アルバイトの募集方法総まとめ！採用成功のためのポイントやアイデアを紹介

1.アルバイトの求人募集方法17選

アルバイトの求人募集を成功させるためには、まずどのような募集方法があるのかを知るところから始めましょう。求人チラシのような古くからある一般的な方法もあれば、インターネットを活用してターゲットに訴えかけていくような方法もあります。

必要とするアルバイトの属性に合わせて、それに適した募集方法を選ばなければ、採用するどころか応募者が来ないというような事態を招きかねません。以下に代表的な17種類の募集方法を挙げ、概要を説明します。

1-1.WEB求人サイト

アルバイト募集を専門とする求人サイトで、掲載が有料と無料の場合があるのが特徴です。有料のサイトは、掲載時に料金が発生するタイプと応募があった時点で料金がかかるタイプに分かれます。

大手求人サイトはアプリの展開などもしており、学生など若年層のアルバイトを求めている場合に適した媒体です。

1-2.求人検索エンジン

「アグリゲート型求人サイト」とも呼ばれるもので、インターネット上に公開されている求人情報を集めて、利用者が検索したキーワードに合わせて、表示させるサービスです。多くの求職者が見ることができるというメリットが

1-3.アルバイトマッチングアプリ

日雇いなど短期間のアルバイトを募集する企業と求職者を結ぶマッチングアプリも最近はよく使われています。急に休んだアルバイトの穴埋めなどの、緊急性がある募集に向いている一方で、どのような人が来るのかわからないのは懸念点です。あるため、近年主流となりつつある募集方法です。

1-4.オウンドメディア/自社採用サイト 

自社の採用ページのことで、求職者に直接訪問してもらって募集内容を訴求するスタイルです。自社の魅力など、アピールしたい情報を自由に発信できるメリットがある反面、古い情報が更新されずに残っているようなことがあると求職者の不信感を招きかねません。

1-5.SNS・YouTube 

SNSやYouTubeを活用した募集方法で、広告掲載費用がかからないという利点があります。企業アカウントで発信すれば、手間や費用をかけずに採用ブランディングができるのもポイントです。SNSやYouTubeから、自社の採用ページに誘導するような使い方ができます。

1-6.口コミサイト

アルバイト情報に特化した口コミサイトに広告出稿して、自社への募集につなげるやり方です。自社の口コミを読みに来るということは、自社に関心を持ってくれていることを意味し、採用ページへの効率的な導線となり得ます。ただし、悪い口コミが掲載されていても消せない点には注意しましょう。

1-7.リスティング広告 

企業が広告を表示させたいキーワードを買い、インターネット検索の結果表示画面に関連する広告を表示する手法です。キーワード購入の際は入札を行うため、多くの人が検索しそうなキーワードは高額になってしまいがちな難点があります。

1-8.リターゲティング広告 

過去に自社サイトを訪問してくれた人に向けて、広告を配信するやり方です。一度はアクセスしてくれた人に広告を打つため、効果が出やすいターゲティング手法とされています。

1-9.ハローワーク

公的な職業紹介機関で、アルバイトの募集にも利用できます。料金がかからないのが最大のメリットといえるでしょう。掲載できる情報量が少なく、ターゲット層に見てもらえるかどうかわからない点が課題です。

1-10.求人誌・フリーペーパー 

コンビニなどに置いてある無料の求人誌等に広告を掲載し、反響を待つ古くからある方式です。地域に特化した求職者に届きやすいメリットがあります。求人誌がウェブ媒体やアプリも持っている場合は、雑誌に掲載した広告がウェブでも閲覧できるようになるため、幅広い応募が期待できます。

1-11.折込チラシ

新聞に挟み込まれるチラシを使って、アルバイトを募集する方法です。地域でターゲットを絞りたい時や、新聞の主な購読層であるシニアや主婦（夫）にアプローチしたい場合には役立つでしょう。コストが低い点はメリットです。一方、若年層への訴求は大きな期待が見込めない点は注意が必要です。

1-12.ポスティング

求人広告を各戸のポストに投げ込む手法で、こちらも地域密着型のアルバイト募集に適しています。折込チラシと似ていますが、ダイレクトに各戸に届くところが相違点です。チラシの印刷費とポスティング費用がかかるため、やや割高とされています。

1-13.学校の掲示板

学生アルバイトだけを募集したい場合、ピンポイントでターゲットに訴求できます。学生は求人サイトなどを利用していることが多いため、どれだけの人数に見てもらえるのかわからないのが懸念点です。コストは原則としてかかりません。

