中途採用の手法12選｜成功のポイントや手法の組み合わせも解説

1.中途採用の手法に関する課題とトレンド

労働人口の減少が進む中で、社会全体として人手不足感が高まっています。有効求人倍率はここ数年1.0倍を上回っており、最近はやや上昇傾向にあります。中途採用においても、地域や業界、職種などによっては厳しい状況であるといえるでしょう。

参照元：厚生労働省「一般職業紹介状況」2022年4月調査

ここからは従来の中途採用の手法における課題と、最近のトレンドを解説します。

1-1.従来の手法における課題

これまで中途採用において主流であったのは、以下のような手法です。

従来の中途採用の手法の多くは、求人を出した後は応募が来るのを待つことが基本でした。自社に合った求職者が集まるかどうか、不確定であることが課題として挙げられます。

1-2.最近のトレンド

これまでの中途採用は、いわゆる「マス型」、かつ待ちの姿勢で行う手法が主流でした。それに対して最近ではターゲット層を獲得するために、以前よりも個別採用が広がりをみせつつあります。具体的には、企業が候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングなどが挙げられます。

中途採用の定番の手法ともいえる転職サイトは、採用目標に対する達成率が高い傾向にあります。求職者が求人情報を業種や職種別に検索できるため、業種や職種を問わず求職者への露出ができるためです。また、複数の転職サイトや自社採用ページに掲載した求人情報をまとめて検索できる求人検索エンジンは、さらに求職者への露出度を期待できる手法です。

幅広い求職者へアプローチが可能な転職サイトや求人検索エンジンと、個別採用を併用することで、採用コストを抑えながら効率的な採用を行うことが、最近のトレンドといえるでしょう。

2.中途採用の手法12選

中途採用の主な手法としては、以下のような方法が挙げられます。

• 転職サイト
• 求人検索エンジン
• ダイレクトリクルーティング
• ソーシャルリクルーティング
• リファラル採用
• 人材紹介
• ヘッドハンティング
• アルムナイ採用
• 求人誌
• 転職フェア
• ハローワーク
• 自社採用ページ
  
  

転職サイトは、中途採用における代表的な手法のうちの一つです。企業がサイトに求人情報を掲載し求職者がエントリーを行う形式で、幅広いアプローチができるため、特に採用人数が多いときに利用されます。求人情報を掲載する際に一律の費用を支払う掲載課金制が主流です。

求人検索エンジンは、求人情報に特化した検索エンジンであり、インターネット上にある求人情報を集約したものを見ることができます。転職サイトと同様、採用する人数が多い場合に向いています。

クリック課金制が多く費用を安く抑えられる傾向にあることや、幅広いエリアから多くの求職者が集まるため、地方求人に強いことなどが特徴です。

企業が直接候補者にアプローチをする採用手法は「ダイレクトリクルーティング」といい、人材データベースや社員の紹介を利用する方法です。SNSを活用した「ソーシャルリクルーティング」や、自社の社員から人材を紹介してもらう「リファラル採用」も含まれます。従来の採用手法は顕在層へのアプローチが中心でしたが、ダイレクトリクルーティングは転職潜在層にコンタクトを取ることが可能です。

「人材紹介」とは、自社が求める人材をエージェントに探してもらい、紹介を受ける方法を指します。人材紹介サービスに登録した求職者の中から、求めるスキルや経験、人物像に合致した人材を紹介してもらう仕組みです。人材紹介の中でも特にハイスペックな人材を探す場合は、ヘッドハンティングを活用するとよいでしょう。人材紹介やヘッドハンティングは、コストをかけてでも求める人材を獲得したいと考える企業におすすめの採用手法です。

また、「アルムナイ採用」は、一度退職した社員を再度自社で採用する手法のことです。売り手市場が続く状況で、注目が集まる手法の一つといえます。

フリーペーパーや新聞の求人広告枠などに代表される採用手法が求人誌です。全国を対象とするものもありますが、エリアごとに発行されるものがほとんどであるため、地方企業の採用に向いているといえるでしょう。

転職フェアも、中途採用の代表的な手法です。ブースへの呼び込み方法を工夫することで、認知度が低い企業であっても、多くの求職者とコンタクトできる点が魅力といえます。そのほか、厚生労働省が管理する職業紹介事業であるハローワークや、自社採用ページもよく使われます。

参照元：厚生労働省「ハローワーク」 

3.中途採用の手法を選ぶ際の4つの基準

中途採用を進めてみたものの、思うような結果を得られないという場合は、有料の採用サービスを活用することも視野に入れる必要があります。自社に合う採用手法を見極める際の基準は、以下の4つです。

