求人​​検索エンジンが成功のポイント。【株式会社キッズコーポレーション様】

株式会社キッズコーポレーションは全国で230園以上の保育園施設を運営している会社です。独自の教育理念のもと、高品質かつ安定したサービスを提供しています。2021年2月より、人材の採用施策にスタンバイの検索エンジンを活用していただいております。今回は、保育人事部採用課のチームリーダーを務めている須田竣亮様に、人材採用の課題、スタンバイを利用するに至った経緯・運用の実態・成果などをうかがいました。

採用コストを抑えながら求める人材を確保し会社の発展に貢献することがミッション

― 保育人事部採用課での須田様の仕事内容を教えてください。

須田様：保育人事部採用課には2チームあります。1つは採用のオペレーションチームです。もう1つが私の所属しているチームで、応募者の集客に関わる施策全般を行っています。

募集する人材のターゲットは保育士、調理師、看護師、一部の事務職など、保育の現場に関わる職種の方々です。

その方々にリーチするために、私のチームでは、求人検索エンジンや求人サイトにおけるWeb広告の運用・改善、自社の採用サイトの改善などを行っています

― かなり幅が広い仕事ですね。

須田様：やれることがあるならば、なんでもやろうというスタンスで泥臭くやっています。

― 仕事をするうえで大切にしていることを教えてください。

須田様：「優先順位をつける」ことと「100点を目指さない」ことです。「優先順位をつける」のは、幅広く仕事をしているため、優先順位をつけないと回っていかないからです。

部門の目標は数値化されているものが多くあり、その数字に対して影響力の高いものから順に着手するという基準で優先順位をつけています。

もともと学生時代の自分は100点を取りたいタイプでしたが、100点を目指そうとすると、仕事が回らなくなります。仕事には納期がありますし、自分だけで仕事をしているわけではありません。

バランスを取りながら仕事を進める必要があります。会社という組織では、100点を取ったところで誰も見ていない（重視していない）と気付いたことも大きかったと思います。

常に70～80点を取ること、平均点の少し上を継続することのほうが成果を出すためには重要です。

― 現在の仕事で大変なことは？

須田様：保育人事部採用課は創設されてまだ2年という新しいチームです。何が通常業務なのかが固まってなかったので、業務のマニュアル化に苦戦しました。

マニュアルがないと、属人化する可能性が高くなるため、しっかりやるべきだと考えていました。2年たってようやく固まりだしたところです。

―人材採用という面で苦労されていることはありますか？

須田様：費用を抑えながら採用を充足することです。採用コストを意識しなくてもいいのであれば、人材紹介会社を利用するやり方もあります。

しかし、人材紹介会社を利用すると、1採用あたりのコストが一気に跳ね上がります。コストを抑えながら採用を充足するのは、このポジションの仕事でなければできないことです。

人材紹介会社を利用せずに応募者を集めることは大変ではありますが、工夫しがいがあると感じています。

― 保育という職種の採用の難しさは？

須田様：自社の例で説明すると、各エリアや保育園によって求めるターゲットが微妙に違うことですね。

ほしい人材に対して、それぞれ適切なアピールをするのが非常に難しいです。まだアピールの仕方を十分に言語化できていません。

各求人単位ごとに落とし込んでいくやり方もありますが、求人数が多いため実現は難しい状況で、今後の課題の1つです。

Yahoo!ユーザーという独自の層の保有がスタンバイ採用を決めた大きな要因

― 複数の求人検索エンジンを活用されているとのことですが、求人検索エンジン導入に至った経緯を教えてください。

須田様：採用コストを抑えたいというのが導入の背景です。弊社はコストをかけずに集客できるほどの会社の認知度やブランド力があるわけではありません。

安価で効果のある採用手法や媒体を常に探している状態です。その流れの中で求人検索エンジンにシフトしました。

もう1つの理由は、求人検索エンジンと保育士をはじめとする専門職種のターゲットとの相性がいいということです。

ターゲットの特徴として、求人情報をじっくりながめて慎重に判断するよりも、目に入ったものの中から候補を選んで応募する傾向があり、求人検索エンジンの手軽さがマッチしているのではないかと考えています。

― さまざまな求人検索エンジンがあります。選定する際のポイントは？

須田様：選定する前に簡単に商談をさせていただいています。具体的には、我々の競合他社の事例・実績をうかがって応募単価と採用単価を確認し、我々の設定と近い場合には3か月試験的に導入するというのが基本の流れです。

効果があった場合には継続、ない場合には切り替えるという基準で運用しています。

― 効果の有無が表れる要因はどのようなことだと考えていますか？

須田様：各求人検索エンジンの特徴の違いは流入元にあり、どこからの流入が強いのかが効果にも影響があると考えています。

もう1つ、求人メディア自体のプロモーション力やブランド力など、お金のかけ方によって差が出ると思われます。求人検索エンジンの仕組みを理解して、効果的な求人広告の運用をしているかどうかの差も大きいでしょう。

