リファラル採用の報酬（インセンティブ）はどう決める？違法になるケースを解説

1.リファラル採用とは紹介制の採用制度のこと

「リファラル採用」とは、社員や元社員などに候補者を紹介してもらい、採用選考を行う方法のことです。リファラル（referral）とは、照会や委託を意味する英語ですが、求職者の紹介や推薦、あるいは紹介・推薦された求職者といった意味で用いることもあります。

リファラル採用は、あくまでも社員や元社員に候補者を紹介してもらう採用方法です。そのため、リファラル採用で紹介されたからといって、採用が約束されているわけではありません。推薦された人材も他の求職者と同様の選考過程を経て、入社が決まることが一般的です。

なお、縁故採用は、リファラル採用と同じく求職者を紹介・推薦し、採用につなげる方法です。紹介された人材は基本的に採用が前提となっているため、通常の選考過程を経ずに採用が決まる傾向にあります。また、リファラル採用のように社員が求職者を推薦することは基本的に少なく、基本的には企業の上層部や取引先が推薦します。

ここからは、リファラル採用のメリットや懸念点をみていきます。

1-1.リファラル採用のメリット

リファラル採用には、次のメリットがあります。

• ミスマッチ回避
• 採用コストの削減
• 潜在層へのアプローチ

リファラル採用では、社員は「この業務に合いそうだ」「この会社の社風に合いそうだ」と判断した人材を推薦します。また推薦される人材も、社員から会社についての具体的な話を聞き、「私に合いそうな仕事だ」と判断してから採用選考に進みます。そのため、ミスマッチが起こりにくいと考えられる採用方法です。

採用コストの削減につながるのもリファラル採用のメリットです。リファラル採用以外の採用方法では、応募者の母集団を形成するまでに時間と費用がかかる傾向にあります。さまざまなメディアで告知をしたり、イベントを開催したりすることで、応募者を増やさなくてはいけません。

しかし、リファラル採用では社員が個人的に勧誘して応募者を集めるため、大々的な告知やイベントをせずに母集団を形成することが可能です。

リファラル採用では応募者を紹介した社員に報酬を渡すことがありますが、紹介した応募者が採用されたときのみ報酬を渡す成功報酬制にすれば、さらにコスト削減が見込めます。

リファラル採用では、社員は転職希望者や新卒での就職希望者を会社に推薦することもありますが、特に転職や就職を希望しているわけではない方を勧誘し、推薦することも少なくありません。そのため、潜在層にもアプローチでき、より広いターゲットから応募者を集めることが可能になります。

1-2.リファラル採用の懸念点

メリットの多いリファラル採用ですが、いくつかの懸念点があります。主な懸念点は、以下のとおりです。

• 不採用になった場合に紹介された側との人間関係に影響を与える
• 人材に偏りが生じる恐れがある
• 効果が出るまでに時間がかかる

リファラル採用において、社員が紹介した人材は、通常の選考過程を経て採用が決まります。面接や試験などの結果によっては、採用されない可能性もあるでしょう。

紹介された側が「採用されるのはほぼ間違いないだろう」と期待していると、紹介者から裏切られたような気持ちになる恐れがあります。その後の人間関係にも影響が及び、場合によっては疎遠になることもあるでしょう。

また社員は全体のバランスを考えて人材を紹介するのではなく、個々に自社に必要そうだと思われる人材を紹介します。そのため、似たような人材、例えば「リーダーシップがある人」ばかり集まり、人材に偏りが生じる恐れもあります。

そして時間がかかる点も、リファラル採用の懸念点です。リファラル採用では、社員は通常の業務を行いながら、候補者に声をかけたり、自社や業務内容について説明をしたりします。そのため、採用活動に専念して候補者を集めるよりは、時間がかかる恐れがあります。

2.リファラル採用の進め方

リファラル採用は、次のポイントに留意して進めていきます。

• リファラル採用についての規則を作る
• 社員にリファラル採用についての情報を周知する
• 従業員の満足度を高める

それぞれのポイントについて解説します。

2-1.リファラル採用についての規則を作る

リファラル採用についての規則を作ります。採用の流れや報酬額、報酬が支払われる基準などを明文化し、作った規則は就業規則や賃金規定に記載しておきましょう。

2-2.社員にリファラル採用についての情報を周知する

リファラル採用制度を実施する場合でも、社員への周知ができていないと成果は期待できません。リファラル採用についての社員向け説明会を開催したり、社内報で詳細情報を紹介したりすることで情報周知を徹底します。