1-14.店頭ポスター、貼り紙／リーフレット

店頭や窓などに、アルバイト募集の貼り紙が貼ってあるのを見たことがある人も多いでしょう。費用をかけずに必要な人数が集まるまで続けられるメリットはありますが、人通りが多いところでなければ効果が出にくいことは考慮に入れる必要があります。

1-15.知人・スタッフの紹介（リファラル採用）

現在働いているスタッフから知人などを紹介してもらうやり方で、最近ではリファラル採用と呼ばれます。紹介による応募のため、信頼できる人を採用できる可能性が高いとされますが、面接など選考をしっかり行わないとミスマッチが生じる危険性もあります。

1-16.外国人紹介サービス

留学生など、日本に在住する外国人に的を絞った人材紹介サービスも登場しています。外国人旅行者を主な顧客とするサービス業などで注目されていますが、留学生の就労に時間制限があることや、日本語スキルが不足する場合があるなどが注意点です。

1-17.人材紹介会社、アルバイト採用代行/コンサルティング会社

アルバイトに強みを持つ人材紹介会社や、アルバイトの採用全般を一気通貫で代行する会社に依頼することも可能です。自社で手間をかけることなく、迅速な採用ができるメリットがあります。

人材紹介は通常、成功報酬制であるため、費用面のリスクが限定的です。ただし、採用ノウハウが自社に蓄積できない難点は残ります。

2.アルバイトの求人募集で重要な3つのポイント

アルバイトの募集だからと深く考えずに、やみくもに広告を出しても好結果は望めません。応募がなければ始まらないうえ、応募があっても求める人材でなければ採用は成功とはいえないでしょう。

アルバイトの募集を成功させるためには、戦略ともいうべきポイントを押さえておく必要があります。重要なのはターゲット設定、求人媒体選び、求人情報の出し方の3点です。以下にそれぞれを詳述します。

2-1.明確な採用ターゲットの設定

まず、どのような人を何人募集するのかを明確化しなくてはなりません。採用ターゲットが設定されていないと訴求ポイントがあいまいになり、応募が来なかったり、応募者が求める条件に合わなかったりする事態となりかねません。

募集の時期、年齢層、地域などターゲット設定を決めた上で、求人媒体の選定など次の段階へ進みましょう。

2-2.ニーズに合った求人媒体

採用ターゲットを明確化したら、次はそのターゲットへの訴求に適した求人媒体を選びます。自社のニーズに合わない求人媒体に広告を出したのでは、ミスマッチな応募者が来るばかりです。

求人サイトを使うにしても、サイトごとに得意分野が異なるため、どれでも良いというわけではありません。シニア層に訴えかけたいなら、チラシなどのアナログな手段の検討も必要です。

求人媒体の選定を疎かにしては、手間とコストを無駄にすることになります。

2-3.具体的な求人情報を示す

採用ターゲットを明確にし、最適と思われる求人媒体に広告を掲載しても、肝心の広告原稿にしっかりした情報が盛り込まれていなければ、求職者に訴求できない可能性が高まります。仕事内容、給料、労働時間など誰しも気になる要素は、わかりやすく具体的に記載しましょう。

誤った情報はもちろんですが、あいまいな書き方の広告を載せると、求める人材ではない求職者に響いてしまう的外れなことになりかねません。

3.アルバイト応募者を増やすための3つのポイント

アルバイトに限ったことではありませんが、良い人材を獲得するには多数の応募者から選り抜きたいものです。また、アルバイトを探している求職者は複数の会社を比較していることが一般的なため、検討段階で候補から外されないよう、提供する情報内容を詰めておく必要があります。

どのような募集をするかによって応募者の数も変わるため、以下の3つのポイントはしっかり押さえてください。

3-1.自社の魅力を訴求

仕事の内容や時給の金額はもちろん重要ですが、それだけがアルバイト先を選ぶ決め手ではありません。自社ならではの独自性や福利厚生などの制度、社風や雰囲気など他社との差別化ができる特徴をきっちりアピールしましょう。

職場の雰囲気を伝えるには写真や動画の利用が効果的で、それ自体が差別化につながります。同種同業の場合は時給や仕事内容がどうしても似通ってしまい、差別化が難しいかもしれません。

そのような時は、広告原稿の表現を少しひねったものにするだけでも、新奇性が感じられ、求職者に対するアピールになるでしょう。

3-2.ターゲットにマッチした情報提供

アルバイト募集の媒体は多数あり、それぞれに得意分野が異なります。地域、業種、年代など、自社が必要とする人材がよく使っている媒体を選ぶことで、ミスマッチのない採用が進むでしょう。

緊急度が高い募集なのか、じっくり選考したいのかといった時間軸でも媒体の使い分けが必要です。医療や美容、飲食など業界に特化した求人サイトも増えており、即戦力が欲しい場合はこれらの媒体の利用も検討するとよいでしょう。

