求人広告とは？活用のメリット・デメリットと採用を成功させるための3つのポイント

1.求人広告とは？

求人広告とは、募集要項を掲載し、求職者からの応募を待つ媒体のことです。従来はフリーペーパーや折込チラシなど紙媒体が主流でしたが、インターネットが広く普及したことによりWebサイトでの求人広告がメインを占めている状況です。

求人広告は大きく無料と有料の媒体に分かれ、有料の求人広告では掲載時に費用が発生するものや採用に成功したら報酬を支払うものなど、報酬が発生す

るタイミングが異なるさまざまな形態があります。選択肢は幅広く、自社の目的に合わせて選べます。

2.求人広告の主な種類

求人広告は大きく、Web媒体と紙媒体に分けられます。インターネットやスマホの普及でWeb媒体が主流になっているものの、地域に密着した求人媒体として紙媒体も根強い人気です。

ここでは、求人広告の種類をご紹介します。

2-1.Web媒体

Web媒体には求人サイトや求人検索エンジン、自社サイト、SNSなどがあげられます。近年はパソコンやスマホで求人を探す人も増え、求人サイトの種類も多彩になっています。ターゲットに合わせた媒体を選ぶことで、効率的な募集が可能です。

Web媒体は数多くの人に自社の求人情報を届けられ、多人数を採用したいときでもコストを抑えられるというメリットがあります。

求人サイトは民間企業が運営するWebサイトで、一般的に新卒、中途、アルバイト・パートと採用目的別に分かれています。特定の職種に特化したサイトもあり、採用条件に合った人材からの応募を集めやすいのが特徴です。

求人検索エンジンは、Googleなどの検索と同じくキーワードを入力・検索し、Web上で公開されている求人情報のなかからキーワードに一致する求人情報が表示される仕組みです。求人サイトのような会員登録やログインが必要なく、手軽に利用できます。

近年は自社サイトに採用特設ページを設けたり、採用サイトを立ち上げて求人募集をしたりする企業も増えています。

求職者の多くが応募前に企業サイトをチェックしており、自社サイトは求人広告としても重要なツールです。

求人サイトには既定のフォーマットがありますが、自社サイトであれば写真や動画などを自由に使って多くの情報を掲載でき、自社の魅力を最大限アピールできます。

またTwitterやInstagramなどの、SNSを利用した採用活動を行う企業も増えています。ターゲット層が多く利用するSNSを選べば、効率的な採用活動が可能です。SNSは求職者とコミュニケーションをとることもでき、広告コストの削減にもつながります。

2-2.紙媒体

紙媒体の求人広告は、求人情報誌や折込チラシ、フリーペーパーなどがあります。求人情報誌やフリーペーパーはコンビニ・駅などに置かれるもので、新聞の折込チラシも広く利用されています。

紙媒体の求人広告は特定地域での求人に効果的で、急いで人を雇いたい場合にも便利です。また、インターネットで求人を探すのが苦手という人にも、求人情報を届けられます。

飲食店など、従業員が勤務地の近い職場を求める傾向にあるお店・企業に向いている求人広告です。

3.求人広告を掲載するメリット

求人広告を掲載するメリットは、Web媒体と紙媒体で異なります。Web媒体は数多くの人にアプローチして母集団（採用候補者の集団）を獲得しやすく、紙媒体は地域密着で採用しやすいのがメリットです。

ここでは、求人広告を掲載するメリットについてご紹介します。

3-1.多くの人にアプローチできる

求人広告はWeb媒体の場合、多くの人にアプローチできるのがメリットです。インターネットの普及によりオンラインで求人を探す人も増えており、自社の求人情報を発信することで採用ニーズに合う人材からなる母集団の形成も可能です。

1つの求人広告で複数人を採用できるため、大量採用したい場合は1人当たりの採用にかかる費用を抑えてコストの削減につながります。

一方、紙媒体の求人広告は、地域の求職者に求人情報を素早く届けられるのがメリットです。また、紙媒体は一覧性が高く、同じエリア・業種で仕事が記載されているため、求職者にとってはほかの求人と比較しやすいというメリットがあります。企業側は他社との違いをアピールし、応募を増やすといった戦略が可能です。

3-2.潜在層にもアピールできる

求人広告は誰もが気軽に閲覧できるため、「自分に合う企業があれば転職したい」といった気持ちで情報収集を行っている転職潜在層にもアプローチできます。

現在就業中の人の多くには少なからず転職願望があるとされており、転職潜在層は顕在層よりも数多いと予想されます。仕事のやりがいや給与などへの不満を抱え、よい求人を見つければ転職に前向きになる可能性がある転職潜在層は少なくありません。

