面接官のタブーとは？NG質問や質問の具体例、間違えて質問してしまった時の対応方法

1.面接官に求められる基本的な考え方

面接官には、以下の2点を意識して選考を行う必要があります。

• 公正な採用選考を行う
• 適正・能力で合否を判断する

新卒・中途採用かかわらず、面接官は上記のポイントを踏まえたうえで応募者と接しなければなりません。面接官に求められる基本的な考え方を理解できれば、聞いてはいけない質問ややってはいけない行動についても判断しやすくなるでしょう。

本来聞いてはいけない質問をしてしまうと、応募者から不信感を抱かれてしまうだけでなく、インターネットで情報が拡散され、企業のイメージが悪化してしまうリスクもあります。面接官は企業の顔であることを意識して、選考を行いましょう。

ここでは、面接官に求められる基本的な考え方について解説します。

1-1.公正な採用選考を行う

面接官が選考を行う際は、面接官個人の主観で決めるのではなく、会社全体で決めた採用基準や雇用条件に合う人物であるかを客観的に評価しなければなりません。

選考では、「この応募者とは気が合いそうだ」というような主観が入りがちです。しかし、面接官との相性ではなく、企業が求める人材像にマッチしているかどうかで判断する必要があります。

また、選考基準に関係ないことを質問すると、勝手な思い込みや印象に基づいて判断してしまいやすくなります。質問によっては、応募者の自由権や社会権といった基本的人権を侵害し、就職差別につながるリスクもあるため、質問内容には細心の注意を払うよう注意しましょう。

このように、面接官には公正な採用選考を行うことが求められます。

1-2.適性・能力で合否を判断する

企業には、採用基準や採用可否の決定など、採用の自由が認められています。しかし、応募者の基本的人権を侵害したり、本人の適性や能力とは関係ない部分で合否を判断したりすることが認められていません。

日本国憲法は、すべての国民に職業選択の自由を保障しており、採用選考では基本的人権の尊重と適性・能力に基づいた公正な採用選考が求められます。

家族や生活環境、思想といった、本人の適性・能力とは関係ない質問を聞いたり、応募用紙に記入させたりすることは、公正な採用選考に反する行為です。差別の意図がなくても、質問によって把握してしまうことで、どうしても合否に影響を与えてしまいます。

特に、家族や応募者の信条に関する部分は、アイスブレイクのネタとして質問してしまうケースが多いようです。面接官にその気がなくても、応募者に誤解を与えかねないため、注意しましょう。

このように、面接官には応募者の適性・能力で合否を判断することが求められます。

1-3.インターネットでの拡散リスクを理解しておく

ネットで拡散されれば、企業イメージが大幅にダウンしてしまう恐れがあります。場合によっては、その後の採用活動が難しくなってしまう可能性もあるため、注意が必要です。

特に、悪い評判はすぐに拡散されてしまいます。面接で話した内容は、世の中に公開される可能性が高いことを意識して、質問内容に細心の注意を払いましょう。

このように、面接官はインターネットでの拡散リスクを理解することが重要です。

2.厚生労働省が定める2つのタブー

厚生労働省では、公正な採用選考を実施するために、採用側が守るべき指針を定めています。まず基本的な考え方として、次の2点に留意することが大切です。

 これらの2つの指針を守るためにも、次のポイントについて応募者に尋ねること、あるいは採用の基準に加えることは認められていません。

・応募者本人に責任のない事項
・本来自由であるべき事項

 それぞれどのような事柄が含まれるのか、詳しくみていきましょう。

参照元：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

2-1.応募者本人に責任のない事項

応募者本人の責任ではないと考えられる事柄は、面接の際に面接官が質問することは禁じられています。また、質問だけではなく、採用選考の際に提出する履歴書などにも記載を求めてはいけません。

