採用コストの削減方法とは？採用活動の費用対効果を高める方法を紹介

1.採用コストとは

採用コストとは、一般的には「従業員を採用するためにかかった費用」のことです。採用コストには、求人広告媒体への出稿費用や人材紹介会社を利用する費用、担当社員の人件費などが含まれます。

採用コストは、大きく分けて「内部コスト」と「外部コスト」の2つに分類されます。それぞれどのような費用が該当するか、以下で確認しましょう。

1-1.内部コスト

内部コストとは、採用のために社内で発生するコストのことです。内部コストの例には、以下のようなものがあります。

• 採用担当者の人件費
• 応募者の交通費
• 面接官が面接にかけた時間あたりの費用
• 内定者懇親会などの運営費用

採用担当者の人件費や、面接官が時間をかけた分の費用などは可視化されにくいものですが、採用活動を行っている間は、他の通常業務の生産性は落ちてしまいます。採用までに時間がかかったり、離職率が高かったりすれば、それも内部コストの増加要因です。

1-2.外部コスト

外部コストは、自社の採用活動にかかわった社外の企業などに支払ったコストを意味します。主な外部コストは、以下のとおりです。

• 求人広告費
• 会社説明会の会場費
• 人材紹介会社への成功報酬
• 採用ホームページ制作費

内部コストよりも、外部コストのほうが大きくなる傾向にあります。採用コスト削減の観点からは、外部コストは何にどの程度費用がかかっているか明確になりやすい点が特徴です。求人広告や人材紹介会社などは、候補先が多数あるため、費用対効果をチェックして定期的に見直しをするとコスト削減に役立ちます。

2.採用コストの算出方法

採用コストの削減を検討するには、採用コストの算出方法を知ることが必要です。この項では、採用にかかった全体の費用である採用コストと、それを1人あたりに分解した採用単価の算出方法を説明します。

2-1.コストを分類する

内部コストと外部コストの合計が、採用コストの総額です。採用コストを算出するには、コストを分類し、内部コストと外部コストをそれぞれ整理します。

分類、整理ができたら、内部コストと外部コストのどちらに無駄が多いかをチェックします。外部コストに無駄な費用が発生しているのが一般的です。内部コストに無駄があるとわかった場合は、人事担当者の業務内容など、採用活動のフローの抜本的な見直しが求められます。

外部コストは主に外注費であるため、コストの算出はそれほど難しくありません。一方、内部コストは人件費の占める割合が高く、算出は外部コストと比較すると困難です。内部コストは、採用担当部署以外でも使われているため、算出には他部署のサポートも得る必要があります。

2-2.採用単価を算出する

1人あたりの採用コストのことを採用単価と呼び、以下の方法で算出します。

• 採用コストの総額　÷　採用人数　＝　採用単価

同じ金額をかけても、採用人数が多くなれば採用単価は下がり、採用人数が少なければ採用単価は上がります。採用コストを構成する各項目で、1人あたりのコストがわかるようにしておくと、費用対効果が判断しやすくなります。

なお、求人広告費の1人あたり単価は、以下の計算式で算出できます。

• 求人広告費の総額　÷　採用人数　＝　求人広告費単価

求人広告費には、求人サイトへの広告出稿費用や、人材紹介会社に支払う成功報酬などが含まれます。求人広告費のみならず、パンフレットの作成や会社説明会の会場費などにも、無駄が潜んでいる可能性があります。無駄な費用の排除には、採用にかかわるあらゆるコストの総点検が必要です。

採用コストの削減を図るうえでは、コスト総額ではなく、単価をベースに検討するのが通例です。

3.採用コストの相場

採用コストの削減を図るには、まず採用コストの相場を認識しておくことが欠かせません。相場がわからなければ、自社の採用コストが高いのか低いのか、判定できないためです。採用コストが相場より著しく高い場合は、改善点の把握が急務です。