求人広告はそれら潜在層に訴求し、採用候補者にすることが期待できます。自社の魅力が十分に伝わる求人広告を作成することは、そのときの応募を増やすだけでなく企業のブランディング効果という役割も果たすのです。

4.求人広告を掲載するデメリット

求人広告の掲載にはデメリットな側面もあります。主に、コストや手間がかかるといった部分です。

求人広告を掲載するデメリットについてご紹介します。

4-1.掲載に費用が発生する

求人広告の多くは掲載に費用が発生するため、予算の確保が必要です。求人サイトでは料金プランによって掲載順位が変わり、上位プランでない場合は求職者の目に留まりにくい場合があります。

広告の効果を確保するには料金の高いプランを選ばなければならない可能性もあり、コストがかかるのがデメリットです。

また、求人サイトでは掲載することで費用が発生する料金形態もあり、採用に成功できなかった場合でも掲載料金を支払わなければなりません。

4-2.時間と手間がかかる

求人広告への掲載は、時間と手間がかかるのもデメリットです。求人サイトの掲載に際しては制作担当者からヒアリングを受けるため、その対応や求人広告の作成に1～2週間程度の時間がかかります。

自社で作成する場合も、実際に求職者からの応募を集めるには自社の魅力が伝わる訴求力の高い内容にしなければなりません。内容によって、採用活動の成否が左右されることもあります。そのため、作成には十分に時間をかけることが必要です。

5.求人サイトに求人広告を掲載する手順

求人広告の媒体は多種多様で、掲載する手順もそれぞれ異なります。ここでは、掲載課金型の求人サイトで原稿作成も依頼するケースについての手順をご紹介します。

基本的な流れは、以下のとおりです。

1. 問い合わせをする
2. ヒアリングを受ける
3. 申し込みをする
4. 取材を受け、原稿を作成する
5. 掲載を開始する

まずは求人募集を掲載したい媒体に問い合わせをし、ヒアリングを受けます。掲載を決めたら申し込みを行い、取材を受けて原稿を作成してもらうという流れです。

それぞれの段階について、詳しくご紹介します。

5-1.問い合わせ

まず、求人広告を掲載する媒体を決めることから始めます。媒体によって採用活動の成否が決まるため、慎重に選んでください。求人媒体の選び方については、このあとの項目で詳しくご紹介します。

求人広告の掲載をしたい媒体が決まったら、問い合わせをします。問い合わせは電話か問い合わせフォームで連絡するのが一般的です。

その媒体で掲載をするかまだ決めていない段階でも、相談だけの問い合わせができます。広告による効果など、気になることはなんでも気軽に問い合わせてみてください。

問い合わせの際には、自社が求める人物像や募集する職種、採用の時期など具体的に伝えれば、話を進めやすくなります。次の打ち合わせも、スムーズに運ぶでしょう。

5-2.ヒアリング・打ち合わせ

掲載する媒体を決定したら、打ち合わせやヒアリングを行います。営業担当者が来訪し、予算や採用人数、求める人物像など、詳細な情報のヒアリングが行われます。

ここでは採用に関する情報とともに、企業理念や価値観など会社の詳細な情報を伝えることも大切です。採用コンセプトの決定に際して、担当者の理解が深まります。

打ち合わせでは採用に関して不安なことや疑問点を伝え、解消しておきましょう。ヒアリングした内容をもとに、担当者から採用プランが提示されます。この段階で、求人の原稿内容や原稿コンセプトなどを提案してくれる場合もあります。

無料の求人媒体やコストの安いプランを選ぶ場合、ヒアリングや次に紹介する取材は行われません。自社で原稿を作成し、掲載を依頼するという流れになります。

5-3.取材

打ち合わせにより正式に掲載を依頼することを決めた場合、制作の担当者が訪問し、原稿作成のための取材・写真撮影が行われることもあります。取材では会社や仕事についてのさまざまな質問が行われるため、的確に回答してください。

求人広告では文字だけでなく、数字を使った方がより具体的なアピールができます。働きやすさをアピールするのであれば、「残業時間は平均〇時間」「直近5年間の離職者はなく、定着率は〇パーセント」というようなデータを示すことで、より訴求力が高まるでしょう。また、会社の魅力が伝わるエピソードがあれば、積極的に提供してください。

会社の魅力を深掘りするため、社員へインタビューが行われる場合もあります。事前に周知しておくとよいでしょう。職場の写真撮影では、採用したいターゲット層と同年代の社員の写真を掲載することも大切なポイントです。

