研修制度とは？目的や種類、導入時のメリットやデメリットを解説

1.研修制度の目的

企業が持続的に成長するには、人材育成の取り組みにより、従業員の意識とスキルを高めることが必要です。市場競争に負けない組織力を身につけるためにも、従業員の学習意欲を向上させ、成長を促す取り組みが欠かせません。

研修制度とは、業務に必要なスキルの習得や、従業員の意識の統一、意欲の向上を目的に人材育成の取り組みを制度化したものです。自社人材に対する教育の必要性を感じる企業は多いと考えられます。ここでは研修制度の目的を解説します。

1-1.業務知識・スキルを学べる環境を構築する

研修制度の目的は、業務に必要な知識とスキルを体系的に学ぶ場を提供することです。業務習得のための教育は、現場で行われるOJTを主流とする企業が多い傾向にあります。

OJTは実践的な訓練の場として機能しますが、教える側のレベルのばらつきが生じるなど、不十分な面もあります。そのため、業務に必要な知識とスキルを網羅的に学ぶ場としての、研修制度が必要になるのです。

OJTによる実践的な訓練と、座学研修を組み合わせることで、より体系的な知識とスキルの吸収が可能になります。

1-2.従業員の認識をそろえる

研修制度のもう1つの目的は、従業員が共有しておかなければならない事項を共通認識とすることです。社内制度や規程などの各種ルール、経営理念、経営方針などを周知する場として機能します。

こうした内容は各現場で落とし込むとニュアンスが変化するなど、正しく伝わらない可能性がありますが、社内研修で周知することで認識をそろえることができます。従業員が共通の認識のもと業務にあたることは、組織力の強化に欠かせない要素です。

1-3.従業員の一体感を高める

研修制度は、従業員の交流機会としても機能します。普段の業務で接することのない他部署の人材と、時間を共有する機会となるためです。研修での交流を通じて、部署を横断したコミュニケーションが活性化し業務連携が深まることも考えられます。

研修は、会社が自社の人材になにを求めているかを伝える場でもあります。こうした会社の理念や方向性を共有することで、団結力と一体感が高まる効果を期待できるでしょう。

2.研修制度6つの種類

研修制度は対象や実施目的により、形態や内容が変わります。新人や若手人材、中堅人材、管理職など、対象となる階層に応じたプログラムが必要です。研修制度として代表的なものは、以下の6種類が挙げられます。

• 新入社員研修
  
• 中堅社員研修
  
• 管理職研修
  
• スキルアップ研修
  
• 事業部別研修
  
• 内定者研修

それぞれの種類を詳しく解説します。

2-1.新入社員研修

「新入社員研修」は、新卒・中途にかかわらず、自社に新たに入社した人材を対象にした研修です。

新卒入社の場合は、社会経験のない学卒者が対象のため、学生から社会人への気持ちの切り替えを行います。企業の一員としての自覚を芽生えさせ、社会人としての基礎を身につけてもらうことが目的です。

中途入社の場合は、社会人経験があるためビジネスマナーなどの基本は再確認程度にとどめます。それよりも、自社の理念や社風への理解、業界や業務に関する専門知識の習得に注力するほうが効果的と考えられます。既存従業員とのコミュニケーションを促進し、早期離職を防ぐことも目的の一つです。

いずれも入社後すぐ、ある程度集中した期間に実施されることが一般的です。

2-2.中堅社員研修

「中堅社員」の定義は入社年次や年代など、企業により異なりますが、社会人として数年のキャリアを積み、担当者として自立している従業員に向けて実施されます。

次世代リーダーとしての行動への期待から「中堅社員研修」を実施することが一般的です。これまでの一人の担当者としてだけでなく、部下やメンバーを率いて成果を出す、リーダーとしての視点を養うことを目的としています。

2-3.管理職研修

従業員を指導監督する立場の管理職に向けた研修が、「管理職研修」です。管理職には経営的な視点に基づき、部下をマネジメント・育成しつつ、組織としての成果を上げることが求められます。