3-3.求職者の目線でチェック

求人サイトなどの媒体を見て応募するのは、自社の人間ではありません。媒体に掲載する情報は、自社のことを何も知らない第三者が見てどう思うかを、求職者の目線で事前にチェックしましょう。

勤務時間や時給、仕事内容などの重要な項目がわかりにくい表記になっていたら、自社に不信感を抱かせてしまう可能性すらあります。

4.アルバイト募集の失敗4パターンと解決法

アルバイト募集で企業が陥りがちな失敗パターンは、以下の4点が挙げられます。

1. 応募者が来ない
2. 必要な人材が集まらない
3. 安定的な採用ができない
4. 予算が足りない

これからアルバイトを募集しようという場合は、こうした失敗事例を知って、対応策を検討しておいたほうがよいでしょう。以下に、これらの失敗例と解決法を説明していきます。

4-1.応募者が来ない

アルバイトの募集をかけても、応募者が来ないのでは企業活動そのものに影響が生じてしまいます。

応募者が来ない原因としてまず考えられるのが、不適切な求人媒体を使っている可能性です。スマホを使いこなせる学生を求めているのに、チラシで募集をかけていてはターゲットに届きません。

時給や勤務時間などの待遇に、魅力がない可能性もあります。求職者が魅力的だと感じる内容にするため、求人票が正しく作られているかを一から見直すことも一案です。

4-2.必要な人材が集まらない

応募者がたくさん来たとしても、自社が求める条件に合わない人ばかりでは、その採用活動は成功したとはいえないでしょう。募集の条件が緩いためにスキル不足の人しか来ないといった例や、選考基準が厳しすぎて採用に至らない人が多いケースなどが考えられます。

アルバイト募集を成功させるには、必要とする人物像を明確にして、それに沿った募集を行うことが大切です。

4-3.安定的な採用ができない

アルバイトは長く勤める人ばかりではなく、次から次へと補充が必要になるケースもあります。学生アルバイトの場合は、年度替わりのタイミングで一斉に退職してしまうこともないとはいえません。企業活動の継続のためにも、アルバイトを安定的に採用できる体制づくりは重要です。

有名企業であったり、相場以上の好待遇であったりすればアルバイトの継続的な採用は比較的容易だと考えられます。そうでない場合は、広告原稿の書き方を再考するなど他社との差別化を図ることで、継続的かつ安定的なアルバイトの採用に結び付けましょう。

4-4.予算が足りない

アルバイトの採用活動には、当然コストがかかります。かけられる予算が少ない場合、採用活動には大きな制約がかかってしまいます。

広告掲載費だけがアルバイト採用のコストではなく、社員が電話対応や面接に充てる時間などもコストに含まれます。

後者のコストは、自社が求める条件に合わないミスマッチ人材の応募が多いほどかさむため、特に予算が少ない場合は、募集広告に条件をわかりやすく記載するなどミスマッチを起こさないための入念な準備が必要です。

5.アルバイトの採用担当者がやるべき3つのこと

アルバイトの採用を成功させるために、採用担当者が意識しておくべき3点をここでご紹介します。採用担当者には広告媒体の選定や、広告原稿の書き方といった知識、テクニックも求められますが、それがすべてではありません。

採用活動として好結果を生み出すためには、アルバイト求職者の視線に立った施策の展開が肝要です。

5-1.応募者のニーズを外さない

自社が採用したい人材がアルバイト先に対して何を求めているのか、このニーズを考慮して求人募集を行いましょう。

アルバイト経験の少ない求職者であればあるほど、仕事内容や職場環境に不安が多いものです。求職者の不安や疑問を解消できるような情報を掲載するよう心掛ければ、応募者数も増えるでしょう。

「休みの希望は相談可」といった紋切型の文章ではなく、「学生さんの試験期間には休み希望の相談可」など具体的でわかりやすい情報を提示するのも一つの方策です。

5-2.アルバイトが満足する職場作り

せっかく良い人材がアルバイトとして採用できても、職場の受け入れ態勢ができていないことで早期離職されては元も子もありません。採用担当者は採用後のことも考え、アルバイトが満足できる職場作りに注力しましょう。

先輩アルバイトなどを教育係として付けたり、コミュニケーションを取って疎外感を与えないようにしたりといったフォロー体制の整備が基本であり、重要です。

5-3.関連する法律を理解する

せっかく希望の人材を採用しても、今の社会で当たり前とされている法律が守られていなければ台無しです。これからともに長く働くのですから、お互いの義務と権利をきちんとわきまえ、尊重しあう必要があります。