5-4.原稿作成

ヒアリングや取材の内容をもとに、求人広告の制作担当者が原稿を作成します。作成にあたっては、クライアントの企業が競合他社と比較してどのような優位性をもつかを把握し、求める人物像の採用を実現するためのアプローチを考えます。

作成完了後に確認のための原稿が提出されるため、自社で内容をチェックしてください。事実と異なる内容や変えてほしい表現、追加したい事項などがあれば、メールや電話で修正依頼を行います。

5-5.掲載開始

原稿に問題がないことを最終的に確認したら、掲載を開始します。プランによっては、応募状況の分析レポートを定期的に報告する、あるいは採用活動分析や効果測定を実施するといったサービスもあります。予算が合えば、利用してみるのもおすすめです。

採用活動分析では応募数や求人情報の閲覧回数などを分析して現状を把握し、課題の抽出と改善策を提案してくれます。自社に採用ノウハウを蓄積でき、将来の採用活動に役立てられます。採用効率が高まるため、コスト削減につながるのもメリットです。

6.求人広告を掲載する際にかかる費用

求人広告の掲載にかかる費用は、大きく無料と有料に分けられます。

無料の求人媒体は登録から掲載、採用成功までの一切が無料で、ハローワークがこれにあたります。

コストがかからないのか魅力ですが、掲載や選考などの各工程で煩雑な手続きがあり、手間がかかるのがデメリットです。また、掲載できる内容が限定されるため会社の魅力を十分に伝えられず、求める人材が集まらない可能性もあります。

有料の求人広告は主に求人サイトで、以下の3つに分けられます。

• 掲載課金型
• クリック課金型
• 成果報酬型

掲載課金型は、求人情報の掲載に対して費用が発生する料金形態です。多くの求人広告がこの形態を採用しています。料金がわかりやすく、事前に予算を把握できるのはメリットです。

ただし、採用人数や応募人数によって金額は変わらず、まったく採用できなくても掲載料金は支払わなければなりません。

クリック課金とは、有料枠で掲載した求人情報がクリックされた回数に応じ費用が発生する料金形態です。求人検索エンジンで採用されています。

求人の掲載自体に費用がかかる掲載課金型の求人サイトと異なり、1クリックあたりの料金が設定されている料金形態です。例えば単価が60円の場合、100クリックされたら6,000円の広告費が発生します。

成果報酬型は成果が上がるまで費用がかからない料金形態です。掲載自体は無料で、費用が発生するタイミングにより以下の2つに分けられます。

• 応募課金型
• 採用課金型

応募課金型とは、応募が来た段階で費用が発生する料金形態です。一般的に、応募1件につき金額が設定されています。採用課金型は、採用できた段階で費用が発生する料金形態です。

成果報酬型は応募があるまで、あるいは採用するまでは一切費用がかからないため、掲載課金型のように費用をかけたものの採用できないというリスクを減らせます。

ただし、応募課金型・採用課金型のどちらも、応募や採用決定の際は比較的高い報酬が設定されているため、応募や採用が多いほどコストがかかる点がデメリットです。採用目標の人数が多く予算が限られている場合、ほかの媒体を併用するなどの対応が必要になります。

また、多くの成果報酬型サイトは自社で求人広告の原稿を用意しなければならず、適切な原稿作成ができないと採用につなげられない可能性があることは、把握しておかなければなりません。

なお求人サイトでは、料金により求人の掲載順位や文章量・写真の数などが異なります。より多くの求職者に自社の求人情報を見てもらうためには上位への掲載が必要であり、自社の魅力を伝えるにはより多くの文章と写真も必要で、それだけコストがかかるでしょう。

求人情報誌など紙媒体でも、求人の掲載箇所や掲載サイズによって料金が変わります。求人広告の効果を高めるには、より多くの費用が必要です。

7.求人広告を活用する前に決めておくべきこと

求人広告に依頼する前に、採用したい人材の特徴や目標人数、予算などの詳細を決めておくことが大切です。それにより、依頼する求人媒体を絞り込めます。

採用スケジュールの設定も欠かせません。専門性が高い仕事の募集や大量募集などの場合、短期間では応募が集まらない可能性もあります。余裕をもって、スケジュールを立てるようにしてください。

また、求人広告に載せる情報も整理しなければならず、以下の情報は最低限必要です。

• 職種名
• 給与
• 雇用形態
• 勤務時間
• 福利厚生の内容

ここでは、求人広告を掲載する前に決めておくことを個別にご紹介します。

7-1.採用ターゲット

求人広告で採用活動を成功させるポイントは、採用計画段階でのターゲット設定です。自社が求める人物像をターゲットとして詳細に絞り込むことで、人格をもつ1人の人物として具体的な行動パターンや生活スタイルをイメージしやすくなります。

