欲しい人材を獲得するには？4つのステップと面接時のポイントについても解説

1.欲しい人材を獲得するための4ステップ

欲しい人材を獲得するためは、以下の4ステップで人材要件を明確にすることが重要です。

1. オファーするポジションを明確にする
2. 欲しい人材のスキルや資質を言語化する
3. 「必要条件」と「十分条件」を区別する
4. 欲しい人材のペルソナを策定、共有する

オファーするポジションや欲しい人材のスキルや資質を明確にし、最終的に行うのは欲しい人材のペルソナの策定です。それぞれ解説していきます。

1-1.オファーするポジションを明確にする

特に中途採用においては、オファーするポジションが明確になっていないと、欲しい人材からの応募を集められない可能性があります。例えばマネジメント経験のある人材を求めているのにも関わらず、求人募集では新卒と同水準の給与で「未経験から可」としてしまうと、経験者には敬遠されることが考えられます。

こういったケースは、経験者を採用することが理想ではあるものの、応募者が若ければ未経験でも第二新卒扱いで採用してもよいという、企業側の思惑によって起こるものです。オファーするポジションを明確にしたうえで、1つのポジションに対してターゲットは1つに絞ることを意識しましょう。

1-2.欲しい人材のスキルや資質を言語化する

オファーするポジションを明確にしたら、次に行うのは欲しい人材のスキルや資質の言語化です。このとき必ず現場へのヒアリングを行い、現場と採用担当者、また現場の一般メンバーと管理職の間で求める人材像に乖離が生じないようにします。

欲しい人材が言語化されていても、社員の間で認識にずれがあると、この後に行う必要条件と十分条件の区別やペルソナの策定に影響するため、認識の共有を行います。例えば「リーダーシップのある人材」という言葉を聞いて、思い描くリーダー像は人それぞれです。統率型のリーダーを思い浮かべる方もいれば、サポート型のリーダーを想像する方もいるでしょう。欲しい人材像の言語化の際は、そのイメージを共有できるように、曖昧な表現は避けるように注意してください。

1-3.「必要条件」と「十分条件」を区別する

現場に欲しい人材をヒアリングすると、現実離れした高いスキルや能力を持つ人物が挙げられることが少なくありません。そのため、求めるスキルや能力に対して優先順位をつけていきます。具体的には、「必要条件」と「十分条件」を区別します。

必要条件は1つか2つに絞り、そのポジションに必要不可欠かつ後天的な習得が困難であることに限定することがポイントです。十分条件は研修や実務経験で補うことを前提に、素養があれば条件を満たしているという視点を持つことも重要といえます。

1-4.欲しい人材のペルソナを策定、共有する

求める人材要件の優先順位をつけたら、「ペルソナ」を策定します。ペルソナとは、年齢や性別はもちろん、そこから趣味や価値観、行動特性などを詳細に想定するものです。採用の目的や必要条件などが明確になったら、次のような項目に沿ってペルソナを策定していきます。

【新卒採用・中途採用共通】

• 年齢
• 性別
• 学歴
• 出身

【新卒採用】

• 部活動・アルバイト経験
• 学生時代一番力を入れたこと
• 長所と短所
• 企業選びで重視すること
• 就職活動での悩み

【中途採用】

• 現在の仕事内容、経歴
• 年収
• 保有スキル
• 転職でもっとも重視すること
• 仕事の悩み
• 趣味

必要条件が「経理経験者」「有資格者」である場合、人材像のイメージは、「26歳男性、大学卒業後新卒で入社した会社において3年以上経理に携わり、経理に関わる資格も所有する」などが考えられます。

そこから「資格が処遇に反映されないため転職を検討している。転職では企業の成長性を重視する。独身一人暮らしで、ドライブが趣味」など、人物がイメージできるペルソナを策定します。