3-1.アルバイト採用の平均相場

新型コロナウイルス感染症の影響で飲食店などが営業を休止したことや、少子化の進行などにともなって、アルバイトを採用する際のコストは上昇傾向にあります。企業都合や自己都合で離職する人が増えていることも、アルバイトの採用単価が高騰している背景にあります。そのため、アルバイトを多く雇用する企業では、負担感が高まっているのが実情です。

アルバイトの採用単価の相場は、業種や業態によっても幅がありますが、2万円～6万円程度です。アルバイトの採用単価は、人気の高い飲食業やアパレルなどでは低く抑えられますが、採用の難度が高い介護、看護、警備などの業種では高くなっています。

アルバイトの充足が難しい企業では、少ない日数や短時間から応募を可能にしたり、外国人留学生の受け入れを積極化したりするなどの例がみられます。

3-2.新卒採用の平均相場

新卒採用の場合、採用単価の相場は90万円程度です。アルバイトと同様に、新卒採用のコストも上昇傾向にあります。少子化の流れは今後も継続するとみられることから、新卒の採用単価は上がり続けると予想されています。

新卒採用のコストは、非製造業よりも製造業で高くなる傾向です。新卒採用でとくにコストがかかるのは、以下の3つの要素です。

• 採用関連サービスの利用費
• 自社サイト制作費
• 会社説明会の運営費

採用関連サービスには、求人サイトなどへの広告出稿費や人材紹介会社への成功報酬などが含まれます。採用の方法が多様化していることもあり、関連サービスにかかるコストが高まっています。

多くの応募者にアピールするためには、多くの広告費用が必要です。「数撃てば当たる」とばかりに、いたずらに多媒体で広告展開するのではなく、自社の特性を生かした媒体選定を考えなければ、費用の増加は抑えられません。

一方で新卒の社員は、将来的に活躍して、自社に多大な利益をもたらす可能性がある「金の卵」です。新卒採用にかかるコストには、一時的な費用というよりも、長期的な投資と考えられる側面もあります。

3-3.中途採用の平均相場

中途採用にかかる採用単価の相場は、新卒採用よりも高く、100万円強です。中途採用は、応募者の持つスキルや経験値が企業側の要求とマッチしにくく、採用活動にどうしても時間がかかるため、コストが新卒よりも上がると考えられます。

採用方法の一つに、経験の長さやスキルなどではなく、潜在的な成長余力を重視する「ポテンシャル採用」と呼ばれるやり方があります。ポテンシャル採用は、人柄や教養などを重視する採用手法です。スキルや経験が少ない分、ポテンシャル採用の採用コストは、一般的な中途採用よりも低くなります。そのため、採用コストの抑制を目的として、ポテンシャル採用を行う企業もあります。

4.【外部コスト】採用コストの削減方法

ここからは、採用コストを削減する具体的な方法の解説に入ります。外部コストは主に外注費からなるため、外注先の見直しや、内製化などによってコスト削減が可能です。場合によっては、公的な助成金を得ることで、出費を減らせる可能性もあります。

4-1.求人広告媒体の見直し

求人広告媒体の効果は、そこからの応募数が増えているかどうかでわかります。応募数が増えていないようなら、他媒体への乗り換えの検討が必要です。

出稿する媒体とターゲット層が合っていなければ、十分な効果は期待できません。求人広告媒体の得意分野やアプローチする層と、自社の求める人材がマッチするかどうか確認しましょう。

求人広告媒体ごとに登録者の経歴や居住地域などに違いがあるため、登録者数の多い媒体がよいとは言い切れません。応募者数が伸びない場合は、媒体側の担当者に、応募者や閲覧者数の平均を問い合わせ、改善点を把握するのも一案です。

4-2.人材紹介会社の見直し

人材紹介会社は、自社の採用担当者に代わって、応募者に求人を紹介してくれたり、面接日程を調整してくれたりする便利な存在です。ただし、費用が割高であるという難点もあります。人材紹介会社を経由して社員を採用した場合、理論年収の30～35％程度を手数料として支払うのが一般的です。

人材紹介会社を使うのが適しているケースは、即戦力を求めている場合や、役員クラスなどハイレベルな人材を採用したい場合などが主です。経験の浅い若手を求めているような事例では、人材紹介会社を使わない選択もあります。採用したい対象によって、コストの安い求人広告と使い分けるのが良策です。

