新卒のダイレクトリクルーティングとは、学生求職者の応募を待つのではなく、採用側が積極的に動く採用手法のことです。いくつか種類がありますが、専用サイトを利用した方法では次のような流れで実施します。
従来型の採用活動では、企業が採用条件などをサイトに登録し、求職者が自分の条件に合う案件を検索して応募します。企業がアプローチを待つ側となるため、採用したい人材がアプローチしてくれないときは、思うような採用活動を展開できません。
しかし、新卒採用のダイレクトリクルーティングでは、学生応募者ではなく企業がアプローチする側となります。そのため、採用したい人材に直接声をかけることができ、求める人材を獲得しやすくなるでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、元々は中途採用で用いられることが多い採用手法でした。転職を検討している人が専用のサイトに登録し、中途採用者を受け入れたいと考えている企業が登録者の中から条件に合う人材を選びます。
一方、新卒者は積極的に就職活動をするため、企業側からアプローチしなくても求める人材を採用する機会は十分にありました。しかし、近年では新卒採用の際にも、ダイレクトリクルーティングの手法を用いることがあります。
そもそもダイレクトリクルーティングについて具体的に知りたい方は以下記事もご覧ださい。
近年、新卒採用の手法として、ダイレクトリクルーティングが注目されています。その理由としては、次の4つが挙げられるでしょう。
それぞれの理由について、詳しく解説します。
少子化が進み、優秀な人材を獲得することは困難になっています。また、採用したいと思う優秀な人材は、他の企業にとっても魅力的な人材であることが多いです。求職者がアプローチしてくれるのを待つ従来の方法では、優秀な人材を逃してしまうことにもなりかねません。
企業側から積極的にアプローチをするダイレクトリクルーティングを実施することで、優秀な人材を獲得しやすくなります。また、ダイレクトリクルーティングサイトに登録している新卒者は仕事に対して意欲的なことが多いため、優秀な人材を見つけやすい傾向にあります。
現在、採用手法が多様化しています。新聞や折込チラシの求人情報、学生課を通した就職案内、リクルーティングサイトへの求人広告の掲載などの従来の手法に加え、SNSを使った手法なども登場してきました。
そのような中で、従来の方法だけで人材を探すには限界があります。優秀な人材を取り漏らす可能性があるため、人材を確保するためにも採用方法を増やすことが大切です。
ダイレクトリクルーティングを実施することで、他の採用手法では出会えない人材と出会えるかもしれません。優秀な人材との接点を増やすためにも、ダイレクトリクルーティングの実施の検討が必要です。
新卒者からのアプローチを待つ採用方法では、いつアプローチが来るかわからないため、何度かに分けて説明会を開催するなどの配慮が必要です。また、新卒者がアプローチしやすいように、さまざまなメディアに求人広告を掲載する必要もあるでしょう。
一方、ダイレクトリクルーティングはオンラインでアプローチすることが多いため、オンラインで説明会や集団面接を実施できます。工夫次第で採用コストを下げられるのが特徴です。また、新卒者からのアプローチを待たないため、求人広告を出す必要性もなくなります。
採用手法を増やせば多くの新卒者と出会う機会が増え、優秀な人材と出会える機会を増やすことにもつながります。しかし、母集団が大きくなるため、採用選考の手間と時間が増えてしまう点がデメリットです。
ダイレクトリクルーティングであれば、求職者をある程度条件で絞り込んでからアプローチするため母集団が大きくなり過ぎず、ターゲットを絞った採用活動を実施できます。面接する人数も調整しやすく、より効率的な採用を実現できるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの手法には、いくつか種類があります。その中でも新卒採用に使える主な方法としては、次の5つが挙げられるでしょう。
それぞれの方法について、詳しく解説します。
