エンゲージメントサーベイとは？組織改善への効果や分析方法を解説

1.エンゲージメントサーベイは必要？

「エンゲージメントサーベイ」とは、従業員の会社に対する「働きがい」を指標化する調査です。組織の方針の理解度や、上司や同僚との関係を測ります。サーベイの実施により、従業員の悩みや本音を引き出せ、組織の隠れた課題や予兆を発見できます。

ここでは、エンゲージメントサーベイの必要性や従業員満足度調査との違いについて解説します。

1-1.エンゲージメントサーベイの必要性

エンゲージメントサーベイは、従業員と会社の信頼度を基盤とした「働きがい」を指標化し、組織の課題を明らかにできます。売上高や利益だけでは組織に隠れている課題はわかりません。「売上は上がっているのに、なぜか次世代が育っていなかった」といったケースもあります。

人間関係や会社のやり方に対する本音は、なかなか表には出てきません。サーベイの実施により、従業員が抱えている悩みや本音を引き出せ、組織の隠れた課題や予兆を発見できます。サーベイで得たデータをチーム運営や人事施策に活かせば、より強固な組織にできるでしょう。

1-2.従業員満足度調査との違い

エンゲージメントサーベイに似た用語として、「従業員満足度調査」があります。従業員満足度調査は、業務内容や待遇、職場環境などに対する満足度を指標化したものです。あくまで「働きやすさ」を指標化したものであるため、従業員満足度が高くても生産性が高いとは限りません。

エンゲージメントサーベイは、会社方針や待遇、職場環境などに対する従業員と会社との信頼感を基盤とした「働きがい」を指標化したものです。エンゲージメントサーベイの結果が高ければ、生産性向上にもつながります。会社の成長に直結しているかどうかが違いといえるでしょう。

2.エンゲージメントサーベイのメリットとデメリット

エンゲージメントサーベイにはメリットとデメリットがあり、メリットには生産性向上と離職率の低下が挙げられます。デメリットは、拒否反応が発生するケースがあることです。

拒否反応を発生させないためには、従業員に対し事前に目的と必要性を理解してもらう必要があるでしょう。ここでは、エンゲージメントサーベイのメリットとデメリットについて解説します。

2-1.メリットは生産性向上や離職率の低下

エンゲージメントサーベイを実施するメリットには、生産性向上と離職率の低下が挙げられます。会社には、どんなトラブルが潜んでいるかわかりません。

パワハラやセクハラの相談ができず、大きな問題に発展してしまうケースも考えられます。良い成績を残していた従業員が、突然退職してしまうケースもあるようです。

サーベイにより「従業員が期待をしていること」や「不満を持っていること」を可視化することで、優先順位の高い課題を把握することができます。

サーベイを定期的に実施すれば、従業員の変化を察知でき、急にスコアが悪くなった場合にも、1on1や人事面談といった適切なフォローができるでしょう。

従業員の変化に対し、フォローすることで従業員の悩みや問題を解決でき、パフォーマンス向上にもつながります。会社への信頼度も上がるため、離職率も下がるでしょう。

エンゲージメントサーベイにより組織や個人の課題を把握でき、生産性向上と離職率の低下につなげられることがメリットといえます。

2-2.デメリットはコストや拒否反応が発生すること

エンゲージメントサーベイを実施するデメリットには、拒否反応が発生することが挙げられます。サーベイの実施には時間やコストが必要です。回答だけでなく、フィードバックにも時間が必要になるため、従業員によっては拒否反応を示すケースがあります。

また、サーベイの結果をフィードバックしない場合、従業員は不信感を覚え、サーベイに真剣に取り組まないかもしれません。拒否反応や不信感を発生させないためには、従業員に対し事前に目的と必要性を理解してもらうことが必要です。

3．エンゲージメントサーベイの実施方法

エンゲージメントサーベイは以下の手順に沿って実施しましょう。

1. 活用目的を明確にする
2. エンゲージメントサーベイの調査方法を決める
3. 調査対象の従業員に説明する
4. エンゲージメントサーベイを運用する

エンゲージメントサーベイを実施する前に目的を明確にしましょう。何のためにサーベイを実施するのかを前提としたうえで、調査方法や設問項目が決まるはずです。

目的と調査方法が決まれば、調査対象となる従業員に説明しましょう。意味のあるサーベイにするためにも、調査対象となる従業員に対し、目的や意義を理解してもらう必要があります。