 例えば、次のような事柄は、応募者本人の責任にないものと考えられます。履歴書に記載する欄を設けないことは当然のこと、面接の際に質問をしないように注意しましょう。

2-2.本来自由であるべき事項

基本的人権を尊重するためにも、応募者本人が自由に決めることができ、なおかつ採用選考の判断基準にしてはいけないものがあります。例えば、次のような事柄は応募者本人の自由であり、面接官が面接の際に尋ねてはいけません。

・宗教、支持政党
・尊敬する人物、生活信条としていること
・労働組合に加入した経験の有無、今までに関わった活動の内容
・学生運動や社会運動に関わった経験の有無、活動の内容
・購読している新聞や雑誌、愛読書

3.面接官が聞いてはいけない質問、タブー8つを解説

面接官が聞いてはいけない質問は、以下の8つです。

• 本籍地や居住環境に関する質問
• 家族や家庭環境に関する質問
• 資産に関する質問
• 思想や信念に関する質問
• 特定の性別に限定した質問
• 宗教に関する質問
• 支持政党に関する質問
• 人生観に関する質問
  

何気なく尋ねた質問が、本人の責任ではないことであったり、基本的人権に関わることであったりすることがあります。たとえ採用選考の基準には関わらないことであったとしても、本来面接で聞くべきではないことは尋ねないことが大切です。

いずれも、就職差別につながるおそれのある不適切な質問です。具体例を挙げてご紹介します。

3-1.本籍地や居住環境に関する質問

本籍地や出生地、居住環境に関する質問は、採用選考の基準とはならないだけでなく、個人のプライバシーを侵害するものです。これらの質問は、本籍が日本以外の方や被差別集落出身の方などを、不適切に排除してしまう可能性があります。

非常にセンシティブな問題であり、特別な意図がなかったとしても、企業に本籍や出生地を把握されることに対して、応募者が不安を覚える可能性も否定できません。

このように、本籍地や出生地、居住環境に関する質問は、人種や居住地での差別につながるリスクがあるため、避けましょう。

3-1-1.具体的な質問例

例えば、次のような質問は面接の際に適切ではありません。

• 「本籍はどこですか」
• 「生まれた場所はどこですか？ なぜ外国で生まれたのですか」
• 「家の広さはどれほどですか」
• 「家は賃貸ですか、持ち家ですか」
• 「家はマンションですか、一軒家ですか」
• 「あなたが住んでいる地域の魅力は何ですか」
• 「長男として家業を継ぐ可能性はありますか」
• 「転校したことはありますか」
  

3-2.家族や家庭環境に関する質問

採用選考は、応募者本人の能力や適性に基づいて実施される必要があります。家族や家庭環境については、本人の能力や適正とは無関係であり、それをもとに採用可否を決めることはできません。

家族や家庭環境に関する質問を尋ね、出身や出生をもとに採用可否を判断することは、基本的人権を侵害する行為です。また、応募者の居住地域に関する質問も、居住地域の生活水準をもとに判断することにつながってしまいます。

特に、家族や住んでいる場所に関する質問は、アイスブレイクとして聞いてしまいがちです。応募者が面接官や企業に不信感を抱く原因になりうるため、注意しましょう。

なお、質問する以外にも、応募書類として本籍が記載された住民票の写しや、戸籍謄本を提出させることも禁止されています。

3-2-1.具体的な質問例

具体的に、以下のような質問は控えましょう。

• 「お母さんは外で働いていますか」
• 「ご両親ともご健在ですか」
• 「ご両親は何か病気を患っていますか」
• 「ご両親が離婚されているようですが、どなたに育てられたのですか」
• 「配偶者の職業は何ですか」
• 「家族は仲が良いですか」
• 「幼いころ、誰に宿題を見てもらっていましたか」
• 「ご家族やご親戚の中で同じ大学を卒業した方はいますか」

3-3.資産に関する質問

家族の資産に関する質問も、応募者本人の能力を判断するために必要とはいえません。また、能力や適性を見るうえで必要ではないときは、応募者本人の資産であっても尋ねるべきではないでしょう。