4-3.オウンドメディアの活用

自社サイトやオウンドメディアを最大限に活用できれば、採用コストをあまりかけることなく、採用活動が可能です。オウンドメディアとは、企業が自社で保有し、運営するメディアのことで、採用に特化した採用ホームページのほか、ブランド訴求や集客を目的としたニュース系サイトなど、その類型は多様です。応募者の多くは、自社のサイトや採用ホームページなどを参考にして、応募してきます。

これらのサイトで自社の魅力を発信することにより、採用活動が強化できます。採用ホームページは、「スタンバイ」などの求人検索エンジンと連携できるのが利点です。しかし、いかに多くの人が自社サイトなどを訪れても、内容が薄いものでは関心を持ってもらえません。

読みやすく、充実した内容のサイト作りを意識すれば、Googleなど検索エンジンでの上位表示も期待できます。

4-4.リファラル採用の活用

社員や身近な人物からの紹介によって人材を採用するリファラル採用は、ミスマッチが少なく、早期の離職率が低くなりやすいメリットがあります。ミスマッチが少ないのは、自社をよく知る人が紹介してくれるためです。

リファラル（referral）には「紹介」「推薦」という意味があります。欧米では、採用において一定の役割を果たしているといわれ、日本でも中小企業にとどまらず、大企業でも取り入れられているのが現状です。

リファラル採用は、社員や知人の紹介であっても、縁故採用とは異なります。縁故採用は、社長や役員などの血縁関係者や、大手取引先関係者などの利害関係を背景とし、よほどのことがない限り不採用となることはありません。

一方リファラル採用は、社員など自社をよく知る人からの紹介や推薦があったうえで、選考を経て採用される手法です。そのため、採用基準を満たさない場合には不採用になることもあり得ます。

リファラル採用の利点には、社員や知人を介在しているために、定着率が高くなるという効果もあります。紹介してくれた社員らに対してインセンティブを支払うのが通常ですが、外部サービスを使うことに比べれば費用負担は小さく、コスト削減に有効です。

ただし、リファラル採用には、採用タイミングを企業側で選べないという難点があります。そのため、急な退職者が出た場合の欠員募集などには向きません。長期的な採用計画のなかで活用を検討する手法です。

リファラル採用とは異なりますが、自社の退職者を再び雇用する「アルムナイ採用」という手法もあります。アルムナイ（alumni）は、「卒業生」を意味する単語です。再雇用者は自社について熟知しているため、ミスマッチが起こりにくいメリットがあります。

かつて自社で働いていた人を採用するため、研修や育成にかかる費用と手間を削減できることも利点です。再雇用される側も、社内の人間関係や職場環境などがわかっており、スムーズに業務に入れると考えられます。

ただし、一度退職した企業に再び入社することは、人によっては心理的なハードルを感じるものです。アルムナイ採用を試みる場合は、募集方法を慎重に検討しましょう。

4-5.SNSの活用

費用をかけずに採用広報活動を展開するには、SNSの活用が効果的です。基本的に無料で使えるものが多いため、自社で運用すれば、コストは大幅に抑制できます。採用活動を目的として自社の魅力をアピールする動画を流すなど、自社の公式アカウントで精力的に発信している企業もあります。

活用できるSNSは、TwitterやFacebook、YouTube、インスタグラムなど多様です。自社が求める人材が利用しているサービスを見極め、利用するSNSを選びましょう。SNSで発信すれば、パンフレットや自社サイトには掲載できない、自社の飾らない姿や働きやすさなどの発信が可能です。

注意しなければならないのは、SNSでの不用意な発信は、瞬く間に拡散し、炎上しかねない点です。炎上は、会社全体の評判を落とすことに直結します。運用ガイドラインの策定や担当者の選任などは、慎重に行わなければなりません。

4-6.インターンシップの導入

新卒採用の場合は、インターンシップの導入も採用コスト削減策の一つです。インターンとして自社のオフィスや工場、店舗などで数日程度働いてもらうことで、自社への関心が高まったり、業務内容への理解が深まったりすることが期待できます。

