求人検索エンジンを効果的に活用するためには【 イオンディライトセキュリティ株式会社様】

イオンディライトセキュリティ株式会社は、イオングループが運営する商業施設の警備を担当する企業として設立されました。現在では交通警備や大型イベントの警備など、幅広い業務を行っている企業です。

2021年3月より、人材の採用にスタンバイの検索エンジンを活用していただいております。今回は、採用教育部長の片岡一郎様に、人材採用の課題、スタンバイの利用に至った経緯、運用の実態と成果などをうかがいました。

社員が安心して眠れる、人に優しくできる職場を作りたい

― 採用教育部での片岡様の仕事内容を教えてください。

片岡様：採用教育部という名前のとおり、私は人材の採用と教育の取りまとめをしています。

教育に関しては、当社は警備会社ですので、警備員を教育するためのカリキュラムの作成、社員教育を行う人材の教育を行っています。

当社の場合は中途採用がほとんどですので、中途採用をするための有料媒体選定とその配分設定、自社サイトの更新・修正、離職対策の立案・実施なども行っています。

― 仕事をするうえで大切にしていることを教えてください。

片岡様：警備員がしっかり働いてくれていることによって、我々の企業が成り立っています。我々の部署は、現場の人間が快適に高品質の仕事をできるようサポートすることです。

社員同士がお互いに優しくできる組織を目指しています。社員が夜に安心して眠れる環境を整備することです。

そのためには、人材をしっかり確保することが必要だと考えています。人手不足がさまざまな問題を生むからです。

人手が不足すると、現場の負担が大きくなります。警備員は夜勤もあるため、夜も動いていますが、何かトラブルが発生すると、担当者が起こされるケースが出てきます。

しかし、人手が足りていれば仕事の品質が高くなり、トラブルの発生率を抑えることができるでしょう。シフト制を充実させて、担当者の負担を減らすこともできます。

そのためには十分な人手が必要です。人材採用の果たすべき役割は、大きいと感じています。

― 現在の仕事で大変なこと、苦労されていることは？

片岡様：我々は組織が大きいため、「こんな環境を作りたい」「こんな仕組みを作りたい」と考えて施策を立ち上げても、遠方の事業所まではすぐには浸透しないことです。

事業所ごとに温度差が生じるケースもあるため、その課題をどう解消するか、日々悩んでいます。

現時点での解消方法は2つあります。「北風と太陽」という童話にたとえると、「太陽」にあたる解消方法は、彼らの悩みを真摯に聞いて、できる限りの対策を講じることです。

「北風」にあたる解消方法は、人の配置を見直すことです。効率的に仕事を進めるためには、適所適材が大切だと考えています。

スタンバイ導入の要因は、柔軟な価格設定が可能であることと管理画面を確認できること

― 求人検索エンジンを導入した経緯について教えてください。

片岡様：自社サイトを立ち上げてしばらくは、自社サイトだけで完結していました。GoogleのSEO対策で上位を目指して、それなりの結果は出ていましたが、自社サイト運用には人材採用の予算の2割ほどしか使っていませんでした。

残りの8割の予算は有料媒体の運用に使っていました。ただ、有料媒体は自社サイトと比較すると、費用対効果、応募単価、採用単価のいずれも良くない状況でした。

それならば、自社サイトに予算をかけたほうが、いい結果が出るのではないかと考えるようになりました。

そこで、自社サイトを活かすために、そこへの流入を増やす施策として、2020年８月から求人検索エンジンを導入しました。

実際に求人検索エンジン導入の成果が数値として表れたので、「求人検索エンジンはいいものだな」との認識を持つようになりました。

ただし、求人検索エンジンの導入と数字の向上との間の因果関係は、正確にはつかめていません。というのは、コロナ禍の影響で応募人数が増えた面もあると推測されるためです。

どこからどこまでが求人検索エンジンの導入効果なのか、コロナ禍の影響なのかは正確には把握できていません。ただ、有料媒体と比較すると、応募単価も採用単価もはるかにいい数字が出ていました。

有料媒体の場合の採用単価が15万～30万円に対し、採用サイトと検索エンジンを合わせた場合は5万円程度まで抑えられたため、求人検索エンジンを導入した効果が一定出ていると判断しました。

― スタンバイを導入するきっかけは？

片岡様：当初は1つの求人検索エンジンを導入していましたが、1つだけだとその求人検索エンジンの仕様が変わった場合に、対応が難しくなる可能性があります。

流入経路を広げておくべきではないかと考え、お試しで2021年3月にいくつかの求人検索エンジンを導入しました。その中の1つが、スタンバイでした。

― お試しでの導入として、スタンバイを選んだ理由を教えてください。

片岡様：スタンバイを導入した理由は、少額からスタートできることと、管理画面を見ることができることの2つです。

管理画面を確認できると、どれくらいの単価でどれくらいの人が流入しているかがリアルタイムでわかります。

私自身、まだ管理画面でモニタリングできる内容を理解しきれているわけではありませんが、効果的な運用を行うためには、データの動きもチェックすべきだと考えています。

― スタンバイ導入後、苦労したことはありますか？

片岡様：苦労というわけではありませんが、運用の仕方を理解しきれていない部分がたくさんあったので、勉強が大変でした。なぜこんなに横文字の専門用語が多いのだろうと感じました。

