新卒採用にかかるコストは？採用単価の相場や費用の削減方法を解説

1.新卒採用にかかるコストとは

企業の大きさや採用する人数によって、採用コストは大きく異なります。また、採用コストは大きく分けて、社内で発生する内部コストと社外で発生する外部コストの2種類に分類されます。それぞれ具体的な費用について解説します。

1-1.内部コスト

内部コストは社内の採用業務にかかる費用で、以下のようなものがあげられます。

• 採用担当者の人件費（面接、選考、説明会の運営など）
• 就職説明会でかかった宿泊代・交通費
• 内定通知書の発送や履歴書の返送にかかった切手代
• 面接者と連絡した際の通信費
• 面接時に提供した飲食費
• 採用担当者が面接や選考にかかった時間
• 採用広報の作成にかかった時間

費用だけでなく、社内の採用業務にかかった時間も金額として換算します。

1-2.外部コスト

外部コストは採用活動で社外に支払う費用で、以下のようなものがあげられます。

• 求人広告の掲載費用
• 就職説明会の会場費
• オンライン面接ツールの利用料
• 人材紹介サービスの成功報酬
• PR動画やパンフレットの外部委託費

外部コストは内部コストと比べて1施策あたりの費用が高い傾向にあるため、本当に必要な施策であるかどうか見極めることが大切です。ただ、なんでも安く抑えればよいというわけではありません。

たとえば、PR動画やパンフレットの制作費を削減した場合、エントリー数に影響が出る恐れがあります。削減する施策については慎重に判断しましょう。

2.新卒採用にかかる採用単価の平均

年度によって異なりますが、新卒採用にかかる採用単価の平均は70万〜95万円程度です。過去の新卒採用単価の平均と比較すると、増加傾向にあります。

近年の採用単価が上昇傾向にある理由は、少子高齢化による学生数の減少です。求職者の減少から企業間での採用競争が激化しており、採用に従事する人員や学生へのPR費用を増やし、求職者の興味を惹きつけようと考える企業が増えています。

2-1.採用単価の計算方法

採用単価は、1人あたりの採用にかかった費用です。採用単価は、以下の計算式で求められます。

• 採用単価＝採用コスト総額÷採用人数

採用コスト総額は、内部コストと外部コストの総額です。外部コストは金額が明確である一方で、内部コストは人件費の算出などに時間がかかることがあります。

また、施策ごとに採用単価を算出する場合は、「施策にかかった金額÷採用人数」で求められます。施策ごとに採用単価を算出すると、コストパフォーマンスが高い施策と低い施策が明らかになるでしょう。

2-2.中途採用との採用単価の違い

こちらも年度によって異なりますが、中途採用の平均採用単価は、80万〜105万円程度です。新卒採用の採用単価と比較すると、10万円程度高いことがわかります。

新卒採用に比べて中途採用の採用単価が高い理由は、中途採用には即戦力を求める企業が多く、自社にマッチする人材を見つけるのが難しいことがあげられます。

3.新卒採用の単価を減らす方法7選

新卒採用の単価を減らすには、以下の7つの方法があります。

• 採用手法を見直す
• 利用する求人媒体を見直す
• 交流会やカジュアル面談でミスマッチを減らす
• 内定後・入社後のフォローを強化する
• 内部コストの見直しなど採用の工数を最適化する
• 採用広報を強化して露出を増やす
• 雇用関係の助成金を活用する

それぞれ詳しく解説します。

3-1.採用手法を見直す

採用手法を見直すことで、新卒採用単価の削減につながります。採用手法は人材紹介や自社採用サイト、合同説明会などさまざまありますが、ただやみくもに利用するだけではコストばかりがかかり、採用にはつながりません。

なんでも取り入れるのではなく、自社にあった採用手法を選ぶことが大切です。たとえば、地域密着型の知名度の低い企業が合同説明会に出展しても、足を止めてくれる求職者は少なく、採用につながる可能性は低いでしょう。

一方で、人材紹介を利用すれば、自社の特徴や強みを的確にアピールでき、自社とマッチした人材の採用につながる可能性が高まります。どの採用手法が自社にあっているか判断し、採用手法を厳選しましょう。

3-2.利用する求人媒体を見直す

利用する求人媒体を見直すことは、新卒採用の単価の削減につながります。有名な求人媒体が必ずしも自社に適しているとは限りません。有名な求人媒体は登録している企業数も多く、応募が集まらないこともあります。

自社が必要としている人材が登録しているか、応募率の推移はどうなっているのか確認して利用する求人媒体を決めましょう。

現在求人媒体に高額なコストが発生している場合は、定期的に費用対効果を見直すことが大切です。近年では、応募が来た際に料金が発生する、成果課金制度を用いている求人媒体も多くあります。

