離職防止に必要な対策とは？離職原因別に対策方法や取り組み事例を解説

1.企業が離職防止に取り組むべき理由

企業が離職防止に取り組む理由は、主に以下の5つです。

• 優秀な人材が流出する
• 既存社員の負担が増す
• 採用・教育コストが損失する
• 次世代リーダーを育成できない
• 企業イメージが低下する

それぞれの内容を解説していきます。

1-1.優秀な人材が流出する

企業が離職防止の対策を怠ると、優秀な人材が流出するリスクが高まります。現状の職場に不満を抱く優秀な人材は、自分のスキルや経験に自信があるため、他にもっと活躍したり成長したりできる場所があれば、躊躇なく転職してしまう可能性があります。優秀な人材の社外への流出は、企業の競争力の低下を引き起こしかねません。

1-2.既存社員の負担が増す

離職者が担当していた業務を既存社員がカバーしなければならないケースでは、既存社員の負担が増す可能性があります。その結果、既存社員がしわ寄せに不満を感じて離職するリスクが生じます。

このような負のスパイラルが続くと、残された社員の著しいモチベーションの低下が危惧されるため、早めの対策が必要です。

1-3.採用・教育コストが損失する

離職防止の対策が十分ではない場合、採用や教育コストの損失につながります。1人の社員を採用し、育て上げるためには相応の予算が必要です。たとえば、求人広告費用や選考にかかる人件費、Off-JTの実施費用など、その金額は決して小さなものではありません。

しかし、離職してしまうとそれまでかかった採用や教育コストが回収されることはなく、失われてしまいます。離職防止の対策を講じることで、これらのコストの損失を防ぐことができます。

1-4.次世代リーダーを育成できない

将来の幹部候補である、次世代リーダーの育成に早期から着手している企業も珍しくありません。若手社員の離職が続くと次世代リーダーの育成が進まず、最悪のケースでは後継者難に陥るリスクも生じます。

そのため、離職防止の対策を行って幹部候補である社員をしっかりと囲い込み、長期的な活躍を促すことが重要です。

1-5.企業イメージが低下する

現在は企業の離職率や評判が、インターネットで簡単に調べられる時代です。離職率が高い企業の実態はわからなくても、「パワハラが多いのではないか」「ブラック企業なのではないか」という目で見られるリスクがあり、企業イメージの低下を招きます。

企業イメージが悪いと採用活動を行っても優秀な人材が集まりづらく、たとえ採用したとしても内定辞退が増えてしまうなどマイナスの連鎖に陥る可能性があります。

2.離職してしまう主な原因と対策

離職してしまう主な原因とその対策は、以下の4つです。

• 【原因】労働環境・条件が整っていない
  【対策】労働条件を整える
• 【原因】人間関係がうまくいっていない
  【対策】コミュニケーションを活発にする
• 【原因】キャリアの展望を描けない
  【対策】定期的な面談を設ける
• 【原因】成長実感がない
  【対策】評価基準を明確にする

2-1.【原因】労働環境・条件が整っていない

以下のように労働環境や労働条件が整っていない状況は、離職理由の主な原因となります。

• 長時間労働やサービス残業が常態化している
• 有給休暇が取得しづらい
• 給与やボーナスが少ない
• テレワークやフレックスタイム勤務制度が利用できない

ワークライフバランスを重視する人の割合が増えつつある中、働き方改革が進む他の企業と比較して労働条件に課題がある場合、離職が進む可能性が高まります。

2-1-1.【対策】労働条件を整える

長時間労働の常態化をはじめとした労働条件に問題を抱えている場合は、すぐに改善を行いましょう。時短勤務やテレワーク、フレックス勤務制度などワークライフバランスに考慮した柔軟な働き方を認めることも一案です。

給与のアップは労働条件の改善策として効果的ではあるものの、すぐに対応するのは難しいでしょう。そのため、まずは評価制度に透明性を持たせ、能力やパフォーマンスが評価に反映される仕組みづくりをおすすめします。評価制度に関しては後ほど詳述します。

また福利厚生も、広義では労働条件の一つです。退職金や企業型確定拠出年金、健康診断などを充実させることも重要です。

2-2.【原因】人間関係がうまくいっていない

人間関係がうまくいっておらず、ストレスを抱えることも代表的な離職原因といえます。上司と部下の関係や、同僚との関係などに問題が生じるケースは少なくありません。

またパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなど、ハラスメントが離職の原因になることもあります。

2-2-1.【対策】コミュニケーションを活発にする

人間関係で悩む社員がいる場合には、別の部署への異動を行うといった対応が必要となるでしょう。また職場にハラスメントが横行している場合は、早急にハラスメント防止策を講じることが求められます。