運用時は、サーベイの結果だけを鵜呑みにするのは危険です。サーベイの結果だけでなく、関連するデータと比較することで課題解決につながるでしょう。ここでは、エンゲージメントサーベイの実施方法について解説します。

3-1.活用目的を明確にする

エンゲージメントサーベイを実施する前に、目的を明確にすることが必要です。目的が明確ではない場合、サーベイの実施が目的になるケースがあります。目的を明確にし、その目的に対してサーベイの結果を活かさなければ、サーベイを実施する意味がありません。

何のために実施するのかによって、設問項目も異なるはずです。生産性向上が目的であれば、業務内容への満足度や残業時間、会社方針の理解度といった設問がよいでしょう。離職防止が目的であれば、上司や同僚との関係性や賃金、職場環境について設問を設定する必要があります。

目的によって運用方法や設問項目が変わることから、目的の重要度が理解できるはずです。

3-2.エンゲージメントサーベイの調査方法を決める

目的が明確になれば調査方法と設問項目を決定しましょう。サーベイには、自社で実施するものと外部サービスで実施するものがあります。外部サービスには業界の平均結果との比較や、ランキングに参加できるものがあるようです。

ただし、外部サービスの利用にはコストがかかります。サーベイを実施する目的に合わせて選択しましょう。設問についても同様です。何のためにサーベイを実施するのかを前提としたうえで、設問項目を決定しましょう。

3-3.調査対象の従業員に説明する

目的と調査方法が決まれば、調査対象となる従業員に説明しましょう。エンゲージメントサーベイの実施には時間が必要です。意味のあるサーベイにするためにも、調査対象となる従業員に対し、目的や意義を理解してもらう必要があります。

自主的に設問に回答してもらうためにも、調査によって不利益を被らないことを保証することがポイントです。

3-4.エンゲージメントサーベイを運用する

調査対象の従業員にサーベイの目的や意義を理解してもらえたら運用開始です。サーベイの結果から、課題を分析し対策を検討します。このときサーベイの結果だけを鵜呑みにするのは危険です。

サーベイの結果はあくまでも一側面です。賃金の低さに不満を持っている場合でも、世間との賃金水準や同業界の求人状況といった外部環境データとの比較結果によって対応が異なります。サーベイの結果だけでなく、関連するデータと比較することで課題解決につながるでしょう。

また、エンゲージメントサーベイの運用にはフィードバックが欠かせません。フィードバックにより、アクションが具体的になります。フィードバックの際は一方通行にならず、従業員と対話しながら進めることが有効です。

4．エンゲージメントサーベイ実施のポイント

エンゲージメントサーベイ実施のポイントには、従業員の理解を得ることが挙げられます。双方で意見を交わす機会を設け、サーベイ実施によるストーリーを示すことが大切です。従業員の時間的、心理的な負担を減らすこともポイントといえるでしょう。

目的や意義を定期的に伝えることもポイントです。定期的に目的や意義を伝え、フィードバックを繰り返すことで、意味のあるサーベイ実施になるでしょう。ここでは、エンゲージメントサーベイ実施のポイントについて解説します。

4-1.従業員の理解を得る

従業員の理解を得ておくことが、エンゲージメントサーベイ実施のポイントです。エンゲージメントが低い会社の場合、会社の取り組みに対し、否定的な意見を持つ人がいる可能性があります。その場合、回答率が低くなり、調査の有効性がなくなることが考えられるでしょう。

また、評価への関連性や回答者の特定といった懸念から、本音を回答しないケースがあります。効果のあるサーベイを実施するためにも、サーベイを実施する以下のような内容を説明し、理解してもらうことが必要です。

• 何のために実施するのか
• どのように利用するのか
• 評価には影響しないこと（場合によっては匿名性を確保していること）
• フィードバックを実施すること

理解してもらうためにはメールや文書といった一方的な伝え方ではなく、説明会を開催し、双方で意見を交わす機会を設けましょう。意見を交わしながら、エンゲージメントサーベイ実施によるストーリーを示すことが大切です。

4-2.従業員に負担がかからないようにする

従業員の負担がかからないようにすることも大切です。サーベイ実施は従業員の時間を奪うため、通常業務の妨げになってしまいます。時間だけを奪ってしまっては、エンゲージメントは悪化してしまうかもしれません。実施する頻度やタイミングは、状況に合わせ適切に設定しましょう。

またサーベイの内容や目的によっては、匿名性の保証もポイントです。匿名性がない場合、不利益を被ることを恐れて率直な意見を回答しない可能性があります。特にセクハラやパワハラは、加害者からの圧力を懸念してしまうケースが考えられます。