インターンシップとは、就職前の職場体験を意味し、日本では1997年ごろから一般化しました。バブル経済の崩壊後、いわゆる「就職氷河期」にあたる時期です。最近では学生の8割以上がインターンシップに参加するとされ、事実上、就職活動の必須イベントとなっています。

インターンシップの経験から、自社を深く知ってくれた応募者であれば、入社後にミスマッチを起こすことが少なく、早期離職防止にもつながります。

ミスマッチによって内定辞退や早期離職があると、それまでの採用活動が無駄になり、採用担当者にとっては大きなダメージです。ミスマッチに悩んでいる場合は、自社と応募者の認識のズレを減らせる、インターンシップの導入も一考の余地があります。

4-7.助成金の活用

採用に際して一定の条件を満たしていると、国の雇用関係助成金をもらえる可能性があります。雇用関係助成金は、返済の必要がない資金です。

雇用関係助成金は多数用意されており、そのうち「雇入れ関係の助成金」は、以下の13の事例が対象です。

• 高年齢者・障害者・母子家庭の母などの就職困難者を雇い入れる
• 65歳以上の高年齢者を雇い入れる
• 東日本大震災における被災離職者等を雇い入れる
• 発達障害者または難治性疾患患者を雇い入れる
• 正規雇用の機会を逃したこと等により、十分なキャリア形成がなされず、正規雇用に就くことが困難な者を雇い入れる
• 自治体からハローワークに就労支援の要請があった生活保護受給者等を雇い入れる
• 特定求職者雇用開発助成金の対象労働者を成長分野等の業務に従事する者として雇い入れる、または未経験の特定求職者雇用開発助成金の対象労働者を雇い入れ、一定の訓練を実施して賃上げを行う
• 職業経験の不足などから就職が困難な求職者を試行的に雇い入れる
• 障害者を試行的・段階的に雇い入れる
• 職業紹介の日において離職しており、かつ、就労経験のない職業に就くことを希望する者を試行的に雇い入れる
• 建設業の中小事業主が若年者（35歳未満）又は女性を建設技能労働者等として試行雇用する
• 雇用情勢が特に厳しい地域で、事業所の設置整備をして従業員を雇い入れる
• 沖縄県内で事業所の設置整備をして35歳未満の若年者を雇い入れる

申請書の作成や審査が必要なため、時間と手間はかかりますが、助成金を得られれば、採用コストの削減につながります。雇用関係助成金は、厚生労働省のサイトから検索可能です。条件に当てはまるかどうか、確認をおすすめします。

参照元：厚生労働省「事業主の方のための雇用関係助成金」

5.【内部コスト】採用コストの削減方法

前述のとおり、内部コストは社員の人件費が多くを占めています。そのため、社員の採用関係の仕事量が削減できれば、採用コストの削減に直結できます。削減の具体策は、無駄な仕事をしないようにプロセスを見直す、オンライン面接の活用などで業務効率を向上させる……などの手法です。

以下に、項目ごとのポイントを示します。

5-1.選考のプロセスの見直し

内部コストの削減には、選考プロセスの見直しが有効です。担当者の作業フローを分解し、無駄がないかを洗い出します。不要な工数がかかっている部分があれば、選考プロセスを細分化し、精査することで、発見が可能です。

採用活動には、面接日程の調整や会議室の確保など、多くの事務作業が必要で、そこに時間と労力を取られます。不要な作業をしているとしたら、無駄な内部コストを日々積み上げていることになります。

面接回数が多すぎると、応募者が先に内定を取った他社に流れてしまいかねません。また、評価基準が厳しすぎれば、面接官が評価にかける時間が増えたり、そもそも面接を通過できる応募者が少なくなったりする懸念もあります。

対策としては、書類選考の時点での絞り込みを精密に行い、実際に面接する応募者を厳選することや、評価基準を明確化した採用評価シートを事前に作成し、面接の効率を上げることなどが考えられます。