例えば、次の情報について周知することで、リファラル採用に取り組む社員を増やしていきましょう。

• リファラル採用にはどのような意義があるのか
• どのような社員を求めているのか
• どのようなケースで報酬が支払われるのか
• 報酬額はいくらか

2-3.社員の満足度を高める

社員自身が会社に対して高い満足感を持っていれば、社外の方にも入社を勧めたくなるでしょう。反対にあまりお勧めできない職場環境であるときは、社外の方に勧めづらくなります。

社員がリファラル採用の制度を積極的に利用するためにも、まずは満足度を高めることが必要です。時間をかけて働きやすい職場を構築していきましょう。

3.リファラル採用の報酬（インセンティブ）の設定方法

リファラル採用を進めるうえで、ポイントとなるのは報酬（インセンティブ）の設定方法です。

ここでは、以下の3つのケースにおける報酬の設定方法を解説します。

• 応募数を増やしたい場合
• 離職率を下げたい場合
• 即戦力になる人材がほしい場合

それぞれ、効果的な報酬の設定方法が異なります。自社のニーズに合わせて、適切な報酬体系を設定することが大切です。

3-1.応募数を増やしたい場合

リファラル採用の報酬は、紹介してもらった候補者が採用され、入社した場合に支払うことが多いです。しかし、単に応募数を増やしたい場合は、従業員のモチベーションを高められるよう、報酬の発生条件を候補者が応募した場合にすることも効果的です。紹介のハードルが下がり、多くの従業員に協力してもらえることが期待できます。

リファラル採用を全社的に浸透させるために、紹介した従業員だけでなく、部署全体にも報酬を支給する、という報酬体系にすることもおすすめです。

ただし、この方法では「単に報酬が欲しいがために手当たり次第に人を紹介する」というケースが考えられます。いくら応募数が増えても、自社が求める人材を集められなければ意味がありません。候補者の質を重視する場合は、報酬体系を見直す必要があります。

3-2.離職率を下げたい場合

応募数や採用数に問題はないが、リファラルで採用した人材の離職率に課題を抱えているという場合は、候補者を採用してから一定期間が経過した場合に報酬を支払う、という仕組みにしましょう。

リファラルで採用した人材が離職してしまう原因の多くは、ミスマッチです。一定期間が経過し、定着が見込まれてから報酬を支払うことで、自社に合う人材を紹介してもらえる可能性が高まるでしょう。

ミスマッチのリスクを減らすためには、報酬体系の工夫のほか、入社後のギャップをなくせるよう選考時に十分なコミュニケーションをとったり、入社後に紹介した従業員がアフターフォローを行ったりすることも有効です。

3-3.即戦力になる人材がほしい場合

即戦力になる人材を求めている場合は、候補者の経歴やスキルに見合った高い報酬を設定することも検討しましょう。報酬が高額になれば、その分従業員が紹介するモチベーションが高まります。自身のつながりの中から、高いスキルを持った優秀な人材を紹介してもらえる可能性が期待できるのです。

そのためには、求めるスキルや経験年数、資格などの要件をあらかじめ社内に周知する必要があります。

また、転職潜在層を対象にした懇親会を積極的に開催して、早いうちから求める人材かどうかを見極めることも効果的です。

4.リファラル採用の報酬（インセンティブ）の相場

リファラル採用の報酬は、企業によってさまざまですが、1万円程度から高くても30万円程度までが一般的です。リファラル採用を行っているものの、報酬を設定していない企業も存在します。

報酬は企業が決められますが、高すぎる報酬は、報酬目的の安易な紹介やトラブルの原因になりかねないため、注意が必要です。一方、低すぎる報酬は、従業員のモチベーションが上がらず、リファラル採用が浸透しにくくなる原因にもなります。

社内の雰囲気や求める人材のポジションなどを考え、適切な金額を設定しましょう。

5.リファラル採用の報酬の注意点

リファラル採用に参加した社員に対して報酬を与えることで、より積極的に候補となる人材を紹介してもらえることができます。しかし、人材紹介に対して報酬を渡すと違法になることがあるため、次の4点に留意して報酬を扱うようにしましょう。

• 勘定科目は「給与手当」か「支払手数料」
• 報酬は所得税と住民税の対象となる
• 報酬により社会保険料が変わることもある
• 社員が報酬を採用者に渡すと贈与税の対象となる