その人物の興味・関心を捉えることで、訴求効果の高いキャッチコピーも作れます。また、採用活動に関わるメンバー全体で同じイメージを共有できるため、選考においても人による判断のブレがなく、採用のミスマッチ防止が可能です。

ターゲットは実際に存在する人物を想定し、詳細を設定することが大切です。以下の項目を一例にして、細かく設定してみてください。

• 人物の基本情報（名前・年齢・性別・出身地・家族構成）
• 趣味
• 交友関係
• 生活スタイル（起床・就寝時間・勤務時間・休日の過ごし方など）
• 使用しているツール（スマホ・パソコン・雑誌・Webサイトなど）
• 仕事内容
• 役職
• 仕事上の不満
• キャリアプラン
• 価値観

細かいターゲットの設定ができない場合、社内で活躍している人材を探してみるのもおすすめです。求める人材に近い優秀な社員をモデルにすれば、細かい人物像を描きやすくなります。

より詳細な特性を把握したい場合は、周囲の社員にヒアリングしてみるという方法もあります。

7-2.採用目標人数

採用目標人数の設定も重要です。目標人数は多すぎても少なすぎても問題であり、適切な人数を出す必要があります。採用人数の算出には、要員計画や人員計画を使います。

要員計画とは、事業計画に基づいて必要人員の採用・配置を行うことであり、人員計画は、さらに人材の基準や配置の時期・必要とする部署などを詳細に定めることです。

要員計画や人員計画で算出する「必要な人材」を確保する方法には、配置転換や人材育成も含まれているため、採用でまかなう必要があるのは何人かを考え、採用目標人数を算出します。

人材の確保は事業をスムーズに進めるために重要ですが、人材確保に向けた採用活動には多くのコストや手間がかかります。そのため、適正な採用目標人数の設定は不可欠です。

とくに人材確保が新卒採用のみという場合、年に1回のチャンスに必要な人数を確保しなければなりません。採用目標人数の設定は、慎重に行う必要があります。

7-3.予算

採用目標人数をもとに、予算を設定します。予算によって依頼する媒体も変わってきます。各媒体で必要になる料金の目安は以下のとおりです。

• 求人サイト：月額 3万～180万円
• 求人検索エンジン：1クリック 0円～1,000円
• 求人情報誌： 1枠2万円～50万円
• 新聞折込チラシ：1枚3～5円前後×部数（B5、A4サイズの場合）、加えてチラシ制作費・印刷費が別途必要

求人サイトはサイト内の露出度や費用が発生するタイミングなどで料金に幅があります。求人検索エンジンは無料でも利用できますが、有料プランの方が求人の露出量が多く効果的です。

また、求人情報誌や折込チラシなど紙媒体は、掲載のサイズによって料金が異なります。

7-4.掲載媒体

それぞれの媒体における求人広告の効果は、ターゲットによって異なります。正確な広告効果を確認したい場合、掲載媒体を2つ以上利用してそれぞれを効果測定するという方法もおすすめです。次回からは、より効果的な媒体を選べます。

求人サイトを利用する場合、求人検索エンジンを組み合わせる方法が効果的です。インターネットで求人を探す人の多くは、まず求人検索エンジンで気になる企業を絞り込み、求人サイトで詳しい情報を確認するという方法をとるためです。

求人検索エンジンにもそれぞれ強みがあるため、自社の採用活動に合う求人検索エンジンを利用するようにしてください。

7-5.掲載開始日

中途採用の場合、計画的な採用には掲載開始日の決定も大切なポイントです。求職者が動かない時期よりも、多くの人が転職活動を始める時期に設定する方が多くの応募を見込めます。

転職活動が活発になるのは2〜3月です。3月の年度末で職場を退職し、区切りのよい4月から新しい職場で仕事を開始しようと考える人が多いためです。

また、7月は夏のボーナス支給後に退職をする人が出る時期で、そのころの採用を目指し4～6月も転職活動が活発になります。

より多くの求職者にアプローチするのであれば、これらの時期に掲載を開始することをおすすめします。

ただし、急に欠員が出て至急人材を確保したい事情が出た場合は時期にかかわらず、すぐに採用活動を始めなければなりません。媒体によっては実際に掲載されるまでに時間がかかるため、早めに対応してください。