2.求める人物像を明確にすることが欲しい人材獲得につながる理由

求める人物像の明確化は、欲しい人材の獲得への近道といえます。その理由は主に以下の2つです。

• 欲しい人材の有効な採用方法がわかる
• 採用のミスマッチを防ぐことができる

一つずつ、理由を説明していきます。

2-1.欲しい人材の有効な採用方法がわかる

欲しい人材を明確にすると、その人材の採用に効果的な方法が判断できます。近年はITの発展を背景に、求人サイトや就職サービスが多様化しており、求職の手段の選択肢が増えている状況です。そのため、欲しい人材に選択される傾向が高い採用方法を選ぶことが重要です。それによって、欲しい人材にリーチしやすい求人媒体を判断しやすくなります。

2-2.採用のミスマッチを防ぐことができる

社員の間で求める人物像が明確になっていると、複数人で面接を行っても同じ基準で採用できる可能性が高まります。その結果、欲しい人材が曖昧なまま採用を行うケースに比べ、採用のミスマッチを抑制する効果が見込めます。

3.欲しい人材を獲得するための面接時のポイント2つ

欲しい人材を獲得するために面接時に押さえておきたいポイントは、主に次の2つです。

• 応募者の資質やキャラクターを見極める
• 入社したいと思える雰囲気作りや情報提供をする

応募者が欲しい人材であるかを見極めるだけでなく、魅力的な会社であると応募者に感じてもらうことを心がけます。ここからは、面接時のポイントを解説していきます。

3-1.応募者の資質やキャラクターを見極める

面接ではどうしても面接中の態度や、履歴書や職務経歴書から読み取れる応募者の経験やスキルといった、わかりやすい部分を重視してしまいがちです。しかし採用のミスマッチを防ぐためには、これら以外にも、資質やキャラクターなども十分に考慮することが求められます。

資質やキャラクター、価値観などを確認するための質問を用意しておくことがおすすめです。質問例としては次のようなものがあります。

• 家族や友人はあなたのことをどんな性格だと言っていますか？
• 前職の職場で最もストレスを感じていたことは何ですか？

面接での質問だけで応募者を見極めるのは難しいという場合は、適性検査を活用するという選択肢もあります。

3-2.入社したいと思える雰囲気作りや情報提供をする

欲しい人材を獲得するためには、前述のとおり、面接を応募者の見極めのみの場とするのではなく、応募者が「この企業に入社したい」と魅力を感じられる機会となるように工夫することが必要です。例えば面接官の態度は、入社希望の動機となる可能性が高いです。面接官の話し方や態度、身だしなみなどによって不快感を与えないようにします。

また、面接では応募者が求めている情報を、個別に詳しく説明しましょう。企業を選ぶ基準は何かを把握し、自社の情報を率直に話すことが重要です。

また、応募者自身が気づいていない転職動機や応募者の強みなどを見極めて言語化することで、より強い志望動機につなげることができます。一番伝えたい企業の魅力は、「当社で働く意義はなんだと考えますか？」「当社の求人広告でアピールが足りない点はありますか？」などの質問によって、応募者に語ってもらうという方法も有効です。

4.即戦力となる人材を採用するための面接時のチェック事項

中途採用者が、すべて即戦力になるとは限らないのが実情です。周囲に馴染めなかったり、前職のやり方を引きずっていたりして、企業文化に馴染めないと即戦力にならない可能性があります。即戦力となる人材を見抜くためのチェック事項は、以下のとおりです。

• 企業文化をどの程度理解しているか
• 業務のやり方へのこだわり方を確認する
• 仕事に対する価値観を確認する
• 性格や人間性を確認する

中途採用者の場合、企業文化や社風を理解していて、それに馴染めるかどうかは、即戦力となるために必須となる条件の一つです。企業文化や社風にすぐに馴染めなくても、理解を示そうという姿勢がみられるかどうかを確認します。