3-3-1.具体的な質問例

具体的に、以下のような質問は控えましょう。

• 「実家は持ち家ですか」
• 「どの程度貯金していますか」
• 「株式投資などの投資はしていますか？ 今までにどの程度利益を得てきましたか」
• 「親元から離れて暮らしているようですが、家賃はどの程度ですか」
• 「土地を所有していますか」
• 「車は何台所有していますか」
  

3-4.思想や信念に関する質問

思想や信念は、本来応募者本人の自由であり、なおかつ能力や適性とは無関係なものです。思想や信念に関して尋ねたり、採用選考の基準として用いたりすることは避けなくてはいけません。

特に、愛読書や尊敬する人物についての質問には注意が必要です。回答次第では、応募者の思想や信条を把握できてしまうため、本来自由であるべき事項の把握に該当します。

3-4-1.具体的な質問例

次のような質問は、基本的人権の侵害につながる恐れがあります。

• 「購読している新聞はありますか」
• 「ご両親はどのような新聞を読んでいますか」
• 「愛読書は何ですか」
• 「尊敬する人物は誰ですか」
• 「今の社会についてどう考えていますか」

3-5.特定の性別に限定した質問

採用選考は、応募者本人の適性と能力で実施されなくてはいけません。そのため、特定の性別であることが、選考結果に有利あるいは不利に働くことは性差別と考えられます。

特定の性別に限定した質問は、男女雇用機会均等法の趣旨に反する採用活動につながりかねないため、注意が必要です。

また、LGBTQに関する質問についても、同様にNGです。性別にかかわらず、常にフラットな立場で質問することを心がけてください。トイレや宿泊研修の対応など、LGBTQ当事者の希望を把握したい場合は、面接時ではなく採用後に別途時間を設けるようにしましょう。

3-5-1.具体的な質問例

具体的に、以下のような質問は控えましょう。

• 「現在交際している方いらっしゃいますか」
• 「何歳で結婚・出産したいですか」
• 「結婚・出産願望はありますか」
• 「子どもを産んでも仕事を続けますか」
• 「結婚したら働き方を変える予定ですか」
• 「上司が女性の職場では働きにくいと思いますか」
• 「職場には女性しかいませんが、問題ありませんか」

3-6.宗教に関する質問

信仰の自由は、日本国憲法で保障されており、個人の自由権に属します。宗教を選考基準の1つに用いることは、基本的人権の侵害となるため、注意が必要です。

そもそも、宗教についての考え方は、個人の能力や適性には何の関係もありません。面接時には質問しないようにしましょう。

3-6-1.具体的な質問例

例えば、次のような質問は適切ではありません。

• 「信仰している宗教はありますか」
• 「神や仏を信じますか」
• 「ご家族はどのような宗教を信仰していますか」
  

3-7.支持政党に関する質問

宗教と同様に、政治に関する思想や考え方も、個人が持つ自由権です。社長や面接官が支持する政党と違うため、考え方が合わないだろうと勝手な判断につながるリスクがあるため、支持政党に関する質問もしないようにしましょう。

特に、選挙に関する話題は、選挙権年齢の引き下げに伴い、話に出やすいトピックです。しかし、政治的な行動に関する話題は、思想・信条に関わる部分の把握につながってしまうため、面接では話さないようにしましょう。

3-7-1.具体的な質問例

具体的に、以下のような質問は控えてください。

• 「支持政党はどこですか」
• 「選挙には行きましたか」
• 「この前の選挙ではどの党に投票しましたか」

3-8.人生観に関する質問

人生観や生活信条に関する質問は、本来自由であるべき事項の把握に該当し、日本国憲法における思想の自由を侵害するリスクがあります。応募者のキャリアビジョンや考えを深く理解しようとして、つい聞いてしまいがちな質問であるため、注意が必要です。