新卒者向けのダイレクトリクルーティングサイトの人材データベースを活用し、条件に合う新卒者にアプローチする方法があります。登録者数の多いダイレクトリクルーティングサイトであれば、出会える求職者も多く、条件に合う新卒者の数も多いと考えられるでしょう。
ターゲットを絞り込み、ダイレクトメールを送ってアプローチします。新卒者が興味を持ってくれたときは説明会や面接に招待し、採用活動を進めていきましょう。
SNS上で人材を発見し、コンタクト申請を送ってアプローチするという方法もあります。ダイレクトリクルーティングサイトを活用する方法と比べると手間と時間がかかりますが、人材データベースに登録していない新卒者と出会える可能性があります。
また、サイトを通さず直接アプローチするため、信頼関係を築きやすい点が特徴です。
ダイレクトリクルーティングの手法を取るには、必ずしもオンラインの利用が必要なわけではありません。
知人や大学の同じ研究室などの身近なつながりを活用して、新卒者にアプローチすることもできるでしょう。例えば、社員や知り合いに探している人材の特徴などを伝え、該当する新卒者を紹介してもらえば、より効率性の高い採用活動を実施できます。
企業でミートアップやセミナーを開催し、優秀な人材にアプローチする方法もあります。参加者を観察し、企業で求めている特性を持っていると思われる人材を選び、選考面接に来てくれるように勧誘することができるでしょう。
従来型の企業説明会を開催して、求職者を集める方法もあります。しかし、「説明会」という言葉の響きから、本気で就職を検討している人以外は参加しづらいという印象を与えることもあり、求職者にとってハードルが高くなるかもしれません。
より参加しやすいイベントにするためにも、新卒者が興味を持ちそうなテーマのミートアップやセミナーを企画することが必要です。
また参加しやすい場所を選ぶことも、求める人材と出会いやすくするポイントになります。例えば、いくつかの大学や専門学校をターゲットに選び、学校の近くでイベントを開催するとターゲット層の学生が参加しやすくなるでしょう。
自社のイベントだけでなく、他社のイベントやセミナーなどに参加し、優秀な人材にアプローチすることもできます。ターゲットとなる新卒者が参加しそうなイベントを探して参加し、今まで接点のなかった人材を発掘しましょう。
ただし、他社イベントに参加する新卒者は開催企業に関心が高いと考えられるため、注意が必要です。
新卒の採用活動においてダイレクトリクルーティングを実施することには、次の4つのメリットがあります。
ダイレクトリクルーティングは企業側からアプローチする採用手法のため、選考対象者となるのは一定の条件を満たしている人ばかりです。求職者側からのアプローチを待つ採用手法よりも、理想的な人材に出会える可能性が高まるでしょう。
また、大々的な求人広告を出す必要性が少ないことや、選考対象者を絞ってから説明会や面接を実施すること、オンラインを利用するケースも多いことなどから採用コストを抑えやすいこともダイレクトリクルーティングの特徴です。採用コストの圧縮を検討しているときにも、実施したい採用手法といえるでしょう。
意欲的な新卒者に出会えることもメリットです。例えば、ダイレクトリクルーティングサイトを利用して求職者を探す場合には、サイトに登録した人が母集団となります。求職者自身の意思でサイトに登録していること自体が、就職に対して意欲があることを示していると考えられるでしょう。
また、求職者に直接アプローチするため、自社の魅力を直接伝えることが可能です。魅力を十分に理解してもらってから面接に進むため、ミスマッチが起こりにくく、早期離職を回避しやすくなるでしょう。
ダイレクトリクルーティングはメリットの多い採用手法ですが、デメリットもいくつかあります。主なデメリットとしては、次の3点が挙げられます。
ダイレクトリクルーティングは企業側が積極的に動く採用手法のため、求職者が応募するのを待つ方法と比べると手間がかかる傾向にあります。
ダイレクトリクルーティングサイトをこまめに閲覧し、条件を満たす新卒者がいるかどうか確認することや、採用したい人材に個別のメッセージを送ること、さらに個別に企業説明をしたり質問に答えたりすることも必要になります。