• 採用の要件
• 採用の費用
• 採用の人数
• 採用の工数

採用手法を決める際の基準を、一つずつご紹介します。

3-1.採用の要件

中途採用の要件、つまり求める人材のスキルや経験によって、有効な採用手法も変わってきます。特にハイスペックな人材の獲得を狙う場合は、ヘッドハンティングが適しています。人材紹介も、比較的高いスキルや経験を持つ人材を探す際に有効です。

ただし、求めるスキルや経験によっては、転職サイトを活用するほうが多くの人材と接触できます。例えば「マネジメント経験をもつ」「業界や職種の経験がある即戦力」といった、それほど細かくない要件であれば、登録会員の多い転職サイトのほうが求める人材に出会える可能性が高いでしょう。

ヘッドハンティングや人材紹介は「IT業界出身者」「営業の経歴あり」「マネジメント経験者」「英会話スキルを持つ」など、求めるスキルや経験が細かく、かつ複数ある場合に活用を検討するとよいでしょう。

3-2.採用の費用

中途採用にかけられる費用によっても、ある程度採用手法が決まってくるでしょう。例えば、ヘッドハンティングや人材紹介の多くは、採用した人材の年収によって紹介料が決まる仕組みです。そのため、ハイスペックな人材を確保するとなると、採用コストも上がる可能性があります。

一方、転職サイトや求人誌などは掲載課金のシステムが多いです。これらは、求人情報を掲載する際に料金を払うと、追加料金がかからないことが一般的です。結果的に高いレベルの人材を採用できたとしても、ヘッドハンティングや人材紹介のように支払う費用が高くなることはありません。

また、求人検索エンジンはクリック課金制が主流で、有料枠で掲載した求人情報をクリックされた回数によって料金が決まる仕組みが一般的です。例えば1クリックの料金を30円に設定した場合、100回クリックされたら広告費として3,000円支払うことになります。

一律の掲載課金でなく、クリック回数に応じた課金システムのため、費用対効果のバランスが良いことが特徴です。 

3-3.採用の人数

中途で採用する人数が多い場合は、不特定多数にアプローチが可能な転職サイトや求人検索エンジンの利用が適しています。勤務地近隣から全国各地まで、幅広いエリアの求職者に求人情報を届けられます。

人材紹介やヘッドハンティングでは、1人採用するごとに年収に応じた採用費用がかかることがほとんどです。そのため、採用人数が多い場合にはあまり向いていないかもしれません。

3-4.採用の工数

採用の工数をどの程度まで許容できるかも、中途採用の手法を決める基準の一つです。

例えば転職サイトは多くの応募数を集める上では有効ですが、応募数が多くなるほど、求人票の作成の手間がかかります。ただし、応募時点でWeb履歴書や面接日程の調整をサポートするツールなど、便利な機能がついていることもあるため、上手に活用することで負担を軽減できるでしょう。

人材紹介やヘッドハンティングは、人材の選定や面接日程の調整は、エージェントの専任担当者に一任することが可能です。費用面での負担が大きい分、自社の採用にかかる手間は減らすことができる点が特徴です。

求人検索エンジンは、検索エンジンロボットがネット上の採用情報を巡回し、企業HPや転職サイトから情報を集約します。これを「クローリング」といい、この仕組みによって入稿の手間をかけることなく、求人広告の掲載ができます。また、求人広告の内容を変更する場合も、システム上での定期的な更新で済むため、工数を削減することが可能です。そのほか、ツールによってデータ自体を取得できる「データフィード」という求人連携の方法もあります。

4.【ケース別】おすすめの中途採用の手法

ここからは、以下のケース別のおすすめの中途採用の手法を解説します。

1. 緊急性が高いケース
2. 採用難易度が高いケース
3. 採用コストが限られているケース
4. 幅広く訴求したい/たくさんの人数を採用したいケース

それぞれの内容を確認していきましょう。

4-1.緊急性が高いケース

一定期間のうちに人員を充足させる必要があるように、採用の緊急性が高い場合は転職サイトや転職フェア、人材紹介などの活用がおすすめです。

4-2.採用難易度が高いケース

一方、ITエンジニアや建築系技術者など、採用難易度が高い職種の募集をかける際には人材紹介やヘッドハンティングのほか、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用などが適しています。いずれの採用手法も、候補者に直接アプローチする側面がある点が特徴です。

4-3.採用コストが限られているケース

中途採用のコストが限られている場合は、ハローワークやダイレクトリクルーティングを選択するとよいでしょう。ハローワークは行政機関が運営するもので、無料で求人を出せることが魅力です。ただし、求人票の作成や選考などをすべて自社で行う必要があるため、人件費などの内部コストがかかる点を考慮する必要があります。