業務のやり方へのこだわり方もチェックしましょう。即戦力として働くためには、前職で身につけた業務の手法や進め方にこだわらない柔軟さが求められます。

また、応募者の仕事に対する価値観を知ることができれば、自社に期待しているものや入社後の関わり方を予測する材料になります。さらに、どんなに高いスキルや能力があっても、他の社員とうまく関われなければチームで働けません。相手の考えや立場を尊重しながら、仲間と高め合える性格や意欲を備えていることが望ましいと考えられます。　

5.欲しい人材に多いのは「優秀な人材」

ここまで人材要件の明確化や、ペルソナの策定の必要性をお伝えしてきました。それらを踏まえるとやや漠然としているものの、欲しい人材としてまず思い浮かぶのは「優秀な人材」であるというケースも少なくないでしょう。ただし、優秀な人材が具体的にどんな人材なのか、その解釈は人によってさまざまといえます。

ここからは、一般的な優秀な人材の定義と特徴をご紹介していきます。

5-1.優秀な人材の定義

そもそも、企業において優秀な人材とは、その企業の利益に貢献できる人材のことです。通常、企業は営利目的で運営されているため、利益に貢献できる人材を優秀とするのは自然なことといえます。

しかし、実際の仕事において成果をもたらす真の優秀さは、仕事や企業によって異なります。

5-2.優秀な人材の特徴

実際にどういうスキルや能力を持つ人材が成果を上げるのかは、仕事や企業によって異なると考えられるものの、一般的に優秀とされる人材の特徴は次のようなものです。

• 謙虚である
• 役割を理解している
• 具体的な目標がある
• 前向きである
• 相手の立場に立って考えられる
• 自身の失敗や課題を認識し成長に活かせる
• ストレス耐性がある

まず挙げられる優秀な人材の特徴は、謙虚であることです。自分のミスを言い訳をせずに素直に認めることができ、仕事内容へのフィードバックやアドバイスを受けた際には真摯に受け止める人は謙虚であるといえます。

ただし、注意しなければならないのは、謙虚すぎて自分のミスを引きずったり、自分を責め続けたりして業務効率が落ちてしまうケースです。謙虚さを持ちつつ、ある程度の自己肯定感も持ち合わせているというように、バランス感覚に優れていることが求められます。

自分に課せられた役割を理解していることも、優秀な人材の特徴の一つです。会社に利益をもたらすにはどのような役割を担うべきなのか認識し、それに基づいた行動が取れます。トラブルが起きた場合の対応力も優れている傾向にあります。

成果を出すために、年単位の大きな目標だけでなく、1日単位の細かい目標まで具体的に設定しているケースが多いです。掲げた目標の達成に向けて、どんな時もモチベーションを維持しながら業務に取り組むことができます。

また、優秀な人材はどのような物事、状況についても前向きであるという特徴があります。例えばプロジェクトを推進するにあたってたとえ困難な状況となったとしても、客観的な問題点の分析により解決策を導き出すことができます。このような前向きな姿勢は、ほかの社員にも良い影響を与えると考えられます。

常に相手の立場に立って考えられ、配慮や感謝の言葉を忘れないため、一緒に仕事をする相手が気持ちよく仕事を進められるという傾向もあります。相手の考え方や意向に寄り添った対応によって信頼関係が構築され、周囲の人を巻き込んだ仕事の進め方が可能です。

そのほか、失敗しても他人のせいにせずに自分の取り組みを振り返ることができるため、失敗を成長の糧に変えられます。ある程度のストレス耐性があり、自分なりのストレス解消法を持っていたり、適度に受け流せたりすることも重要です。

6.欲しい人材を獲得するために効果的な手法を理解しよう

欲しい人材を獲得するためには、まずオファーするポジションを明確にして人材要件を言語化し、優先順位をつけます。それらを踏まえて欲しい人材のペルソナを策定し、共有するという手順を踏むことが有効です。

人材要件の明確化には、欲しい人材を獲得するのに有効な採用方法を絞り込める、採用のミスマッチを防ぐことができるといったメリットもあります。まずは、自社が欲しい人材の要件を明確にする取り組みから着手しましょう。