求人広告の費用対効果を高めるポイントは？掲載料金の相場なども解説

1.求人広告を掲載する際の費用相場は？

求人広告を掲載にかかる費用は、採用ターゲットの属性や、求人広告媒体の種類、求人広告媒体の料金形態などによって異なります。

一般的な掲載に費用が発生する料金形態の求人広告であれば、中途採用向けの転職サイト掲載で20万円～50万円程度、求人検索エンジンに掲載する場合は、1クリック15円～500円程度です。

新卒採用向けの就活サイトに掲載する場合の費用相場は、30万円～60万円程度と、一般的に中途やパートの採用と比べ料金が上がります。これはインターンシップ時期から就職活動終了期間まで、2年近く掲載の期間が設けられる場合があり、掲載期間が長いためです。

Web上での求人広告の費用相場は、求人情報誌やチラシなどの紙媒体は、配布エリアや掲載するスペースによって異なりますが、3万円～30万円程度です。

2.求人広告の種類とは？

求人広告媒体は主にWeb媒体と紙媒体に分類されます。それぞれの媒体にメリットとデメリットがあるため、採用ターゲットや予算などに応じて、適切な媒体を選んでください。

2-1.Web媒体の広告

Web媒体の広告では、インターネット上の求人サイトなどに求人情報を公開し、オンライン上で書類選考や応募者とのやり取りを行います。

Web媒体の広告の特長として、広告の掲載期間を柔軟に調整できる点や、特定のスキルを持つ方にダイレクトメッセージを送るなど、ピンポイントにアプローチできる点などが挙げられます。

また、紙媒体とは異なり、基本的には全国どこからでも求人の閲覧が可能であるため、より広範に求職者の採用が可能です。

しかし、Web上の求人広告にエリアの制限がないことは、競合が多いことでもあり、効果を上げるには上位表示などのオプションを利用する必要もあります。そのため、事前に想定していた予算よりも費用がかかってしまうリスクも存在します。

2-2.紙媒体の広告

紙媒体の求人広告には、求人情報誌やポスティングを行う求人チラシ、新聞・雑誌などの折り込み広告があります。

これらの媒体は、特定の地域を対象に求人情報を届けられるため、自社周辺に住む方を採用したい場合などに適した採用手法です。

また、チラシを制作する場合はデザインやレイアウトの制限がないため、自由度の高い求人広告の作成ができる点も、紙媒体広告のメリットといえます。

ただし、紙媒体の広告は、閲覧数や応募数を追跡・分析するのが難しいことがデメリットです。

3.求人広告媒体の料金形態一覧

求人広告には媒体ごとにさまざまな料金形態があり、それぞれ費用が発生するタイミングや、課金のされ方が異なります。

掲載前に料金を支払う一般的な掲載課金型だけでなく、求人情報がクリックされた際に費用が発生するクリック課金型や、エントリーや採用に対して費用が発生する成果課金型などの料金形態があるため、自社に適した媒体を選ぶ参考にしてください。

3-1.先行投資（掲載課金）型

先行投資型の求人広告は、広告掲載前に媒体社に対して料金の支払いが必要です。掲載に対して費用がかかるため、成果報酬型とは異なり、成果にかかわらず費用が発生します。

1回の掲載で何人採用しても、掲載分の費用しか発生しないため、うまくいけば高い費用対効果を発揮しますが、採用できなかった場合は費用が無駄になるリスクがあります。

先行投資型のWeb上の求人広告媒体は、掲載期間が限られることから全体の広告件数が少ないため、短い期間で応募を集めやすいのがメリットです。

そのほか、求人サイト登録者に向けたダイレクトメッセージの購入や、掲載期間の延長などの追加オプションもあるため、掲載開始後の反響を見て追加の施策を講じるのも可能です。

3-2.一部無料（クリック課金）型

クリック課金型の求人広告は、企業が自社の求人情報を掲載し、求職者がその広告をクリックした際にのみ課金される広告形式です。自社の求人を閲覧した方の数に応じて課金させるため、少ないクリック数で採用に至った場合は、高い費用対効果を発揮します。