今はまだスタンバイの担当者からWebマーケティングに関してわからない用語などをインプットしてもらっている段階です。

― 学んでいる具体的な内容はどんなものですか？

片岡様：たとえば、警備員の募集の場合、昼勤と夜勤とがあるのですが、これまでは同じ求人票で掲載していました。

しかし、スタンバイの担当者から、「昼勤と夜勤を分けて、案件数を倍にすると、流入数が増えます」というアドバイスがありました。

そのアドバイスに従い求人票を分けることで、アルバイト300件の募集だったものが600件の募集となり、採用人数がかなり増えました。そうした運用のコツは、アドバイスしてもらわなければわからないことだと感じています。

求人票の原稿の書き方についても、スタンバイの担当者からインプットをもらっています。これまでは、Webマーケティングの視点が抜け落ちていました。こちらが書きたいことを書くスタンスだったのです。

しかし、例えば「どんな理念の会社か」ということよりも、「警備は立ち仕事だから、足が痛くなるんじゃないか？」ということのほうが、応募者にとっては知りたい情報、切実な情報です。

応募者の視点で文章を書くべきとのインプットを受けて、求人票の文面を変えるようにしました。

現在は、ペルソナを意識して応募者が知りたいことを書くように心がけています。その結果がどう反映されているかは、まだ判断できていませんが、手応えは感じています。

スタンバイの有料掲載の有効な使い方のコツはありますか？

片岡様：スタンバイの有料掲載は少額からスタートしましたが、導入から半月くらいで当初の予算を使い切ってしまいました。当社の応募者の流入量に対して、予算が少なすぎたのです。

スタンバイの場合は、結果を見ながら金額設定を柔軟に変えることができます。「なぜこういう結果が出たのか」をフィードバックしてもらいながら、適正な設定を探っているところです。

最終的には自分たちでコントロールすることで、スタンバイの有料掲載をより有効に活用できるのではないかと考えています。

端的にいうと、採用者が多く必要な時期には多めの予算にし、採用者が少なめでいい時期は抑えた予算にするといった制御をすることで、スタンバイを有効に利用できると思います。

― スタンバイの導入を考えている企業へアドバイスをいただけますか？

片岡様：スタンバイを導入しさえすれば、素晴らしい未来が待っているわけではありません。3分の1は合っているかもしれませんが、3分の2はそうではないと考えています。

残りの3分の2の部分は、自分たちが運用について正しく理解し、「自社サイトをどうするのか」「お金のかけ方をどうするのか」を追求し続ける必要があります。その作業を怠ったならば、応募者からそっぽを向かれてしまうでしょう。

旧態依然とした、「母集団獲得」という発想では対応できません。警備員の業務の詳細を理解している我々だからこそ工夫を凝らせることもたくさんあります。

Webマーケティングについても、さらに学ぶ必要があります。スタンバイさんの力を借りながら、Webマーケティングの肝となる考え方を吸収していけたらと考えています。

― 今後、どのような人事活動を目指していますか？

片岡様：当社の仕事に対する認知度や理解度はまだまだ低いのが現状です。当社だけのことではなく、警備という仕事がどんなものなのか、業界全体がもっと発信していく必要があると感じています。

警備という仕事について、私たちは客観的に見ることができない部分もあるでしょう。そこは、スタンバイを含め外部の力を借りながら改善していけたらと考えています。

応募してくる人材の中で、「警備員をやりたい人」はそんなに多くありません。実際に、応募してくる人は、コンビニや居酒屋にも応募していることが想定されるため、私たちのライバルは警備会社ではなく、コンビニや居酒屋の店長と考えています。

コンビニや居酒屋の店長は店内の人手が足りなければ、今日からでも人手がほしく、すぐに求人を出します。我々としてもゆったり構えるのではなくて、スピード感を持って対応できる体制と意識を作ることが重要だと感じています。

私が理想として考えているのは、意欲的な応募者を増やすことです。「警備員をやりたい人」が少ないという話をしましたが、「警備員なら頑張れそうだ」「警備員にチャレンジしてみたい」「イオンディライトセキュリティでならば、働けそうだ」という人を増やしたいのです。

警備員という仕事の認知度を広げることと、快適に頑張って働ける環境を整備することの実現を目指しています。