自社にあった求人媒体を選びましょう。また、職種によっては特定の時期に人の動きが生じることがあるため、募集を出す時期についても考慮する必要があります。

3-3.交流会やカジュアル面談でミスマッチを減らす

交流会やカジュアル面談でミスマッチを減らすことは、新卒採用単価を抑えるのに有効です。新卒採用、中途採用ともに、採用までに約100万円／人もの費用がかかっており、内定辞退や採用後すぐに辞めてしまうと、それまでの時間や費用がすべて無駄になってしまいます。

内定辞退や採用後すぐに辞めることのないよう、ミスマッチを減らすことが大切です。ミスマッチを減らす方法として、交流会やカジュアル面談があげられます。

交流会やカジュアル面談を行い、自社の魅力を知ってもらうとともによい面だけでなく、自社の課題などリアルな内情も説明することで、事前情報とのギャップを防ぐ工夫をしましょう。

3-4.内定後・入社後のフォローを強化する

内定後・入社後のフォローを強化することで、内定辞退や採用後すぐに辞めてしまうことを防止し、新たな採用活動にかかる費用を削減できます。

たとえば、採用した人材の不安を払拭するために、社員や内定者同士でコミュニケーションを図る場を作ったり、職務遂行能力を高めるために、基本的なビジネスマナーや事業内容を身につけられる内定者研修を行ったりすることがあげられます。

このような内定後・入社後のフォローを強化するイベントを定期的に行い、内定辞退や採用後の早期離職を防ぐことも大切です。

3-5.内部コストの見直しなど採用の工数を最適化する

採用工数を最適化することで、新卒採用の単価の削減が可能です。採用の工数とは、企業の採用活動における工程を指します。採用工数を最適化するには、内部コストの見直しをするのが効果的です。

採用活動には、求人媒体の原稿作成や履歴書の確認、面接のスケジュール調整などさまざまな内部コストがかかります。一つひとつの作業量やかかるコストは少ないものの、全体で見ると多くの時間とコストになるため、定期的に見直すことが大切です。

たとえば、応募者の問い合わせにすぐレスポンスできているか、一度に行う面接内容は充実しているか、面接や説明会の開催数は適切かなどがあげられます。

3-6.採用広報を強化して露出を増やす

SNSやYouTubeなどを使って採用広報を強化し、露出を増やすことも新卒採用の単価を減らす方法として有効です。

自社のサービスや製品をアピールして認知度を高めることで、「説明会に行ってみたい」「企業分析をしてみよう」と興味を示してくれる学生が増え、採用に結びつく可能性があります。採用につながるような内容を、どのように発信していくかを決めて運用していくことが大切です。

まず自社の情報を発信し、認知度を高めていきたい場合は、拡散力が高く、リアルタイムで情報を伝えられるX（旧Twitter）を利用するのが良いでしょう。

3-7.雇用関係の助成金を活用する

雇用関係の助成金を活用することは、新卒採用の単価を減らす方法として効果的です。雇用関係の助成金は数多く用意されており、支給要件を満たせば受給できます。

たとえば、特定求職者雇用開発助成金は、3年以内の既卒者や中退者が応募できる新卒枠の求人募集を行い採用すると、35〜50万円の助成金が受給できます。

支給金額は企業規模や雇用形態によって変動しますが、予算が限られていることが多く、申請期限内でも募集が終了することがあるため注意が必要です。50種類以上と助成金の種類は豊富にあるため、自社にあった助成金を活用することが大切です。

4.採用にコストを抑える具体的な採用方法5選

採用方法は多数ありますが、中でも採用コストを抑える具体的な採用方法は、以下の5つがあげられます。

• ダイレクトリクルーティング
• ソーシャルリクルーティング
• リファラル採用
• 採用サイト
• アルムナイ採用

自社にあった採用方法を利用しましょう。

4-1.ダイレクトリクルーティング：直接的なアプローチ

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対して直接的にアプローチする採用方法です。リクルーターや専用サイトを利用して、企業が求職者に説明会に来てもらうようにスカウトを送るスカウト型採用が当てはまります。

ダイレクトリクルーティングは、3つのメリットがあります。1つ目のメリットは、自社にマッチした人材を直接探すことができる点です。

人材紹介も自社が提示する条件にあう人材を紹介してくれますが、人材紹介料が採用した人材の年収から算出されるため、条件だけでなく、求職者の年収の高さも重視して紹介されることが多い傾向にあります。

一方、ダイレクトリクルーティングは求職者に直接アプローチできるため、人材紹介では出会えない、より自社にマッチした人材を見つけることも可能です。

2つ目のメリットは、採用力を高められる点です。ダイレクトリクルーティングは人材会社や代理店に頼むのではなく、自社が直接アプローチします。

そのため、自社はどのような人材を求めているのか、求める人材を惹きつけるにはどのようにアピールしたらよいかなどを常に考え続けなければなりません。したがって、他の採用方法に比べて採用のノウハウが身につきやすい傾向にあります。

3つ目のメリットは、採用コストを削減できる点です。サービスによって料金プランは異なりますが、代理店などを介さないため、他の採用方法よりも安価に設定されていることがほとんどです。定額制の有無で大きく料金が異なるため、自社にあうサービスを選びましょう。