しかし、求人広告の内容が魅力的でなかったり、採用ターゲットではない方の閲覧が多かったりすると、費用が発生したにもかかわらず採用に至らないケースもあり得るため注意が必要です。

クリック課金型のサイトの中には、クリック時にかかる費用を高く設定した企業の求人が上位に表示されるものもあるため、あらかじめ料金形態の詳細と表示される仕組みなどを把握してきましょう。

3-3.成果課金型

成果課金型の求人広告は、応募者からのエントリーや採用決定時に料金が発生するのが特徴です。

応募があった場合や採用に成功した場合にのみ費用を支払うため、求人広告にかけた費用が無駄になりにくいメリットがあります。

採用した場合のみ費用が発生する求人サイトであれば、掲載期間に限らず料金は一定であるため、応募要件を絞ることで採用にかけるリソースを省力化しつつ、質の高い人材に出会える可能性も高まります。

ただし、掲載段階で料金を支払う求人広告と比べ、成功課金型の方がコストは高い傾向であるため、採用する人数を事前にしっかりと決めておくのが重要です。

3-4.完全無料型

完全無料型の求人媒体は、文字どおり広告の掲載が無料であり、有料のオプションなどを設けていない媒体です。主な完全無料型の求人媒体としては、ハローワークが挙げられます。

完全無料型の求人媒体は、広告費用を削減しながら、求人情報を広く公開したい企業に適している採用手法です。掲載が無料であるため、予算に制約のある採用での活用や求人広告のテスト運用への活用なども考えられます。

ただし、無料であることから競合が多く、自社の求人が埋もれてしまい、応募数が少なくなる可能性があります。

4.費用を出して求人広告を出すメリット

有料で求人広告を出せば、多くの求職者にアプローチできたり、早く採用につなげられたりと、さまざまなメリットを享受できます。

さらに、無料の求人広告に比べて、制作会社や媒体会社からのサポートが充実している傾向であるため、自社の求人広告の内容をブラッシュアップできる機会につなげることも可能です。

ここでは費用を出して求人広告を出すメリットを4つご紹介いたします。

4-1.アプローチできる求職者を増やすことができる

費用をかけての求人広告は、多くの求職者にアピールできる点において優秀な採用手法です。

完全無料の求人広告では、求人数が多く自社の求人を見つけてもらえない可能性が高まりますが、有料の求人広告はサイト上の求人数が限られるため、求職者の目に触れる機会も多くなります。

さらに、追加で費用を出すことで上位表示やダイレクトメッセージの活用が可能になり、アプローチできる求職者の母数を増やせます。

また、上記は求人サイトの例ですが、あわせてチラシなどの紙媒体も活用すればさらに幅広い属性の求職者にアプローチが可能です。

4-2.すぐに就職・転職を考えていない人にもアプローチできる

求職者が検索をすれば、いつでも自社の求人が見られる状態を保つことは、すぐの転職は考えていない潜在層へのアプローチになるため、有効な採用戦略です。

採用ターゲットが転職市場で少ない場合、短期での採用は簡単ではないため、機会があれば転職したいと考えている潜在層へのアプローチを含めた長期的な採用戦略を立てるのが有効です。

よいところがあれば転職したいと考えている層が自社の求人情報にたどり着けるよう、登録者の多い大手の求人メディアに掲載をしたりダイレクトメッセージを送ったりするのは、特定のスキルや専門的な知識を持つ方の採用ではとくに重要といえます。

4-3.無料の求人広告よりも早く採用につなげられる

求人サイトの中には、広告主である企業が追加費用を支払うことで、掲載ページ上で上位に求人を表示させたり、特定のターゲット層に向けたダイレクトメッセージを配信できたりします。

これにより、自社の求人が採用ターゲットとしている求職者の目に留まりやすくなり、採用にかかる期間の短縮が可能です。

無料の求人広告も一定の閲覧は期待できますが、有料プランの広告と比べると、目立たない位置に掲載される場合が多いため、採用ターゲットが求人を閲覧する機会が限られます。