3-8-1.具体的な質問例

例えば、次のような質問は不適切です。

• 「あなたの人生観を教えてください」
• 「信条としている言葉はありますか」

参照元：厚生労働省「就職差別につながるおそれのある不適切な質問の例」

4.タブーであっても業務上許される可能性がある質問

応募者全員が、面接時のタブーについて熟知しているとは限りません。しかし、「なぜそんなことを尋ねるのだろう」と違和感を覚え、企業に対して不信感を持つ可能性があります。

 またその不信感をSNSで拡散し、識者から「基本的人権を侵害している」「採用選考とは無関係なことを尋ねている」などの指摘が入る可能性があるでしょう。

 不適切なことを尋ねる企業であることが明らかになると、応募者が減るだけでなく、社会的信用を失うことにもなりかねません。面接を始める前に質問をリストアップし、不適切なものが含まれていないか確認しておくことが有用です。

 また、面接時に尋ねる質問が基本的人権の侵害や差別につながる不適切なものである場合、職業安定法に基づく行政指導や改善命令の対象となることがあります。改善命令に従わない場合は、6ヵ月以下の懲役もしくは30万円以下の刑罰の対象となることもあるため注意が必要です。

しかし、本来はタブーな内容の質問も、業務遂行上必要だと判断されるときには尋ねることが可能です。どこまで質問してよいのか、線引きが難しい質問としては次の2つが挙げられます。

• テレワークに関する質問
• 犯罪歴に関する質問

それぞれの質問に関して、質問しても良い状況と尋ねるべきではない状況はどこで線引きするのか詳しく解説します。

 参照元：厚生労働省「R03.02・公正採用選考啓発リーフレット・事業者向け」

4-1.テレワークに関する質問

新型コロナウイルスの感染が広がったことで、テレワークに対応する企業が増えました。特に従業員規模が大きな企業では、テレワークの導入が進んでいます。

テレワークを前提として、あるいは週に何回かはテレワークをするという勤務スタイルで求人するケースも少なくありません。

このような場合であれば、自宅のネット環境などについて確認する必要があり、本来は質問すべきではない家庭環境や生活環境についても質問することができます。ただし、あくまでもテレワークに関する内容についてのみ質問することが大切です。

例えば、「テレワーク用の部屋は用意できますか」「家庭環境は静かですか」「そもそもどのような住宅にお住まいですか」などの質問は、個人のプライバシーを侵害する、行き過ぎた質問といえるでしょう。

4-2.犯罪歴に関する質問

犯罪歴については、応募者本人の能力やスキルと無関係なため、本来であれば質問することはできません。また、犯罪歴はプライバシーに関わるため、もし何らかの事情により犯罪歴があることを知ったとしても、面接時に質問することは避けましょう。

しかし、業務に関わる質問であれば例外もあります。運転手を募集する場合は、交通違反の履歴について質問することができます。もし応募者が、免許停止などの処罰を受けている場合であれば業務遂行が難しくなるため、事前に確認しておく必要があるためです。

ただし、業務とは無関係な犯罪歴について尋ねることは、適切ではありません。あくまでも業務に関わる経歴や犯罪歴のみ、適切な範囲で尋ねるようにしましょう。

5.タブーとなる質問をしたときはどうなる？

応募者全員が、面接時のタブーについて熟知しているとは限りません。しかし、「なぜそんなことを尋ねるのだろう」と違和感を覚え、企業に対して不信感を持つ可能性があります。

またその不信感をSNSで拡散し、識者から「基本的人権を侵害している」「採用選考とは無関係なことを尋ねている」などの指摘が入る可能性があるでしょう。

不適切なことを尋ねる企業であることが明らかになると、応募者が減るだけでなく、社会的信用を失うことにもなりかねません。面接を始める前に質問をリストアップし、不適切なものが含まれていないか確認しておくことが有用です。

また、面接時に尋ねる質問が基本的人権の侵害や差別につながる不適切なものである場合、職業安定法に基づく行政指導や改善命令の対象となることがあります。改善命令に従わない場合は、6ヵ月以下の懲役もしくは30万円以下の刑罰の対象となることもあるため注意が必要です。