一方で、中長期的に人間関係を良好なものにするには、コミュニケーションを活発にすることが有効です。具体的には1on1ミーティングやメンター制度、社内イベントなどを実施することでコミュニケーション不足が解消され、社員同士の円滑な連携が期待できます。

2-3.【原因】キャリアの展望を描けない

社内でのキャリアの展望を描けないことも、離職の原因の一つです。「キャリアパスが不明瞭で長期的に働いているイメージが湧かない」「社内に目指したいと思う上司や先輩がいない」という状況は不安やストレスを与えます。

また、会社への帰属意識や貢献意欲も希薄になる可能性があります。そのほか、企業の将来性に期待が持てないことも、退職の理由の一つです。

2-3-1.【対策】定期的な面談を設ける

キャリアの展望に対する不安を解消するためには、定期的な面談を設けることが効果的です。面談で確認した社員の希望を人材配置に反映ができれば、モチベーションの低下を回避することができます。

自社におけるキャリアパスを、あらかじめ公開しておくことも有効です。社員が将来の自分のキャリアイメージを描きやすくなり、不安の軽減に寄与します。

2-4.【原因】成長実感がない

職場のロールモデルの不在やキャリアステップの不透明さなどが原因で、成長実感を持てずに離職するケースも存在します。仕事内容が自分に合っておらず、今後も成長できるか不安という事例も当てはまるでしょう。

はじめの数年間は下積みにあたる業務が多いため、若手社員が「この業務を通じて成長できるのだろうか」と疑問を抱くケースも多いのです。

2-4-1.【対策】評価基準を明確にする

成長実感が持てないという悩みに対しては、評価基準を明確にすることが有効な対策の一つです。日々の業務に向き合う姿を他人に認めてもらえることができ、適切に評価に反映されれば、モチベーションの向上につながります。

人事評価制度を見直す際には、評価者の好き嫌いやバイアスのかかった評価とならないように設計することが重要です。

3.離職防止の取り組み事例

ここからは、離職防止につながる具体的な4つの事例をご紹介します。

• リバースメンター制度
• ノー残業手当
• 社外ジョブローテーション制度
• ピアボーナス制度

3-1.リバースメンター制度

「リバースメンター制度」とは若手社員がメンターを務め、メンティーである先輩社員や上司に助言や指導を行う人材育成法です。一般的に行われているメンタリングとは、メンターとメンティーの立場が逆転している点が特徴です。

若手社員が得意とする分野の知識を先輩社員や上司と共有するほか、若手社員のエンゲージメント向上などを目的とします。若手社員と先輩社員、上司との間の、年齢という壁を取り払った交流の促進にも効果的です。

3-2.ノー残業手当

残業をしなかった社員に手当を支給する「ノー残業手当」という取り組みも、離職防止の効果が見込める施策です。たとえば、ある紳士服販売店では、ひと月の残業時間が0であった社員に対して1万5,000円の手当を支給しています。同社は、社員に残業の削減への意識向上を促すため、残業をしなかった社員が有利となる制度を導入しました。

残業の削減は離職防止効果が見込めるだけでなく業務効率化も促すため、結果的に企業の生産性の向上にもつながります。

3-3.社外ジョブローテーション制度

仕事に対する不満を抱えていたり、モチベーションの低下に悩んでいたりする社員に効果的なのが、「社外ジョブローテーション制度」です。

ジョブローテーション制度とは主に社員の能力開発を目的に行われる、戦略的な人事異動を指します。社外ジョブローテーション制度は、通常のジョブローテーション制度が社内の人事異動を行うのに対し、社外への出向を実施する制度のことです。

スマホアプリを開発する企業では、実際に社外ジョブローテーション制度を導入、他社に出向した社員は、自分の強みや自社の魅力を改めて認識し直すといいます。

3-4.ピアボーナス制度

離職の原因となる人間関係のトラブルは、コミュニケーション不足に起因することが多いです。社員間のコミュニケーションを活性化するための具体的な取り組みの一つに、「ピアボーナス制度」が挙げられます。

ピアボーナスは同僚を意味する「Peer」と、報酬を表す「Bonus」を掛け合わせた造語で、ピアボーナス制度は社員同士で報酬を送り合う制度のことです。

この仕組みによって、それまでは見えなかった頑張りや貢献を可視化することができ、社員同士のコミュニケーションの活性化のみならず、感謝や称賛のカルチャーが醸成されます。

4.適切な対策を講じて離職防止に努めよう

企業の離職防止にむけた対策が十分ではないと、優秀な人材が流出するリスクが高まるほか、既存社員の負担が増したり、採用・教育コストがかかったりといったデメリットが生じます。

具体的な離職防止のための取り組みとしては、「リバースメンター制度」や「ノー残業手当」「社内ジョブローテーション制度」などが有効です。自社に多い離職要因を明確にしたうえで、適切な対策を講じましょう。