また、ダイレクトリクルーティングとして、特にSNSを使って自社が直接候補者にアプローチするような場合、従来の採用手法に比べてコストの抑制につながるでしょう。

4-4.幅広く訴求したい/たくさんの人数を採用したいケース

中途採用において幅広く訴求し、たくさんの人数を採用したいケースでは、転職サイトや求人検索エンジン、求人誌などが有効です。

転職サイトを活用すれば全国の転職希望者から応募を集めることができ、転職潜在層を含む幅広い層からの応募を期待できます。求人誌も、ターゲット層が利用することの多い媒体を選べば、効率的な母集団形成につながる手法といえるでしょう。

また、求人検索エンジンは、転職サイトの垣根を越えて、Web上にある求人情報を一度に検索できるシステムです。そのため、求職者への露出度が上がり、より見つけてもらいやすくなる点が特徴といえます。幅広い訴求を行い、たくさんの人数を採用したい場合に適しています。

5.中途採用の手法を組み合わせると効果的

冒頭でお伝えしたとおり、採用難といわれる状況が続いており、中途採用においても手法を工夫することが求められています。そのため、中途採用の手法をいずれか単独で用いるのではなく、いくつかの手法を効果的に組み合わせる必要があります。

ここからは、以下の状況別に採用手法の組み合わせの事例をご紹介しましょう。

• 採用コストを抑える場合
• 経験のある人材を採用する場合
• 年間を通じて採用する/たくさんの人数を採用する場合

5-1.採用コストを抑える場合

コストを抑えながら中途採用を行う場合は、求人票を無料で掲載できるハローワークを窓口として活用しながら、自社採用ページへ誘導する方法が効率的です。ハローワークの求人票は情報量が少ないため、自社採用ページに掲載する情報を充実させることで魅力づけを行い、応募の後押しができます。採用コストを抑える観点から、まずは自社採用ページを無料で作成できるサービスを利用するとよいでしょう。

また、求人検索エンジンは自社採用ページや転職サイトなど、Web上の求人情報を集約して検索できる仕組みであるため、自社の採用ページと連携させることで、採用ページへの流入増を見込めるでしょう。

5-2.経験のある人材を採用する場合

経験のある人材を採用したい場合は、求める経験やスキルのレベルに応じて、転職サイトやダイレクトリクルーティング、人材紹介などを使い分けることがポイントです。経験豊富な人材の能力や経験は、1つの要素にとどまらず複数の要素が含まれることがほとんどです。そして、満たす要素が多いほど、人材の希少性が高まるともいえます。

まずは転職サイトに求人情報を掲載します。さらに、求める経験やスキルの要素の数が多い場合は、ダイレクトリクルーティングや人材紹介を活用すると効果的です。ダイレクトリクルーティングで求職者に直接スカウトメールを送る際には、その人材のスキルや経験をチェックした上で、その内容にマッチした文章を作成すると、こちらの熱意を伝えることができるでしょう。

5-3.年間を通じて採用する/たくさんの人数を採用する場合

年間を通じた採用や、たくさんの人数を中途採用する場合には、転職サイトや求人検索エンジン、ハローワークと、自社採用ページを組み合わせる手法が有効といえるでしょう。

転職サイトでは、同じ求人を4週間以上掲載することは避け、常に新着の求人情報として掲載されるようにします。これによって、長期間同じ情報を掲載し続けるよりも求職者に対する露出を増やすことができるのです。転職サイトだけでなく、求人検索エンジンを活用することで、より高い露出効果が期待できます。

また、転職サイトやハローワークの求人に自社採用ページのリンクを記載することで、掲載量の関係で転職サイトやハローワークでは伝えきれなかった自社の魅力をアピールすることが可能になります。求職者を自社採用ページへ導く導線を確保し、求人メディアの内容を補完することが、応募の後押しにつながるでしょう。

昨今の求職者は、企業の自社採用ページが充実していないと不安を抱く傾向があるといわれています。可能な限りの情報を提供することで、求職者に安心感を与えましょう。

6.中途採用を成功させる4つのポイント

ここからは、中途採用を成功させるポイントとして以下の4つをご紹介します。

1. ターゲット層に合わせた採用手法を選ぶ
2. 面接通過率を向上させる
3. 応募者の質を上げる
4. 状況に応じてコンサルタントや採用代行を利用する

それぞれのポイントをお伝えしましょう。

6-1.ターゲット層に合わせた採用手法を選ぶ

中途採用においては、特に自社が求めるターゲット層に合った手法を選定することが重要です。例えばベテラン層を募集するのに、20代前半の若手層に強い媒体を利用しても非効率です。

なお、転職サイトには「総合型」と「特化型」が存在しており、獲得を目指す人材像や人数に応じて使い分けると効果的です。総合型は登録者数が多いため、幅広い層に求人情報を見てもらうことが可能であるため、多職種の募集やまとまった人数の採用に有効です。