参照元：厚生労働省「R03.02・公正採用選考啓発リーフレット・事業者向け」

6.タブー質問をしないために面接官ができること

応募者本人の能力や適性を見極める質問とは無関係な質問をしないため、また基本的人権を侵害するような内容の質問を尋ねないためにも、面接官は面接前に十分な備えをしておくことが必要です。次の4つの方法を通して、タブーな質問を回避していきましょう。

それぞれの方法について解説します。

6-1.面接官向けのマニュアルを作成する

面接時にするべきでない質問内容や、採用選考の際に必要な情報を得るために注目すべき内容について記載した面接官向けのマニュアルを作成しましょう。

マニュアルがあると、面接時のタブーや心構えを共有できるだけでなく、面接官ごとに採用基準が異なるといった状況も回避することが可能です。

ただし、マニュアルに不適切な内容が含まれていては意味がありません。面接官向けのマニュアルを作成するときは、採用選考に無関係な質問や基本的人権に関わる質問が含まれていないかを丁寧に調べましょう。

6-2.面接官向けの面接練習を実施する

マニュアルを作成するだけでなく、実際に模擬面接を実施することで、より適切な質問ができるようになります。面接を始める前に何度か模擬面接の機会を設け、面接官のスキルアップを目指しましょう。

なお、採用選考の面接では、不適切な質問をしないことも大切ですが、選考に必要な情報を適切に入手することが第一義となります。

面接管理シートを作成し、質問する内容をリストアップしてまとめておくと、自社の基準に合致するか判断するために知りたいことを漏らさず質問できるようになるでしょう。

6-3.面接後に振り返りの機会を設ける

面接を実施した後は、振り返りの時間を設けるようにしましょう。面接の場では気づかなくとも、振り返ることで不適切に思われる可能性がある質問や、応募者に質問の意図が伝わりづらかったことなどに気づくことができます。

また、問題点があったときは、どうすれば改善できるのか話し合い、マニュアルや面接管理シートに追記して、面接官全員で共有できるようにします。

振り返るときは、良かった点にも注目することが大切です。応募者の本音を引き出すことができる質問や、緊張をほぐすのに有効と思われる質問を書き出し、マニュアルなどに追記して面接に役立つ知識として共有します。

6-4.応募者に面接に関するインタビューを実施する

面接に関わる担当者が集まり、面接で良かった点や問題点を振り返ることが大切です。しかし、どんなに面接の担当者が集まって話し合っても、応募者側の視点に立つことは困難といえます。

良い面接ができたかどうかを客観的に判断するためにも、応募者に面接について直接質問をする機会を設けることができます。面接終了後に応募者に直接「嫌な質問はなかったか」「答えにくいと感じた質問はなかったか」など、質問してみましょう。

応募者が率直に答えられるように、面接の結果と採用結果が関係ないことも説明することが必要です。

7.面接官が面接時に意識するべき5つのポイント

最後に、面接官が面接時に意識するべき5つのポイントについて解説します。

• 面接の準備
• 会話のキャッチボール
• 応募者に対する態度
• 面接官からの自己開示や募集背景の説明
• 入社後のイメージの共有

上記のいずれかに不備があると、応募者の入社モチベーションや企業イメージが下がる恐れがあります。NGな質問をしないことだけでなく、これらのポイントにも気をつけましょう。

ここでは、面接時に意識するべきポイントについて解説します。

7-1.面接の準備

面接官は、面接前に応募書類の内容を把握し、万全に準備することが大切です。

応募書類を読めばわかることをわざわざ質問したり、面接中に応募書類を読む様子を見せたりすると、「書類をきちんと読まないまま面接をしている」「自分に興味を持ってくれていない」と感じてしまい、企業に悪い印象を抱いてしまいます。ほかの応募者と間違えて質問することも、当然NGです。