それぞれのポイントについて解説します。

5-1.勘定科目は「給与手当」か「支払手数料」

社員がリファラル採用に関する活動を業務時間内に行っている場合は、報酬を給与として支払い、「給与手当」として仕訳をすることができます。

一方、社員がリファラル採用の活動を業務時間外に行った場合に関しては、社員に支払う報酬は「支払手数料」として仕訳をすることが一般的です。

5-2.報酬は所得税と住民税の対象となる

給与手当として支払った報酬に対しては、社員は「給与所得」として受け取ります。一方、支払手数料として支払った報酬は、社員にとっては「雑所得」です。いずれも所得税と住民税の課税対象となるため、社員が納付する税額は増えることになります。

5-3.報酬により社会保険料が変わることもある

リファラル採用の報酬を受け取ることで、社員の給与所得あるいは雑所得は増加します。社員の標準報酬月額も増加する可能性があり、標準報酬月額をベースに計算する年金保険料や健康保険料などの社会保険料も増えることがあります。

5-4.社員が報酬を採用された方に渡すと贈与税の対象となる

社員が受け取った報酬の一部を、自分が紹介して採用された方に渡すケースもあるでしょう。その場合、採用された方は贈与を受けたことになるため、贈与税の申告・納付が必要になることがあります。

会社側は手続きをする必要はありませんが、社員や新入社員に注意を喚起しておくようにしましょう。なお、贈与税は贈与を受けた金額が年間110万円以下のときは申告・納付ともに不要です。

リファラル採用によって受け取った金額が110万円以下でも、他から贈与を受けたときは合算して申告・納付の必要があるかどうかを判断します。

参照元：国税庁「No.4408 贈与税の計算と税率（暦年課税）」

6.リファラル採用の報酬を決める前に知っておきたいこと

リファラル採用の報酬を決める際は、法律について把握することが大切です。場合によっては違法になってしまうため、リファラル採用の報酬に関する法律についてはしっかり押さえておきましょう。

ここでは、リファラル採用の報酬を設定するうえで把握しておくべき2つの法律と、リファラル採用の報酬が違法になってしまう2つのケースについて解説します。

6-1.把握しておくべき法律

リファラル採用の報酬を決めるうえでは、以下の法律について正しく理解しましょう。

• 職安法第30条
• 職安法第40条
• 労基法第11条
• 労基法第15条

職安法には、リファラル採用の報酬が認められる場合が記載されています。また、労基法には、賃金の定義や労働条件の明示について記載されているため、報酬を賃金として報酬を支払う際は必ず確認しましょう。

ここでは、リファラル採用の報酬に関する法律について解説します。

6-1-1.職安法第30条

職安法（職業安定法）とは、職業紹介・労働者募集・労働者供給に関するルールについて定めた法律のことです。

職安法の第30条では、以下のように定められています。

（有料職業紹介事業の許可）

リファラル採用の報酬は、企業に人材を紹介して得た報酬であるため、報酬が発生する場合は有料の職業紹介となります。

つまり、上記の厚生労働大臣の許可を得ていないにもかかわらず、従業員が有料の職業紹介を行うことは、職安法の第30条に従うと禁止されているのです。

参照元：e-Gov法令検索「職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）」

6-1-2.職安法第40条

しかし、リファラル採用のために従業員が厚生労働大臣の許可を得る、というのは、非現実的でしょう。

そこで、労働者の募集に関する報酬の供与の禁止について定めた職業安定法第40条を見てみます。

（報酬の供与の禁止）

つまり、企業がリファラル採用の報酬を従業員に払うことは原則違法となりますが、例外として、賃金や給料として支払うことは認められているのです。

そのため、リファラル採用の報酬は、賃金や給料の形で支払うことが基本であり、後述のとおり、報酬について就業規則や雇用契約に明記する必要があります。

参照元：e-Gov法令検索「職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）」

6-1-3.労基法第11条

労基法（労働基準法）は、労働条件の最低条件を定めた法律です。

労基法の第11条では、賃金について以下のように定められています。

リファラル採用の報酬を賃金として支払う場合は、賃金の定義について確認しましょう。

参照元：e-Gov法令検索「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」

6-1-4.労基法第15条

労基法の第15条では、労働条件の明示について以下のように定められています。

（労働条件の明示）

リファラル採用の報酬を賃金や給与として支払う場合、その旨を条件とともに就業規則や雇用契約などに明示する必要があります。就業規則に記載することで、リファラル採用を日常業務の一部として位置付けられるのです。