一方で特化型は、絞り込んだ層が対象であるため、求めるスキルや経験や人材像に応じて活用すると効果が期待できるでしょう。

ターゲット層に合わせた採用手法を選定するのはもちろん、各求人媒体に掲載する情報についても、ターゲット層が魅力を感じたり、わかりやすい内容にしたりする必要があります。そのためにはターゲット層のニーズを理解しておくことが前提となります。

6-2.面接通過率を向上させる

中途採用の選考に入る前の辞退やキャンセルなどを防ぎ、面接通過率を向上させるためには、面接の受付や面接を実施する際に企業の顔であることを意識し、好印象を抱いてもらうことが必須です。

まず、面接の日程を調整するやり取りでも丁寧な対応を心がけましょう。また、面接ではじめて企業を訪れる応募者は、少なからず緊張していると考えられるため、親しみを込めたあいさつや、歓迎の言葉によって、不安や緊張を払拭することが重要です。最近では、ウェルカムボードを用意したり、小さなメッセージカードを席に用意するなどの工夫をしている企業も少なくありません。

面接当日は、社内のメンバーに対して面接の予定があることや、応募者の氏名や担当者などを周知します。応募者を待たせたり、放置してしまったりすることのないよう、万全の対策をしておきましょう。

面接官は、面接が応募者の入社意識を向上させる機会であることを認識しましょう。おもてなしの意識をもち緊張をほぐすことはもちろん、企業説明をしっかりと行うことで自社の魅力を伝えます。また、質問に対して的確に回答できるかどうかは、企業に対する信頼度を決める鍵になります。

内定を出してもなかなか採用に至らない、つまり内定辞退が多いという状況を避けるために、選考中の応募者からの連絡には24時間以内に返信するなど、スピーディーな対応を心がけましょう。内定辞退率の高さが課題である場合は、面接官ごとに辞退率を調べ、必要であれば対策を講じることをおすすめします。

6-3.応募者の質を上げる

応募者の質を上げるためには、求める人物像のペルソナを明確にすることが不可欠です。ペルソナとは、自社が求めている人材を、人柄や経験、行動特性や仕事観などに落とし込んで細かく設定するものです。ペルソナを作り込んでいくと、採用手法や響きやすい文章、打ち出しが効果的な自社の魅力なども決まっていきます。それにより、自社にマッチする質の高い人材獲得につながるでしょう。

また、求職者は、自分が応募資格を満たしているかどうかで、応募するか否かを判断する可能性があります。応募上条件をただ羅列するのではなく、「必須の条件」と「必須ではないがあれば尚良しという条件」を明確にかき分けることも重要です。

さらに、必須条件を具体的な内容まで詳しく記載することで、認識の食い違いを防ぐことができます。 

6-4.状況に応じてコンサルタントや採用代行を利用する

中途採用の状況に応じて、コンサルタントや採用代行を利用するのも選択肢の一つです。中途採用を成功させるには、採用課題や求める人材像のペルソナを明らかにする必要がありますが、自社の課題を正確に把握するには人事担当者に高いスキルが要求されます。

課題を認識できたとしても社内のリソースが足りず、実行に移すことが難しいケースも想定されます。そのような場合、プロの手を借りることも検討するとよいでしょう。

7.地方の特性を踏まえた中途採用の手法3つ

地方における中途採用で効果を得るためには、地方の特性を踏まえた採用手法を取り入れる必要があります。具体的なポイントは、以下の3つです。

• 低コストでの採用
• 成功報酬の活用
• 転職フェアの利用

地方の企業における中途採用の予算は、首都圏と比較して低い傾向にあるといわれています。そのため、予算を投下できないことを考慮した、低コストで実施できる採用手法を利用しましょう。例えば成功報酬型の手法を選択すると、無駄な採用コストをかけずに中途採用を行うことができるでしょう。

また、地元に住む求職者と接触するには、各地域で開催されている転職フェアに参加することがおすすめです。

8.自社に最適な中途採用の手法をみつけよう

労働人口の減少によって、中途採用市場においても、地域や業種によっては厳しい状況が続いています。そのため、従来の中途採用の手法をそのまま継続するのではなく、ダイレクトリクルーティングと呼ばれる個別採用を取り入れる企業も増加傾向にあります。

また、中途採用の手法は単独で用いるのではなく、いくつかを効率的に組み合わせると効果的です。最近では、転職サイトや求人検索エンジンなどの求職者への高い露出を期待できる手法と、ダイレクトリクルーティングの組み合わせを選択する企業が増えつつあります。

自社に合う中途採用の手法を検討するうえでは、明確にしたペルソナに合った手法を選択することをおすすめします。ペルソナは、できるだけ細かく落とし込むことがポイントです。それぞれの採用手法の特徴を理解し、自社に最適な中途採用の手法を選択しましょう。