7-6.掲載期間

求人広告の掲載期間は媒体により異なりますが、一般的に2週間〜4週間です。その後、応募が集まらなければ更新することになります。応募者が集まらないこと、内定辞退があることなどを考えれば、長めに設定することも必要です。

ただし、予想以上に早く採用が決まった場合、掲載予定期間中もずっとそのまま掲載を続けることなく取り下げることも大切です。

掲載を続けた場合は応募がある可能性はあり、その都度応募者への対応をしなければならず手間がかかります。内定辞退に備えて掲載を継続するのであれば、応募者へは誠実に対応しなければなりません。

8.求人広告で採用を成功させる3つのポイント

求人広告で採用を成功させるにはターゲットに合わせた媒体を選ぶなど、押さえておきたいポイントがあります。

ここでは、求人広告で採用を成功させる3つのポイントをご紹介します。

8-1.ターゲットに合った求人媒体を選定する

求人媒体を選ぶに際しては、ターゲットの設定が不可欠です。自社が求める人物像を明確にし、詳細なターゲットを設定します。媒体ごとにユーザーの年齢層や希望する職種、希望する条件などの傾向が異なるためです。

求めるターゲット層が集まり、自社の魅力を伝えやすい媒体を選ぶことが採用活動に成功するポイントです。そのために、まずターゲットに求めるスキルや人柄、給与条件なども細かく決定しなければなりません。

ただし、ターゲットの条件に合う媒体でも予算に合わない可能性があるため、事前に予算を明確にしておくことも大切です。

ターゲットごとに適した媒体は、以下のとおりです。

• 新卒：学生の利用率の高いWeb媒体
• 中途採用：ターゲットとする年代の登録数が多いWeb媒体
• 専門職：職種や業界に特化しているWeb媒体
• アルバイト・パート：アルバイト・パートに特化したWeb媒体や地域に密着している紙媒体

また、SNSでは利用者層がTwitter・Instagramでは20〜40代、Facebookでは40代といった傾向があるため、自社のターゲットに合わせて上手に利用してみることをおすすめします。

8-2.視覚的に情報訴求を行う

求人広告の効果を高めるには、視覚的に情報訴求を行うことも大切です。会社のイメージを伝えるには文字だけでは限界があり、職場の雰囲気がわかる写真を掲載することで具体的なイメージが伝わります。実際に働いたときのイメージがしやすく、入社意欲を高めることも期待できるでしょう。

どのような写真を掲載するかは、ターゲットにどのようなことを伝えたいかを考えて決めることが大切です。「働きやすい環境」「人間関係のよい職場」など、ターゲットへの訴求効果が高いテーマを決めてイメージが伝わる写真を撮影してください。

被写体には、ターゲット層と同年代の社員を採用することも大切です。たとえば、20〜30代をターゲットにしているのに年代の高い社員ばかりが写っていると、「自分には合わない職場」という印象を与えてしまいます。

8-3.キャッチコピーを工夫する

求職者がひと目見て、興味が湧くキャッチコピーも効果的です。多くの求人情報のなかでとくに際立つ要素がなければ、自社の求人情報は見落とされてしまう可能性があります。

一言で会社の魅力が伝わるキャッチコピーがあれば、さらに詳しい情報を知りたくなるでしょう。他社の広告と差別化するポイントにもなります。

キャッチコピーは企業の強みや魅力を短く一言で伝えるものですが、すべてを出すのではなく、関心をもたせて詳細な情報まで読み進めてもらうことが重要です。

キャッチコピーの作成には、まずターゲットの絞り込みと自社の魅力を洗い出す作業が必要になります。自社の魅力は、ターゲットにとってメリットと感じる内容でなければなりません。

実際に作成する際は、数字などを用いて具体的な内容を伝えます。たとえば「福利厚生が充実しています」とするよりは、「住宅手当を月3万円支給、夏季休暇は7日間」とすることで、より魅力が伝わるでしょう。

また、ただメリットを書くのではなく、それによってどのようなよいことがあるのかを示すことでより関心を高めることが可能です。たとえば、「残業なし」ではなく「定時に帰れて習い事ができる」というキャッチコピーにする方が、より興味を惹けます。

9.求人広告を活用して効果的な採用活動を行おう！

労働人口の減少で人材不足に悩む企業が増えているなか、求人広告の重要性はより高まっています。数多くの求人広告のなかで自社の情報をアピールするには、求める人材が多く利用する媒体を選ぶことが大切です。

そのためにはターゲットを絞り込み、自社の魅力が十分に伝わる求人広告で訴求しなければなりません。予算内で最大限の効果が期待できる求人媒体を見つけ、採用活動を成功させましょう。