5-2.オンラインツールを活用する

新型コロナウイルス感染症の影響で、対面での面接がしにくくなったことにより、オンラインツールを面接に利用する企業が増えました。オンラインツールを使えば、交通費がかからず、一定時間内にこなせる面接の数も増やせます。

オンラインツールを使った面接には、パソコン越しにリアルタイムで質疑を行うやり方と、事前に渡した質問に答える様子を、応募者自身が動画撮影して送る動画面接の2パターンがあります。

5-3.内定辞退を防止する

前述のとおり、内定辞退や早期離職が起こると、それまでにかけてきた採用活動のコストが無駄になります。内定辞退の防止は、採用コストの削減に効果が大きい項目です。

内定辞退を防ぐには、担当者による小まめなフォローが効果的です。具体的には、内定者と直接面会し、入社の意欲を高めるように誘導するなどの方法があります。内定者の不安感を減らし、安心して入社してもらうのが、内定者フォローの目的です。

内定者を対象とした研修や懇親会などを企画したり、社内の各部署を見学できるようにしたりすることで、職場での自分をイメージでき、内定辞退の防止につながります。

5-4.早期離職を防止する

内定辞退の防止と同様に、早期離職の防止も、採用コストの削減に大きく影響します。採用のミスマッチは早期退職につながるため、面接で人柄や適性を見極めることが大切です。

応募者が、自社の企業理念や社風とマッチするかどうかを、面接で確認することもポイントです。自社との相性が悪ければ、長く継続して働くことは難しいと考えられます。早期離職を防ぐには、入社前の段階で、仕事内容や職場環境への理解を深めてもらうことが重要です。

早期離職の防止には、会社見学や既存の社員と交流の機会を設けるなど、自社への帰属意識を高めるような施策が有効です。

6.採用コストを削減する際の3つのポイント

採用コストが高いからといって、何でもかんでも費用をカットすればよいわけではありません。求める人材を獲得するために必要な費用は確保し、無駄な費用は使わないようにするのが、適切なコスト削減です。この項では、採用コストを削減する際にポイントとなる3点について解説します。

6-1.採用活動全体の現状を把握する

外部コストと内部コストは影響し合っているため、別々にコスト削減を考えるのではなく、採用全体を把握したうえで、削減するべきコストを選別することが肝要です。外部コストを削減しても、その業務を社員が担当するのでは、内部コストの増加につながります。

一部の採用コストを削減した場合、他のコストにどのように影響するかを綿密に検討したうえで、削減の方針を策定するのが適切です。

6-2.どこにコストをかけるかを明確にする

採用活動に不可欠なコストまで削減してしまっては、採用そのものが難しくなるという、本末転倒な結果を招きかねません。採用施策の取捨選択を行い、コストをかけるべき場所には、適正なコストをかけることが必要です。

そのためには、コストをかけてでも行わなくてはならないことを、まず確定します。専門職の人材を求めているなら、その職種に特化した求人媒体を使うのが効果的です。費用が安いという理由で、一般職の求人にふさわしい媒体に出稿するのでは、応募者が集まらない危険があります。

6-3.採用活動の改善や向上に必要なコストは削減しない

採用コストの削減は、よりよい採用活動につなげるために行うものです。採用率の向上効果がある施策など、有用なコストは削減しないほうが、長期的にはメリットがあります。

人材採用を支援するシステムを導入すれば、一時的には費用が発生しますが、社員の工数は削減できるため、全体としてコスト削減につながる可能性があります。採用活動の全体を見据え、課題や改善点を明確にしたうえで、費用対効果を意識しながらコスト削減を進めることが重要です。

7.採用コストの削減を目指そう！

優秀な人材を採用しようと思えば、費用も時間も必要です。多くの費用をかけても、採用活動が思うようにいかなかったり、採用は順調でも費用がかかりすぎていたりする場合は、改善すべき課題が隠れている可能性があります。採用に限らず、無駄な費用の発生は企業の成長を阻害しかねません。不要な採用コストを削減し、優秀な人材の獲得を目指しましょう。