そのため、人事担当者の負担が大きくなることが想定されます。ダイレクトリクルーティング以外の採用手法も併用する場合であれば、さらに負担が大きくなるでしょう。大量採用には向いていない点が懸念点です。
企業側が採用したいと思っても、新卒者が就職したいと思ってくれない可能性があります。求める条件を満たす素晴らしい人材に出会っても、必ずしも面接を受けてくれるわけではない点に注意が必要です。
また、面接、採用と進んでも、新卒者側が辞退する可能性もあります。新卒者自身の「この会社で働きたい」という強い気持ちから始まったケースと比べると、ダイレクトリクルーティングの手法は辞退率が高くなると考えられるでしょう。
新卒採用にダイレクトリクルーティングを活用するときは、次の4つのポイントに留意することで成功しやすくなります。
それぞれのポイントについて、詳しくみていきましょう。
ダイレクトリクルーティングでは、求職者側からアプローチしない新卒者をターゲットとして採用活動を行います。つまり、ターゲットとなる新卒者は、他の企業のターゲットとなる可能性もあるため、優秀な人材が流れないためにも早めに採用活動を始める必要があるでしょう。
出遅れてしまうと、求める人材を確保しづらくなります。また、求める人材が見つかっても、断られたり内定後に辞退されたりすると、採用活動のやり直しが必要になるかもしれません。
ダイレクトリクルーティングにより見つけた人材にアプローチした後は、スピーディに対応することが必要です。
例えば、候補となる求職者に企業説明会へ招待するダイレクトメールを送り、求職者が参加の意思を表明するメールを返信してくれたとしましょう。お礼のメールなどの何らかのレスポンスをしないと、求職者は不安を感じ、参加を見合わせるかもしれません。
また、レスポンスをしないことに対して不信感を覚え、就職先の候補から外す可能性もあります。企業説明会と別のイベントが重なった場合、迅速にレスポンスをしていないと、別のイベントを優先する可能性も想定されるでしょう。
優秀な人材は他社からもアプローチをかけられている可能性があるという事実を理解し、迅速なレスポンスを心掛けることが大切です。
ダイレクトリクルーティングで新卒者にアプローチしても、すべての相手から好意的な反応を得られるわけではありません。新卒者の反応が望ましいものではないときは、アプローチを見直すことが必要です。
ダイレクトリクルーティングの経験を積み重ねていくことで、新卒者へのアプローチや手順、メールの頻度などの最適解が見つかります。時間をかけて、自社にとって良い結果を得られる採用活動を組み立てていきましょう。
ダイレクトリクルーティングでは企業側から新卒者にアプローチをするため、新卒者は企業について詳しく知らない、あるいは関心がない可能性があります。そのため、いきなり入社して欲しいと伝えるのではなく、自社の魅力を丁寧にアピールすることから始めなくてはいけません。
競合他社との違い、どのような業務に注力しているのかなど、外部からはわかりにくい自社の魅力をアピールすることが必要です。
ダイレクトリクルーティングを始める前にアピールするポイントや方法などを決めておくと、採用担当者に左右されない一貫性のある自社アピールを実現できるでしょう。
ダイレクトリクルーティングにはさまざまな方法があります。その中でも、効率良く多くの新卒者に出会える方法が、ダイレクトリクルーティングサービスに登録し、専用サイトの人材データベースを活用して採用活動をする方法です。
しかし、ダイレクトリクルーティングサービスにも多くの種類があり、どのサービスを利用するかによって出会える人材が異なります。自社に適したダイレクトリクルーティングを実施するためにも、次の3点に注目してサービスを選択しましょう。
それぞれのポイントにおいてチェックする内容を解説します。
採用ターゲットの条件を満たす新卒者が見つかり、ダイレクトメールを送ったとしても、必ずしも新卒者が開封するとは限りません。新卒者が開封しないことには、企業説明会や面接への案内も届かず、採用活動を展開していくことが難しくなるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶときは、開封率の高さにも注目してみましょう。企業側、新卒者側のオファー数に上限が定められているダイレクトリクルーティングサービスであれば、新卒者が受け取るメールが少なくなるため、開封率も高くなる傾向にあります。