ここでは、採用担当者が理解しておかなくてはならない採用にまつわる3つの法律について解説します。

5-3-1.職業安定法

職業安定法は、主に職業紹介や労働者募集、労働者供給について労働市場のルールを定めた法律です。求職者に対して適切に就職の機会を提供し、市場に必要な労働力を供給することで社会経済の発展に寄与することを目的としています。

特に求人募集について定めている内容は次のとおりです。

• 最低限明示しなければならない労働条件：業務内容・契約期間・試用期間・就業場所　など
• 労働条件を明示する際の注意点：虚偽または誇大な内容としない　など
• 労働条件を明示するタイミング：募集および労働契約締結時に明示する、変更時は可能な限り速やかに知らせる　など
• 求職者の個人情報を収集する際は、業務の目的と必要な範囲を明示する　など

アルバイトを含めた募集広告の作成に携わるのなら、どれもきちんと理解しておく必要があります。

参照元：e-GOV法令検索「職業安定法」

参照元：厚生労働省「労働者の募集ルールが変わります」

5-3-2.雇用対策法

雇用対策法は、労働者の職業の安定と経済並びに社会的地位の向上、ひいては経済と社会の発展並びに完全雇用の達成のために定められた法律です。

アルバイト募集にも関連が深く、募集・採用の際に「年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定する行為」を法の規定に反すると定めています。年齢を問わず優秀な人材の応募が増え、採用の可能性が増えるのは歓迎すべきことです。

しかし一方で、「多くの30代が活躍する職場です」などの間接的な表現については制限されておらず、また「長期勤続によるキャリア形成を図るため」として若年者を募集するケースなど例外も認められています。

参照元：e-GOV法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（雇用対策法）」

参照元：厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」

5-3-3.男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、文字どおり雇用の機会を性別によって差別することなく、平等に扱うことを定めた法律です。募集・採用はもちろん、昇進などにおいても平等な取り扱いを定めており、また事業主に対してもセクシャルハラスメント防止など雇用の管理を義務付けています。

募集においては、男性または女性を採用の対象から外す、例えば「○○な男性歓迎」「女性向け」といった表現をしてはいけません。また性別ごとに採用人数を設定すること、応募の条件を変えることも禁止されています。

面接では、「結婚や妊娠をしても仕事を続けるか」といった質問は、女性に対する偏見に近いため避けるのがおすすめです。人員配置も、特定の部署が「男性だけ」、受付や秘書を「女性のみ」とするのも法の規定に反します。

採用担当者はこのような募集・採用に関連の深い法律にも精通し、関係者全員に遵守するよう求めなくてはなりません。

参照元：e-GOV法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」

参照元：厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」

6.アルバイトの募集内容を作成する際のアイデア

どんなにがんばっても、採用担当者は一度にいくつもある現場を体験することはできません。それぞれの仕事の魅力をいきいきと伝えるには、やはり実際に現場に立つスタッフや、責任者の様子を伝えることが重要です。

ここでは、魅力的なアルバイトの募集内容を作成するときのアイデアを2つご紹介します。

6-1.実際に働いている様子を紹介する

求職者にとって職場で取り扱う商品やサービスは重要な要素ですが、現場で働くスタッフの働き方や様子も気になるものです。特に、忙しいときの連携方法や、トラブルに対するフォローの例などは、不安に感じて応募を迷っていた求職者を応募まで後押しします。

実際、店舗で働くスタッフの様子を見て「ここで働きたい」と感じる例は多いといいます。アルバイト募集についても、採用担当者自身が現場で感じた雰囲気は、採用促進に大いに活用できる要素です。

6-2.オーナーや従業員の雰囲気なども記載する

スタッフが働きたいと感じる理由の1つとして、この職場の一員でいたい、この仲間と一緒に何かをしたいといった一種の「共感」「所属感」があります。これらは店舗のオーナーや責任者の目指す方向性や思い、リーダー的なスタッフの「仲間意識」などから生じることが多いようです。

求職者の価値観や目指すものが現場と一致していれば、採用後の早期退職を防ぐことにもなります。誤解や誇大広告に注意し、上手に伝えて応募の促進につなげましょう。

7.アルバイトの募集方法を押さえて求人を成功させよう

本記事ではここまで、多種多様なアルバイトの求人募集方法、募集に際して重要なポイントや失敗パターンと解決法などについて詳しく解説してきました。

企業によって求める人材の数やスキルなどは異なりますが、ミスマッチを起こさないための媒体選定や情報提供など、心掛けることは同じです。本記事を参考にして、自社も求職者も満足できるアルバイトの採用を実現させましょう。