4-2.ソーシャルリクルーティング：SNSの活用

ソーシャルリクルーティングとは、X(旧Twitter)、Instagram、LINE、Facebookなどの SNSを活用した採用方法です。SNSの利用者が増えていることからも、注目を集めています。

ソーシャルリクルーティングには、3つのメリットがあります。1つ目は、利用料が無料である点です。SNSは無料で利用できるものがほとんどで、外部コストがかかりません。

2つ目は、社員や会社の雰囲気が伝わりやすい点です。SNSは社員が普段働いている姿など、よりリアルな情報を画像や動画を活用して発信できるため、求職者が具体的な働き方をイメージしやすくなるでしょう。

3つ目は、拡散力がある点です。SNSは拡散機能を用いることで、情報をより多くの方に発信できます。拡散により、目に触れる数が多くなればなるほど、大きな効果が期待できるでしょう。

4-3.リファラル採用：関係者からの人材紹介

リファラル採用とは、自社の社員や関係者に人材を紹介してもらう採用方法です。アメリカでは一般的な採用方法で、近年日本でも広まりつつあります。

リファラル採用には、3つのメリットがあります。1つ目のメリットは、ミスマッチが起こりにくい点です。

人柄をよく知る友人を紹介し、紹介される側も企業の理念や事業内容などに詳しい社員からあらかじめ情報を得られるため、企業と求職者の間で、採用後のミスマッチが生じにくくなります。

2つ目のメリットは、採用コストがかからない点です。社員や関係者に協力してもらう必要がありますが、人材紹介サービスや求人広告などの外部コストがかかりません。また、企業説明会やカジュアル面談を何度も行う必要もないため、採用にかかる時間的コストも抑えられます。

3つ目のメリットは、入社後の定着率の向上です。内定後や入社後、採用された方は会社や仕事に慣れるまで不安を感じやすい傾向にあります。

しかし、リファラル採用であれば、社内に紹介してくれた友人がいるという安心感を持って仕事に取り掛かることが可能です。紹介した側も自分がおすすめした会社であることから、馴染むまで気にかけてくれるケースが多く、定着率が高くなる傾向にあります。

4-4.採用サイト：自社でサイトの作成

自社で採用サイトの作成を行い、運営する採用方法もあります。採用サイトには、3つのメリットがあります。1つ目のメリットは、採用コストを削減できる点です。一度採用サイトを作成してしまえば、運営する必要はあるものの、外部サイトに掲載する料金を削減できます。

2つ目のメリットは、自由に自社の強みをアピールできる点です。外部サイトはテンプレートが用意されており、記載する内容に条件が設けられていることが多くあります。

しかし、自社でサイトを作成すれば制約がなく、社風や事業内容、労働条件など求職者が求める情報を丁寧かつ自由に掲載できます。

3つ目のメリットは、採用スピードの向上です。外部サイトに求人を掲載するには審査が設けられていることが多く、掲載されるまでに時間がかかります。

情報を新しいものに更新するだけでも、反映に時間がかかることが多く、その後も採用するまでに工程を踏まなければなりません。しかし、自社サイトであれば簡単に掲載や更新ができ、内定の決定から採用もスムーズに進みます。

4-5.アルムナイ採用：退職・離職した人の再雇用

アルムナイ採用とは、なんらかの理由で自社を退職・離職した方を再雇用する採用方法です。カムバック制度や、出戻り制度ともいわれています。

アルムナイ採用には、3つのメリットがあります。1つ目のメリットは、即戦力になる点です。もともと自社の社員として働いていたため、事業内容や働き方について把握しているうえに、他社でスキルを身につけてきた人材となれば、即戦力としての活躍が期待できます。

2つ目のメリットは、採用コストや育成の時間を削減できる点です。アルムナイ採用は退職者や離職者に直接声をかけたり、相手側から応募があったりするため、代理店を介すなどの外部コストがかかりません。

また、自社についてよく把握しているため企業説明会やカジュアル面談、採用後の研修などを行う必要がなく、採用コストや育成の時間を省けます。

3つ目のメリットは、社内のエンゲージメントの向上につながる点です。一度退職してもまた戻りたいと思える企業だと社内外に認知できます。結果的に、社内全体のエンゲージメント向上に好影響を与えるでしょう。

5.採用手法を見直して採用コストを削減しよう

採用にかかるコストとは、企業が人材を採用する過程で必要な費用を指します。採用にかかるコストは、新卒採用、中途採用ともに求職者の減少と反比例して年々増加傾向にあります。

しかし、コストが高くなったからといって、必ずしも採用につながるわけではありません。採用手法を見直して、無駄な採用コストを削減することが大切です。

コストを抑える採用手法は、ダイレクトリクルーティング、ソーシャルリクルーティング、リファラル採用、採用サイト、アルムナイ採用の5つあります。それぞれメリットや特徴が異なるため、自社にあった手法を選びましょう。