これまでの立場と仕事の進め方に大きな変化が生じるため、管理職に昇進したタイミングで新任管理職研修を実施する企業が多いです。また、管理職としてある程度経験を積んだ従業員に対し、上級管理職研修を実施して、より経営に近い視点のマネジメントの習得を促す企業もあります。

2-4.スキルアップ研修

「スキルアップ研修」は、業務に必要な知識とスキルを学ぶことで、現状の業務レベルをさらに引き上げることを目的に実施されます。すでに身につけているスキルをさらに伸ばすケースと、新たな業務に携わるために必要なスキルを習得するケースがあります。

対象となる従業員やスキルにより実施方法は異なりますが、専門的なスキルの場合は外部研修を受講したり、社外講師を招いたりすることもあります。

2-5.事業部別研修

「事業部別研修」とは、部署や部門により異なる業務知識やスキルを身につけるための研修です。業務に合わせた、より専門的かつ実践的な内容です。

例としては、「営業担当者向け研修」「バックオフィス研修」といったものが挙げられます。事業部ごとの業務に直結する専門的な内容の研修ですが、受講者を階層で分類するなど、さらに内容を細分化し専門性を高めることもあります。

2-6.内定者研修

「内定者研修」は、自社の選考に合格し次年度の入社が内定している学生を対象とした研修です。ビジネスマナーの習得や、自社や仕事内容の理解を深めることを主な内容とすることが多いようです。こうした入社前の研修を実施し、会社に触れてもらうことは入社後ギャップの軽減に役立ちます。

また、コミュニケーションを図るワークを行い、内定者同士や社員との交流を深める側面もあります。入社前に適度にコミュニケーションを深めることで、入社意欲を維持し内定辞退を防ぐことも目的の一つです。

3.研修制度を構築するメリット

研修制度を構築することは、従業員のスキルアップにより生産性の向上を見込めるなど、組織の内外によい影響をもたらします。さまざまな組織課題は、長年培った組織風土に根ざしている場合も多く、こうした風土の改善には、社員教育の取り組みが欠かせません。

人材育成に注力している企業は、対外的にも良いイメージで捉えられることも多いです。このように研修制度を構築し充実させることは、組織にさまざまなメリットをもたらします。

3-1.学習する風土の醸成

会社が学びの場を提供することは、従業員の学習意欲を向上させる手助けとなります。従業員自らが外部の研修を受けようとした場合、費用を自己負担しなくてはなりません。意識の高い人材はこうした取り組みを自ら行うことも考えられますが、すべての従業員に対して自主的な行動を求めることは困難といえます。

会社が費用を負担して外部研修の受講を推奨したり、社内研修を開催したりすることは、従業員の学びに対するハードルを下げることにつながります。こうした姿勢を会社が示すことで、多くの従業員に向上心と学習意欲が芽生え、学習する風土が醸成されるのです。

3-2.組織課題の改善

研修制度の構築は、組織課題の改善にもよい影響を及ぼします。例えば、管理職の育成が進まないといった組織課題があったとしましょう。その原因が部下を育てることに関心が低い組織風土であった場合、風土を変えることでしか改善は困難です。

現在の管理職や管理職候補に向け、マネジメントスキル研修や、部下育成の手法を身につける研修を実施することで、新たな気づきを得てもらうことができます。育成に対する意識が低かったのは、今まで教えられていなかったことが原因と考えられます。

研修を受講することで、部下育成の重要性に気がつき、意識と行動が変わる可能性があります。

3-3.社外へのアピール

就職活動で会社を選ぶ際、充実した研修制度の有無は、会社選びの基準として上位を占めるといわれています。特に新卒採用においては、面接で質問されることも多いようです。中途採用においても、自身のキャリアアップにつながる支援が用意されている会社であれば、入社意欲が高まります。

