースに分かれた中に「外国人労働者就労環境整備助成コース」があります。外国人労働者は日本の法制度や雇用慣行などになじみがなく、言語の壁もあるため、労働条件や解雇に関するトラブルが起きやすいのが現状です。そこで、就業規則の多言語化など、外国人特有の事情に配慮した就業環境の整備を通じ、外国人労働者の職場定着に取り組む事業主に対して助成を行うのがこの制度です。
雇用労務責任者の選任や社内規程の多言語化などの受給要件を満たした場合、支給対象経費の2分の1（上限57万円）または3分の2（同72万円）が助成されます。支給対象経費には、以下のようなものがあります。
参照元：厚生労働省「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」
「人材開発支援助成金」は、企業が雇用する労働者に対して専門的な知識や技能を習得させるため、職業訓練などを計画的に実施した場合に、関係の経費や賃金の一部を助成する制度です。2023年度に訓練コースの統合が行われ、それまでの特定訓練コース、一般訓練コース、特別育成訓練コースが「人材育成支援コース」に一本化され、申請しやすくなりました。
人材育成支援コースは、以下の3種類に分かれています。
人材育成訓練は、職務に関連した専門的な知識および技能を習得させるための職業訓練を、事業主などが実施する場合の助成制度です。要点は、職場を離れた研修など（OFF-JT）であることと、訓練時間数が10時間以上であることの2点。助成額は中小企業の場合、対象となる労働者によって、原則として経費の40～70％、賃金については1人1時間あたり760円です。
認定実習併用職業訓練は、OFF-JTと、職場で仕事を進めながら行う研修など（OJT）を組み合わせたメニューであることなどが要件で、期間は6ヵ月以上2年以下と定められています。助成額は原則として経費の45％で、賃金助成は人材育成訓練と同額です。
有期実習型訓練は、正社員経験が少ない有期契約労働者らを対象とし、正規雇用労働者への転換を目指すOFF-JTと、適格な指導者の下で行うOJTを組み合わせて実施される助成制度です。
いずれも、社外の講師への謝金や旅費、設備使用料、教材購入費などと、訓練期間中の所定労働時間内の賃金が助成対象となります。経費助成額は対象となる労働者により、原則として60～70％、賃金助成は人材育成訓練と同額が設定されています。
参照元：厚生労働省「人材開発支援助成金（人材開発支援コース）のご案内」
「キャリアアップ助成金」は、有期雇用労働者・短時間労働者・派遣労働者などのいわゆる非正規雇用の労働者を正社員化したり、処遇改善の取り組みをしたりした企業を対象に助成を行う制度です。正社員化支援には、（1）正社員化コース（2）障害者正社員化コース、の2コースがあり、処遇改善支援には以下の4コースがあります。
助成を得るには、各コースの「キャリアアップ計画」などを作成し、提出する必要があります。提出は電子申請も可能です。支給要件を満たす取り組みを実施し、6ヵ月分の賃金を支給した日の翌日から2ヵ月以内に支給申請できます。
正社員化コースの場合、主な支給要件は以下のとおりです。
助成額は対象者1人あたり28万5,000～57万円で、大企業の場合は約4分の3に減額されます。
参照元：厚生労働省「キャリアアップ助成金を活用して非正規雇用の正社員化、処遇改善に取り組みませんか」
「雇用調整助成金」は、景気の悪化など経済変動の影響を受け、事業の縮小をせざるを得なくなった事業主が、雇用の維持を図るために休業したり、教育訓練や出向をさせたりした際の費用を助成する制度です。
主な受給要件は、以下のようになっています。
助成額は、（1）休業手当負担額（2）教育訓練を実施した場合の賃金相当額（3）出向を行った場合の出向元事業主負担額、に中小企業なら3分の2、大企業では2分の1を掛け算した額で、1人あたり8,490円が上限です。教育訓練の場合は、1人1日あたり1,200円が加算されます。
「助成対象となる休業などを行っていないのに、実施したと偽って支給申請する」などの不正が認められた際には、以下のような厳しい措置が取られます。
参照元：厚生労働省「雇用調整助成金」
外国人労働者の採用は、人手不足対策や外国人顧客への対応などで力となり得ますが、在留資格の確認や日本語能力の精査など、日本人労働者にはない手間もかかります。外国人労働者は、日本人とは異なる文化や価値観の下で育ってきたため、考え方や習慣などが違うことを認識したうえで受け入れることが重要です。
外国人を雇用すると受給できる助成金もあり、上手に活用すれば資金面での安定にもつながります。本記事に示した注意点を踏まえて外国人労働者を採用し、自社の経営をステップアップさせてください。