上記の観点から、掲載から採用に至るスピードは有料の求人広告の方が早い傾向です。

しかし、採用ターゲットが求人を閲覧した際に応募意欲が湧かなければ意味がないため、適切な広告戦略を立てることや魅力的な求人情報を提供することが前提にあります。

4-4.サポートを受けられ求人広告の効果を上げやすい

一般的に有料の求人広告は無料のものと比べ、制作会社からの広告内容のアドバイスや写真の撮影・選定などのサポートが手厚く、自社の求人広告のクオリティアップが期待できます。

実際に働いている方や採用担当者へのヒアリングを通じて適切な採用ターゲットの策定と、魅力的なコンテンツを作成してもらえる場合もあり、自社だけでは気づかなかった募集時のアピールポイントが見つかる可能性もあるでしょう。

さらに、効果測定と改善提案を通じて広告のパフォーマンスを継続的に高めるようなサポートを提供している場合もあります。

求人広告の効果を高めたい企業や今後も継続的に求人広告を活用した採用を検討している企業は、サポートが手厚い広告会社を選ぶことをおすすめします。

5.費用を出して求人広告を出すデメリット

有料の求人広告はメリットだけではなく、費用負担や、手間や時間などの工数がかかるといったデメリットも存在します。

ここから挙げる求人広告の主な3つのデメリットを把握し、自社に合った活用方法を検討してください。

5-1.掲載順位を上げるために費用がかさむ場合がある

求人広告を多くの方に届けるためには、紙面の場合はより大きな枠を掲載しWebの場合は掲載順位を上げる必要があります。

多くの場合、求人情報誌や求人サイトは露出を増やそうとするほど費用がかさむため、多くの方に見てもらおうとすると採用コストの圧迫につながりかねません。

サイトによっては、上位プランでなければ効果を感じられない場合もあるため、予算を考慮した媒体選定を行ってください。

5-2.基本的には時間や手間がかかる

求人広告で効果を上げるには、時間や手間をかけクオリティの高い広告内容の作成が必要です。

採用ターゲットの検討や自社の魅力の訴求の仕方、そのための文言やデザインなど、考えるべきポイントは多岐に渡ります。これらを制作会社に依頼したとしても打ち合わせやインタビュー、撮影などに時間を取る必要もあります。

また、広告作成の前段階として、媒体の選定作業などもあるため、1回の広告出稿にかかるプロセスは少なくありません。

できる限り手間を減らすためのサポートが手厚い制作会社の選定やテンプレートを活用した広告作成などを活用し効率的な広告出稿を目指してください。

5-3.競合他社に自社の経営戦略を読み取られるリスクがある

求人広告で募集をしている職種や仕事内容、求める人物像や採用人数といった情報から、自社の経営戦略を競合他社に読み取られるリスクがあります。

採用のマッチング精度を高めるには、詳細な情報を記載すべきですが、求人情報から企業の現在の課題や今後の展望などが推測できる場合もあります。そのため、他社に見られてもよい情報のみを記載するよう心がけましょう。

また、求人内の情報は少なくする代わりに応募者だけに企業の詳細な資料を共有するなど、選考プロセスで詳細情報を伝えるといった工夫も有効です。

6.求人広告の費用対効果を上げるポイント

求人広告に費用をかけて露出を高めてもよい採用活動ができるとは限りません。求人広告の内容や出稿する媒体などによって求人広告の費用対効果は変わります。

ここでは、求人広告の費用対効果を上げるポイントを5つご紹介いたします。効率的な採用活動を進めるうえでお役立てください。

6-1.自社が採用したい人材を明確にする

採用のターゲット像を明確にすることで自社が求める人物に魅力的な求人広告を届けられるため、費用対効果の向上につながります。

採用したい人材の志向やスキルなどを具体化すると採用ターゲットの転職理由や次の会社へ求めることなどが想定できるため、それにあわせて自社の魅力が訴求しやすくなります。