ただし、オファー数に上限があるということは、企業側がアプローチできる新卒者にも上限があるということです。アプローチした新卒者から高確率で良い反応をもらうためにも、メールの内容やレスポンスのタイミングに十分に注意を払う必要があるでしょう。
なお、新卒者へのオファー数に上限があるダイレクトリクルーティングサービスでも、検討中リストに入れる人数に対しては上限がないことが一般的です。
検討中リストに入れておくと、新卒者側に「〇〇社の検討中リストに入っている」ということが伝わるため、興味を持った新卒者側からアプローチされる可能性もあります。
アプローチを受けたときに素早くレスポンスすることで、より効率性の高い採用活動につなげていくことが可能です。ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶときは、メールの開封率の高さにも注目しつつ、検討中リストの使いやすさにも注目しましょう。
ダイレクトリクルーティングサービスを利用するとターゲットを絞り込んだ採用活動が可能になるため、採用コストを下げやすくなります。
しかし、ダイレクトリクルーティングサービスによっては利用料金が高く、採用活動の手間や時間は軽減されても、コストが軽減されない可能性もあるでしょう。
コストを抑えつつも精度の高い採用活動を実現するためにも、ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶときには利用料金にも注目する必要があります。
ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系は、主に「成功報酬制」と「定額制」の2つに分かれます。どのような採用活動を展開したいかによって適切なほうを選ぶことが基本です。
成功報酬制とはダイレクトリクルーティングサービス自体は無料で利用できますが、アプローチした新卒者の採用が決まったときに料金を支払う仕組みです。成果が出ないときには費用が発生しないため、お試しとして利用できるでしょう。
ただし、ダイレクトリクルーティングサービスによって料金が発生するタイミングが異なるため、事前にきちんと把握しておくことが必要です。また、内定辞退があったときの対応も、ダイレクトリクルーティングサービスによって異なります。
内定辞退に対しては全額返金となるサービスもありますが、返金できないものや一部返金となるものも少なくありません。
一方、定額制とは、ダイレクトリクルーティングサービスを利用する期間や掲載広告のスペースなどによって料金が決まる仕組みのことです。基本的には採用が決まっても追加料金は発生しませんが、中には成功報酬制と組み合わせたタイプもあり、追加料金が生じることがあるため注意しましょう。
ダイレクトリクルーティングサービスによって、登録者層が異なります。例えば、大学1、2年生も登録しているもの、大学の地域や水準、学部に偏りがあるものなどもあるため、どのような新卒者を採用したいのか決めてからサービスを選ぶようにしましょう。
またアプローチできる登録者の層が、料金ごとに異なるダイレクトリクルーティングサービスもあります。基本料金だけでは大学3、4年生にしかアプローチできませんが、追加料金を支払うと大学1、2年生にアプローチできるようになるなど、サービスによって仕組みが異なるため注意が必要です。
ダイレクトリクルーティングを実施することで、より積極的な採用活動が可能になります。しかし、ダイレクトリクルーティングを利用しさえすれば、採用活動がうまくいくのではありません。
利用する前に、どのような人材を採用したいのか、他の採用活動とどのように組み合わせていくのか明確に決め、計画的にダイレクトリクルーティングを実施していくことが大切です。
また、ダイレクトリクルーティングサービスを利用するときは、どのサービスを選ぶかも重要なポイントです。サービスごとに登録者層や料金体系、アプローチの方法などが異なるため、細部まで厳しくチェックしてから、採用計画に合致するものを選ぶようにしましょう。