また、採用を検討する際には、各社の取り組みの姿勢も参考までに聞いています。

― 求人検索エンジンを実際に使ってみて、困ったことはありましたか？

須田様：継続して利用している媒体が複数あるのですが、媒体が増えれば増えるほど、求人作成の手間が発生します。

我々のような全国展開している会社の場合は、地域の数だけ求人があるため、作成する人が腱鞘炎にかかる事態になってしまったこともあります。

課題の解消法として考えたのは、各媒体で求人作成も含めて対応してもらうという条件で契約をすることでした。

―スタンバイを採用した理由を教えてください。

須田様：スタンバイはYahoo! JAPANユーザーという独自のユーザー層を保有しています。そこで効果を出すことができれば、他の求人検索エンジンと競合することなく、独自に集客できるのではないかと考えました。

―実際にスタンバイを運用してみて、どのようなメリットがあると感じましたか？

須田様：スタンバイはクローリング形式を採用しており、自社の採用サイトを持っていさえすれば、転載してくれる仕組みになっているため、新たに求人を作成する手間が不要になります。これは大きなメリットです。

また、求人タイトルの文言の制約が少なく自由度が高いこともメリットとして挙げられます。他社の場合は「こういう言葉は使わないでください」という、細かい制約があります。

たとえば、「特典として入社祝い金をおつけします」という文言をタイトルにつけることで、その特典に魅力を感じた人が応募してくるケースもあるでしょう。

しかし、そうした文言をタイトルに入れることを不可とする求人検索エンジンもあります。どのようなタイトルが効果的かに関しては、スタンバイの営業担当の方と相談しながら検証しているところです。

もう1つ、スタンバイを活用する大きなメリットは、サポート・フォローが突出して充実していることです。

掲載店舗数も多いので、スタンバイの営業担当者とは月に2回の定例会を実施しています。それ以外でも週に1回は連絡を取って、フォローしていただいています。

― サポートの有無で大きな違いが出ますか？

須田様：どの求人検索エンジンにもマニュアルがあります。最低限のことは誰でもできますが、サポートがなければ、おそらくほとんどの人が正しく運用することはできないのではないかと考えています。

実際にスタンバイの営業担当者のサポートを受けて、サポートの重要性を実感していますし、スタンバイでアドバイスしていただいたことを他の求人検索エンジンに適用してみたら、効果が上がったというケースもありました。

― スタンバイの有料プランの使い勝手はいかがですか？

須田様：スタンバイの有料プランを利用すると、検索で上位表示できるようになります。上位表示されれば、求人のクリックの数も増えますし、効果的に応募獲得につなげることが期待できます。

ただし、こちらの予算は決まっているため、その予算の範囲内でできる最大限を考えるのが基本です。難しいところでもありますが、おもしろさでもあると感じています。

― 1年半、スタンバイを運用してみて、具体的な数字としての成果は？

須田様：応募からの採用率を指標として出しているのですが、スタンバイは、他社と比較して採用率が高いです。

一般的には応募から採用に至る確率はおおよそ20%と言われており、我々のところでもほぼ同じ結果が出ています。しかし、スタンバイ経由の場合はそれより5ポイントほど高い採用率となっています。

その要因はまだ分析できていませんが、スタンバイの営業担当の方が仮説として挙げていたのは、「Yahoo! JAPANの利用ユーザーとキッズコーポレーションの応募者のペルソナが合うのではないか」ということと、「タイトルに具体的な応募内容を含めることで、マッチングの精度が高くなっているからではないか」とのことでした。

この数字に関しては、今後の課題として分析できたらと考えています。

スタンバイを運用して見えてきた課題はありますか？

須田様：スタンバイだけでなく、ほとんどの求人検索エンジンに言えることですが、特定の求人に対して、効果を出すのが難しいことが課題だと感じています。

全国的に求人を出している場合でも、「この保育園は緊急度が高い」「ここは何もしなくても求人が来る」など、保育園ごとに状況が違います。

違いに応じて、効果を出しやすいサービス設計が可能になると、我々のような全国で多店舗展開をしている会社としては大変助かります。

― 今後どのように人材採用に取り組んでいこうと考えていますか？

須田様：保育人事部採用課では年度ごとにミッションを作っており、本年度（2022年度）は「当社が魅力的な職場として認知されて選ばれる保育園となるように、人事面から会社の発展に寄与する」という目標があります。

人事は会社の健全な成長を促す重要な役割を担っています。「会社は人」という言葉がありますが、人事はいろいろな側面から人と密に関わることのできる職場です。

採用面で出てきた課題に対して、正しい方向に導いていくことが採用課の役割であり、やらなければいけないことだと考えています。

― 今後、スタンバイとともにやっていきたいことは？

須田様：スタンバイ様には丁寧にサポートしていただき、大変ありがたく感じていますし、ぜひ引き続き連携して運用していけたらと考えています。

ただし、採用施策のトレンドは日々変化しています。過去の例で言うと、かつては求人メディアの力が強かったのが、現在は求人検索エンジンの影響力が高まっている状況にあります。

我々としては求人検索エンジンにこだわっているわけではありません。あくまでも採用できることが大事だと考えています。

時代の変化を的確にとらえたうえで、ご提案いただけることがあるならば、一緒に取り組んでいきたいと考えています。