採用ターゲットの想定は具体的であればあるほど望ましく、年齢や現職での仕事内容、ポジション、仕事への不満や希望のキャリアプランなどを思い浮かべてください。この作業を行うことで、採用したい人材が魅力を感じる求人広告の作成が可能です。

また採用ターゲット以外の求職者から見て、自身が求める人材でないことが明確にわかる求人広告であれば、応募者の質も高められて採用工数の削減にもつながるため、採用活動が効率的にできるというメリットもあります。

6-2.求人広告媒体の特徴を理解し使い分ける

求人広告媒体の料金形態はさまざまあるため、採用計画に応じて適切な求人広告媒体を選定してください。

同時に複数人の採用を進めたい場合には、採用人数が多いほど費用対効果が上がる掲載課金型を検討したり、希少なスキルを持った人材1名のみを採用する場合は、費用が無駄にならないように、成果課金型の媒体を検討したりすることをおすすめします。

それぞれの媒体の特徴を理解し、採用ターゲットごとに適切に使い分けることで、短期での採用成功につながりやすく、なおかつ費用が無駄になる可能性を減らせます。

媒体ごとに登録している求職者の年齢層や職種、志向が異なるため、想定される採用ターゲットがどの媒体に多く登録していそうか、という観点で絞り込むようにしてください。

業界専門サイト、職種専門サイトなども存在しているため、それらもあわせて検討することで採用成功の可能性を高められます。

6-3.コンテンツを充実させ魅力を伝える

求人広告の内容が採用ターゲットにとって魅力的でなければ費用をかけて上位に表示させたり、大きな誌面に載せたりしても採用に至らない可能性があります。

採用ターゲットが求人広告を閲覧した際に転職理由をかなえられると思える情報をしっかりと伝えられるかどうかが非常に重要です。

求人広告に記載する情報は、仕事内容や待遇などの必要最低限の情報だけでなく、企業の魅力や業界内での強み、カルチャーやビジョン、福利厚生などを明確に伝えることで、応募者の興味を引きやすくなります。

6-4.入社日をもとに掲載する期間を定める

掲載課金型の求人広告媒体の場合、掲載できる期間が決まっていることがほとんどです。そのため、入社日までの選考にかかる期間を考慮した計画的なスケジュールを立てることで、複数回掲載したり、途中でオプションを追加したりするなどの無駄がなくなります。

たとえば、応募締め切りから選考に1ヵ月、前職の退職交渉と自社への入社準備に2ヵ月かかると仮定します。

その場合、想定される入社日の4ヵ月前から掲載を開始するなどのスケジューリングが可能となり、掲載のプランも立てやすく、費用対効果を上げられるでしょう。

また、掲載する期間を決めておくことで、求職者にとっては掲載終了日が応募締め切り日となるため、応募を促せる可能性もあります。

6-5.効果測定を行い求人広告の改善を続ける

自社の情報や求職者の心理は日々変化するため、求人広告の費用対効果を上げるには、内容のブラッシュアップや広告戦略の見直しが欠かせません。

求人広告を掲載するごとに、応募数や採用数、採用に至るまでの歩留まりなどを測定し、掲載した広告の良し悪しを客観的に把握することで改善の効果が出たかどうかがわかります。

改善の具体的な方法としては、効果のあった広告となかった広告を分類し、その共通点を分析したり媒体ごとの費用対効果を測定したり、今まで訴求してこなかった自社の魅力をアピールした広告を掲載してみたりするなどがあります。

効果測定と広告の改善を徹底することで結果的に採用コストの削減が可能です。

7.まとめ

現在は求人倍率の高まりから、求人広告を活用しての人材採用は容易ではありません。しかし、求人広告の費用対効果を高めることで採用の効率化とコストの削減が実現できます。

本記事でご紹介した、求人広告の費用対効果を最大限高めるためのポイントを参考に採用活動に取り組んでください。

また、求人広告のメリットやデメリット、求人広告媒体ごとの特徴などを把握したうえで自社に合った適切な採用手法を検討するとよいでしょう。