企業は、応募者に対して業界や自社への理解を深めたうえで面接に臨んでほしいと考えています。同じことを、応募者は企業に対して思っていることを意識することが重要です。

面接に対しての準備不足が応募者に伝わると、せっかく自社が求める人材であったとしても、応募者の入社意欲が下がり、辞退されてしまう可能性もあります。

応募者だけでなく、面接官も面接の準備は入念に行いましょう。

7-2.会話のキャッチボール

会話のキャッチボールができない面接は、応募者に圧迫感を与えてしまうだけでなく、応募者の本来の姿や考え方を引き出せずに終わってしまいます。

以下のような面接にならないようにしましょう。

• 一問一答や、Yes・Noで答えられる簡単な質問ばかりする
• 応募者の回答に反応しない
• 企業からの一方的な質問で面接が終わる

応募者の意見や感性などを引き出せるよう、質問の答えに対して「なぜそう考えるのか」「なぜその選択肢を選んだのか」など、さらに深掘りりを行いましょう。一問一答ばかりの面接では、応募者も品定めされているような気分になり、良い印象は与えられません。

また応募者の回答に対して、きちんと反応せずに次の質問に進んでしまうと、応募者は「本当に話を聞いているのか」と不安になってしまいます。

さらに、面接官が一方的に質問をする面接はNGです。面接は、応募者の疑問や不安を解消する場でもあります。双方向のコミュニケーションを重視し、逆質問の時間を設けたり、質問しやすい雰囲気づくりを心がけたりすることが大切です。

7-3.応募者に対する態度

応募者に対する敬意が感じられない言葉づかいや態度をとってしまうと、企業イメージは悪化し、選考辞退や悪い口コミの拡散につながる可能性があります。

面接官は企業の顔であるため、応募者に対しては敬意を持って真摯に接することが大切です。

また、圧迫面接で応募者にストレスを与えたり、応募者の回答を否定したりすることも避けてください。高圧的に接するのではなく、あくまでも対等な立場として接し、応募者を理解するよう努めましょう。

7-4.面接官からの自己開示や募集背景の説明

面接官が自己紹介や募集背景の説明を一切しないまま面接を始めてしまうと、応募者は面接官や企業について十分に理解できません。特に、面接官の自己紹介はアイスブレイクにもなるため、面接前に必ず行いましょう。

自己紹介で、自身の入社動機や経歴、現在の仕事内容を簡単に説明すると、企業や入社後のイメージを持ちやすくなります。

面接官と応募者の関係は、どうしても敵のようになりがちです。しかし、応募者がリラックスして本音を話せる雰囲気を作るためには、面接官が積極的に自己開示を行い、応募者に仲間であると思ってもらう必要があります。

7-5.入社後のイメージの共有

入社後の働き方や業務内容について詳しく説明したり、中長期的なビジョンを説明したりすることで、入社後の具体的なイメージを共有できます。

イメージが持てないと、入社モチベーションの向上にはつながらず、辞退されてしまう可能性が高いでしょう。入社後のイメージを伝え、応募者が「自分が働きたいと思える企業か」「業務内容は魅力的か」などを判断できるようにします。

面接時に、応募者の志向を理解できれば、それに合わせてイメージを伝えることも可能です。応募者の入社意欲を向上させるためにも、応募者に刺さる内容を伝えて、自社で働く魅力を訴求しましょう。

8.質問のタブーについて熟知しておこう

今回は、面接官が聞いてはいけないタブー質問や、タブーな質問をしないために面接官ができること、面接時に心がけるべきポイントなどを解説しました。

面接官は採用選考に関わる質問だけを応募者に尋ねます。応募者が自社に適した人材なのか、業務に対応する能力を持っているのか、さまざまな質問をして客観的に判断していくことが大切です。

より良い面接にするためにも、応募者本人の能力や適性に関わること以外を尋ねてはいけません。基本的人権の侵害と考えられることや、応募者本人に理由があることなどは尋ねないように留意して面接を実行していきましょう。