それでは課題が明らかにならず、問題解決につながりません。従業員の負担を減らす一つの手段として匿名性を保証することで心理的な負担をなくし、正直な回答をもらえます。

ただし、実名回答にすることで「回答者が責任をもって回答してくれる」「問題が見つかった場合、解決に向けて対応しやすくなる」といったメリットもあります。サーベイの目的によって、どうすれば時間的、心理的な負担を減らすことができるかがポイントといえるでしょう。

4-3.意味があるサーベイを実施する

意味があるサーベイを実施することもポイントの一つです。サーベイの運用を継続した場合、定例行事になってしまい「サーベイ慣れ」してしまうケースがあります。サーベイ慣れが起こると、毎回同じ回答をしたり、適当に答えたりといったケースが発生する可能性があるでしょう。

「時間を奪われているだけ」という認識から、ネガティブな反応や回答拒否が起こる可能性もあります。そうなると正しいサーベイ結果が得られません。意味のあるサーベイにするためにも、目的や意義は定期的に伝えることが大切です。

フィードバックの実施も忘れてはいけません。フィードバックがない場合、従業員はその結果がどう使われているのかわからず不信感を持ってしまいます。サーベイ実施後、タイムリーにフィードバックをし、対話することでエンゲージメントサーベイの必要性が伝わるはずです。

目的や意義を伝え、フィードバックを繰り返すことで、参加意識が向上するでしょう。

5．エンゲージメントサーベイの選び方

エンゲージメントサーベイツールを選ぶ際は、必要な機能を把握することが大切です。必要以上の機能は、時間とコストを消費します。どんな機能が必要なのかを検討したうえで、ツールを選ぶことが大切です。

ツールを導入する場合、高機能で操作性が良いものを選びましょう。操作性が高いツールを導入することが運用を推進するポイントです。コンサルティングサービスを利用するのも一つの手段ですが、コストがかかります。費用対効果を考えたうえで導入しましょう。

サーベイの回答に必要な所要時間を確認しておくことも必要です。従業員が負担に感じない時間で、十分な結果を得られる設問量に調整しましょう。ここでは、エンゲージメントサーベイツールの選び方について解説します。

5-1.必要な機能を把握する

サーベイツールを選ぶ際は、必要な機能を把握することが大切です。選定したサーベイの設問項目から、どんな機能が必要なのかを検討しましょう。この際、アンケートだけで実施できるかどうかを検討する必要があります。

簡単な調査の場合、Googleフォームのようなアンケートツールがあれば問題ありません。必要以上の機能は、時間とコストを奪ってしまいます。まずは内製で対応できないのかを考えることが、コストをかけないポイントです。

サーベイツールには、高度な分析機能やレポート作成機能が搭載されているものがあります。「集計の時間を削減したい」「客観的な分析をしたい」といった目的がある場合は、ツールの導入が効果的でしょう。

改善例の中から、自社の抱える課題を持っていたケースを参考にすることもポイントです。事例を参考にツールを選ぶことで、再現性が向上するだけでなく、否定的な従業員に理解してもらうための説得材料にもなるでしょう。

5-2.高機能で操作性がよいものを選ぶ

サーベイツールを導入する場合、高機能で操作性が良いものを選びましょう。特に操作性は運用度に影響する要素です。どんなに高機能なツールを導入しても、わかりづらく使いにくければ、時間が取られるだけでなく、運用しなくなるケースも考えられます。

ITリテラシーが低い担当者であれば、その傾向はより高くなるでしょう。そのため、操作性が高いツールを導入することが、運用を推進するポイントとなります。

機能の中では、レポート機能の有無を確認しましょう。レポート機能がないツールの場合、結果の集計やレポート作成は手動になりますが、手動では時間がかかってしまうため、ツールの効果が薄れてしまいます。

エンゲージメントサーベイにかかる工数を削減するためにも、レポート機能が搭載されたツールを選びましょう。

レポート機能があれば、ツールの画面を共有するだけで報告できるため、集計やレポート作成の時間が削減できるだけではなく情報共有の時間も削減可能です。

レポートのサンプルを確認しておけば、分析結果から対策検討までのイメージを掴むことができます。必要であれば、資料請求や問い合わせでレポートのサンプルを確認しましょう。

また、ツールだけでなく、サーベイ導入後のフォローや戦略立案といったコンサルティングサービスがついたものもあります。第三者からの意見が欲しい場合は、自社だけでの組織改革が困難に感じている場合は、コンサルティングサービスを利用するのも一つの手段です。