参照元：e-Gov法令検索「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」

6-2.リファラル採用の報酬が違法になるケース

リファラル採用において、報酬を渡すことが違法になることもあります。よくあるケースとしては次の2つが挙げられます。

• 就業規則にリファラル採用について定めていない場合
• 採用された方へお祝い金として報酬を渡す場合

それぞれのケースについてみていきましょう。

6-2-1.就業規則にリファラル採用について定めていない場合

採用活動を行い報酬を受け取れるのは、人材紹介業者として厚生労働大臣の許可を受けた場合のみです。

リファラル採用に取り組む従業員が許可を得ている可能性は低いため、就業規則にリファラル採用を業務の一部と定め、報酬の規定についても明記しておく必要があります。

参照元：厚生労働省「募集・求人業務取扱要領」

6-2-2.採用された方へお祝い金として報酬を渡す場合

職業安定法の改正により、採用された方に職業紹介事業者が就職お祝い金を渡すことは、2021年4月1日以降は禁止となりました。リファラル採用の報酬を渡す場合には、採用活動を業務として行った社員に対して渡すようにしましょう。

参照元：厚生労働省「都道府県労働局 職業紹介事業者の皆さまへ」

7.リファラル採用を成功させるための4つのポイント

リファラル採用を成功させるためには、以下の4つのポイントが重要です。

• 社員の理解を得る
• カジュアルな面談などから行う
• 複数の採用手法と組み合わせる
• 現金以外で報酬を渡す方法もある

特に重要なのは、全社一丸となってリファラル採用に取り組めるよう、リファラル採用について社員に理解してもらうことです。

また、紹介してもらった候補者については、すぐに選考を行うのではなく、カジュアルな場からゆっくり関係性を構築しましょう。

ここでは、リファラル採用を成功させるための4つのポイントについて解説します。

7-1.社員の理解を得る

まずは、社員にリファラル制度について理解してもらい、積極的に協力してもらうことが大切です。

リファラル採用を導入した理由やリファラル採用によって期待できる効果などを社員に説明し、認知度を高めましょう。各部署からメンバーを集めて、リファラル採用を推進するプロジェクトを立ち上げると、全社的にリファラル採用に協力する体制を整えられます。

また、リファラル採用の成果を定期的に共有することで、リファラル採用の重要性を理解してもらえ、より積極的に参加してもらいやすくなるでしょう。

7-2.カジュアルな面談などから行う

リファラル採用で紹介してもらった候補者に対して、応募するよう強引に勧誘するのは、マイナスなイメージにつながるためやめましょう。また、強引な採用はミスマッチの原因にもなります。

いきなり選考に参加してもらうのではなく、まずはカジュアルな面談や懇親会からスタートすることが大切です。カジュアルな面談からスタートすれば、候補者は気軽に会社や業務について質問でき、応募したいかをゆっくり検討できます。

ただし、候補者は「紹介してもらったからには相手の顔を立てないといけない」という思いから、入社意欲がなくても選考に参加してしまう傾向がある点に注意しましょう。無理に選考に参加しなくてもよい旨を候補者に伝えることや、紹介者へのインセンティブの条件のひとつに「カジュアル面談を実施する」「会食を実施する」などを設けることが有効です。

7-3.複数の採用手法と組み合わせる

リファラル採用に注力することはもちろん大切ですが、採用活動を全体的に成功させるためには、複数の採用手法を組み合わせることがポイントです。リファラル採用のみで、求めるスキルや資質を持った人材に必ずしも出会えるとは限りません。

ほかの採用手法も実施することで、幅広い層にアプローチでき、自社が求める人材に出会える確率が高まります。

7-4.現金以外で報酬を渡す方法もある

リファラル採用の報酬は、必ずしも現金で支払う必要はありません。例えば、紹介した人数1人につき1日の休暇を与える、紹介候補者との食事代を会社が負担する、採用後に食事に招待して労に報いるなどの方法も検討できます。

8.適切な制度構築後にリファラル採用を進めていこう

リファラル採用を実施することで、より広く人材を集めることができます。社員がリファラル採用に取り組みやすいように適切な制度を構築し、必要な人材と目的を周知してから実施するようにしましょう。また報酬制度についても取り決め、社員の意欲を引き出すことも有用です。