研修制度が充実していることは、企業イメージの向上につながる体外的なアピールポイントです。優秀な人材を獲得しやすくなるといったメリットも期待できます。

4.研修制度を構築するデメリット

一方で研修制度の構築は、受け身の姿勢を助長するとして、デメリットと捉える動きもあります。充実した研修制度のもとでは、自発的な学びを阻害する可能性があるという考えに基づくものです。

制度として提供される研修は熱心に受講しても、与えられた課題をこなすだけに終始し、本来の意味での積極的な学びにつながらないことが問題視されています。たしかに、会社が与える仕組みに依存して、社員の自発性が失われることには注意が必要です。

しかし、研修制度や人材育成の仕組みがまったく不要というわけではありません。制度として会社が提供する研修をきっかけに、自発的な学びにつなげていくような風土づくりが求められます。

5.研修制度の構築で押さえておくポイント

研修制度の構築は、自社の課題解決につながるものであることが前提です。的外れな研修制度にならないためにも構築の際には、いくつか押さえておきたいポイントがあります。

まず、会社としての方向性と認識は、経営陣をはじめ現場の管理職までそろえておく必要があります。例えば、自社のあるべき組織像や、あるべき人材像といった理念に関わる部分です。こうした組織の根幹をなす理念を共通認識としたうえで、体系的な研修制度を構築しなくてはなりません。

5-1.あるべき組織・人材の姿を明確にする

研修制度を構築する際は、自社の経営理念や価値観に立ち返り、あるべき組織・人材の姿を再確認するところから始めます。そうすることで、どのような人材を育成すればよいかが見えてくるでしょう。

より具体性をもたせるには、役職ごとに求める役割や、部署ごとに必要なスキルにまで落とし込む必要があります。各階層や役職、部門ごとに現状とのギャップが把握でき、おおまかな人材育成の方針が定まってきます。

5-2.人材育成の方針とゴールを明確にする

それぞれのあるべき姿と現状のギャップから育成課題を明確にして、不足を補う手段を検討するプロセスです。

抽出された課題を比較し優先度を決め、いつまでにどの程度改善するのか、目標と方針を決定します。あわせて、研修のプログラムや実施の方法、スケジュールも決めておくとよいでしょう。

研修プログラムは組織課題の改善につながることが前提ですが、受講者となる従業員のニーズもくみ取る必要があります。受講者のモチベーションに関わるため、バランスよく組み立てることが大切です。

5-3.効果測定の方法を定めておく

研修は実施して終わりではありません。必ず効果測定を行い次のステップに活かすことが大切です。効果測定の方法はさまざまですが、少なくとも「満足度」と「理解度」の測定は実施しておく必要があります。なお、この2つの研修効果は、アンケートや理解度テストにより測定できます。

目指したい研修効果は、受講者の「行動変容」です。行動変容とは、研修を受けることで業務行動がよい方向に変化し、組織に好影響を及ぼすことを指します。受講者の行動変容は研修構築の際、常に念頭においておく必要があるポイントです。

6.研修の実施方法とメリット・デメリット

研修制度の概要が固まったら、次に個別の研修方法を検討します。研修方法は、「社内研修」「社外研修」が主流でしたが、最近では「オンライン研修」という選択肢も増えています。

研修の対象となる階層や教える内容によって、もっとも効果的な手法を選択するのが原則です。しかし、社員教育に関するリソースの不足などの問題もあるでしょう。メリット・デメリットを考慮して、適宜、外部の研修サービスを組み入れるなどして構築するのが現実的な方法です。

6-1.社内研修のメリット・デメリット

「社内研修」は、外部に委託せず社内でまかなうスタイルの研修です。教材の準備から研修講師まで、社内のリソースを活用して研修を実施します。

メリットは、自社のニーズに合わせたオリジナルの研修が実施できる点にあります。早急に解決したい組織課題がある場合に適した手法です。外部に委託するよりは、1回あたりのコストを抑えられる点もメリットです。