ただし、当然コストは高くなります。必要性を検討したうえで導入しましょう。

5-3.見合ったコストかどうかを確認する

導入するサーベイツールが、見合ったコストかどうかもポイントです。どんなに高機能なツールでも、コストが高ければ継続的な利用はできません。費用対効果を考えたうえで、適したサーベイツールを導入する必要があります。

サーベイの設問項目数とその回答に、必要な所要時間を確認しておくことも必要です。サーベイ実施には従業員の時間も使います。回答に時間がかかるツールの場合、回答を負担に感じ丁寧に回答しない人が出てくるケースが考えられるでしょう。

サーベイは最後まで丁寧に回答しなければ、正しい結果が出せません。従業員が負担に感じない時間で、十分な結果を得られる設問量に調整することがポイントです。事前に数名でテストを実施し、かかった時間から設問数や実施頻度を調整しましょう。導入事例を参考にする一つの方法です。

また、結果分析やフィードバックにも時間がかかります。エンゲージメントサーベイ運営側にかかる時間も把握したうえで、実施頻度を決めましょう。

6．エンゲージメントサーベイの活用事例

エンゲージメントサーベイの活用事例として、短期間で規模が拡大した企業と、国内有数の電機メーカーの事例を紹介します。どちらも、目的意識を持ってサーベイを実施したことでエンゲージメント向上に成功しています。

6-1.組織体制の変化による社員の心理に気付く

組織体制の変化による社員の心理に気付くことで、エンゲージメント向上に成功した事例があります。この企業は短期間で社員が増え、それにともない組織も拡大しました。組織内外の変化により、チーム編成も変わったため、社員の変化に気付きにくくなったのです。

変化が目まぐるしい状況でも健全な組織を保つため、エンゲージメントの向上に取り組みました。取り組んだ内容は以下になります。

• 3ヵ月に1度のサーベイ実施
• 集計と分析は数日で実施
• 分析結果を経営会議で発表
• 経営会議でのフィードバックを各部署に報告
• 各部署のミーティングで対策実施

サーベイを短い頻度で実施することで、社員の変化にいち早く気付けました。それにより、早い段階で対策が打てるため、社員からの信用度が上がったというわけです。各部署のミーティングで、具体的な対策実施を徹底したこともポイントといえるでしょう。

6-2.サーベイ結果からお互いを理解する

サーベイ結果からお互いを理解することで、エンゲージメント向上に成功した事例があります。この企業は、社員の働きがいの向上を目的として、一年に一度意識調査を実施しました。職場環境を可視化することで、そのデータをもとに本音ベースのディスカッションをします。

フィードバックでは以下のような方法で心理的安全性を確保することで、上司と本音で話す環境をつくりました。

• 自分の経歴や趣味、特技といったパーソナルな情報を話す
• ライフラインチャートで入社から現在までの状況を表す
• ポジティブなことを出し合う

パーソナルな情報を出し合うことで、お互いのことを知ろうとする意識が生まれ、心理的安全性を確保できるのです。

7．エンゲージメントサーベイを活用して、組織改善に取り組もう

エンゲージメントサーベイとは、従業員の会社に対する「働きがい」を指標化するための調査です。サーベイ実施により、組織の隠れた課題や予兆を発見できます。

エンゲージメントサーベイにはメリットとデメリットがあり、生産性向上と離職率の低下がメリットといえます。デメリットは拒否反応が発生するケースがあることです。拒否反応の発生を回避するには、従業員に対し事前に目的と必要性を理解してもらう必要があります。

エンゲージメントサーベイ実施の際は、従業員の理解を得ることがポイントです。双方で意見を交わす機会を設け、サーベイ実施によるストーリーを示すことが大切といえるでしょう。

従業員の時間的、心理的な負担を減らすこともポイントです。定期的に目的や意義を伝え、フィードバックを繰り返すことで、意味のあるサーベイ実施になるでしょう。

エンゲージメントサーベイツールを選ぶ際は、必要な機能を把握することからはじめましょう。どんな機能が必要なのかを検討したうえで、ツールを選ぶことが大切です。高機能で操作性がよいものを選ぶこともポイントで、費用対効果を考えたうえでツールやサービスを導入しましょう。

サーベイの回答に必要な所要時間の確認も大切です。従業員が負担に感じない時間で、十分な結果を得られる設問量に調整することで、サーベイの実施効果が上がります。エンゲージメントサーベイを適切に活用して、組織改善に取り組みましょう。