デメリットには、リソースとノウハウが必要な点が挙げられます。教育専門の部署を設け講師を養成するなど、ノウハウの構築にある程度の時間と労力が必要になります。

6-2.社外研修のメリット・デメリット

「社外研修」は、研修会社が主催する公開講座に参加したり、社外講師を招いて研修を実施したりするスタイルを指します。

メリットは、社外講師が新たな発想や最新の情報をもたらしてくれることで、受講者にとってよい刺激となる点です。研修運営側にとっては、研修企画の負荷軽減が期待できます。

デメリットは、受講生一人あたりのコストがかさんでしまうため、大人数の受講には向かないことです。講師の質によっては、研修効果にばらつきが出てしまう可能性があることも、考慮しておかなくてはなりません。

6-3.オンライン研修のメリット・デメリット

「オンライン研修」は、スマートフォンやパソコンを使い、動画や講義を視聴するスタイルの研修です。

メリットは、時間や場所の制約を受けにくいため、気軽に受講できる点です。交通費や会場費用も発生しません。比較的安価な外部サービスを利用すると、低コストで多くの従業員に学びの機会を提供できる点もメリットとして挙げられます。

デメリットは、集合研修のような緊張感がないため、受講者のモチベーション維持が難しい点です。受講者の意欲によって、取り組み度合いに差が出るといったことも考慮しておく必要があります。

7.研修制度を運用する際の注意点

研修制度を効果的に運用するには、いくつか注意するポイントがあります。規模の大きな組織の場合は、すぐに全社的に運用してしまうと、不具合があった場合大きな混乱を招くことにつながります。一部の部門や役職に限定して試験運用を行ったあと、全社導入することが望ましいでしょう。

本運用の際には研修の内容や目的に合わせて、適切な実施規模や実施方法を決める必要があります。効果的な研修には欠かせないポイントです。

7-1.参加人数を適切に設定する

研修の目的や内容に応じて適切な規模で実施することは、研修効果を上げるためには重要な要素です。情報を周知するような内容であれば、大規模な研修を実施することで共通した情報を一斉に伝えられます。しかし、参加者全員に同じレベルの理解度を求めにくい点は、考慮しておかなくてはなりません。

また、特定の技能習得や、行動変容を促すような研修の場合は、少人数での開催が適しています。小規模の研修であれば、受講者の理解度も測りやすく、効果も見込めます。

7-2.最適な実施方法を選択する

研修の内容・目的や対象により、もっとも効果が見込める方法を選択することが重要です。従業員の意識を高めることが目的であれば、社内研修を集合形式で行うことが適しています。新たな発想や刺激が目的であれば、社外研修を企画するとよいでしょう。オンライン研修を企画すれば、受講者の負担を考慮しつつ大規模な研修が可能です。

複数の手法を組み合わせることで相乗効果を期待できます。オンライン研修で基本的な知識をインプットしたあとで集合研修により実践を行い、定着化を図るといったカリキュラムが例として挙げられます。

7-3.参加者のフィードバックをもらう

研修の実施後は、参加者のフィードバックを必ず受けるようにします。理解度の測定や行動変容は起きたかなど、研修効果を測定することは、次回以降の研修をブラッシュアップするためには不可欠です。

また、参加者の目線を知ることも必要です。組織課題解決のため、一方的に押し付けるような研修内容であれば、参加者の学習意欲を低下させてしまいます。通常の業務を止め、研修で時間を共有する以上は、双方にとって有意義な時間でなくてはなりません。

そのためにも、参加者のフィードバックは貴重な意見として、今後に活かす必要があるのです。

8.研修制度を構築して人材育成を推進しよう

企業が成長を持続するには、人材の成長が欠かせません。人材育成の取り組みにより、従業員の意識を高め、知識とスキルを強化することが競争力強化の近道となります。

そのためには、自社に適した研修制度を構築し、改善を図りながら運用し続けることが必要です。体系的な研修制度を確立することは、時間や労力がかかるものですが、長期的な視点では必ず企業にとってプラスに作用するものです。ぜひ取り組みを検討してみてください。